【摘要】： 21世紀最重要的資源是人才,眾所周知,高校是吸納人才、培養(yǎng)人才的集中地,高校教師是這一集中地的重要資源,是人才的創(chuàng)造者。因此,在實施人才強國、人才強校的今天,如何使高校教師管理體制適應當前社會經(jīng)濟發(fā)展與高校發(fā)展及教師發(fā)展的需要,是每一所高校要解決的實際問題。 高校教師聘任制是高校根據(jù)崗位要求和應聘者資格,以合同形式聘任工作人員的制度,是高校管理體制改革的重要部分,其管理水平與管理效率的高低,直接影響到高校教師這一人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮,從而影響高校學生和高校的進步,影響教師個人的發(fā)展。我國實行教師聘任制由來已久,但是受歷史傳統(tǒng)、社會文化和制度缺陷等各種因素影響,真正意義上的“能上能下、能進能出”的教師聘任制并沒有建立起來。目前,我國高校教師聘任制實施中還存在著諸如崗位設置、引進渠道、考核評價、激勵體制、法律保障等方面的問題。這種狀況對于我們建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的高校教師隊伍形成了制約,這就迫切需要以一種新的科學理論為指導,尋求一套科學的適合我國國情的可實際操作的高校教師聘任制改革策略。 人力資源管理理論是我國企業(yè)、學校等組織所采用的一種新的管理理論。它倡導“以人為本”的思想,把人看作資源而不是機器,通過對人力這一資源的特點的研究,達到組織及成員效益的最大化。 本文從人力資源管理理論的視角出發(fā),概述了人力資源管理及人力資源管理理論的內(nèi)涵、特征,闡述了我國高校教師聘任制改革的歷史進程,分析了我國高校教師聘任制取得的階段性成果和仍然存在的一些問題:崗位設置不合理,崗位職責不明確;引進機制不健全,流動渠道不暢通;評價體系不全面;激勵機制不完善;法律保障不到位及產(chǎn)生這些問題的的原因,最后,從人力資源管理理論的三大主要理論:工作分析理論、人與環(huán)境匹配理論、激勵理論與人力資源管理中的六大模塊:管理理念、管理方式、培訓方式、考核方式、激勵機制、管理目的組成的兩維度來分析高校教師聘任制的內(nèi)容和教師聘任制的特點:注重教師的自主性、注重教師的發(fā)展、注重教師與工作的和諧,在此基礎上提出了高校教師聘任制改革的具體策略:基于工作分析,合理設崗,明晰職責;健全教師選拔機制;建立科學全面的評價考核體系;完善激勵機制,最后提出了這些策略實施的保障條件:政府和社會支持、法律保障、觀念保障。
【學位授予單位】：中南民族大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2009
【分類號】：G647.2

【參考文獻】

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本文編號：2686357