【摘要】：21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng),而知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的根本在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這場(chǎng)沒(méi)有硝煙的全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,無(wú)論是以美國(guó)、日本、德國(guó)等為首的發(fā)達(dá)國(guó)家,還是以中國(guó)、印度、巴西等為代表的新興國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家,都把人才培養(yǎng)列為國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,力爭(zhēng)靠人才優(yōu)勢(shì)在科技、經(jīng)濟(jì)、軍事等領(lǐng)域走在世界前列。而高校是人才培養(yǎng)的搖籃,高校教師肩負(fù)培養(yǎng)人才的重任。如何實(shí)現(xiàn)高校教師管理體制和效果與人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略高度統(tǒng)一,是國(guó)家和高校需要盡快解決的重要問(wèn)題。 受傳統(tǒng)觀念的影響,過(guò)去我國(guó)的高校教師實(shí)行終身制。高校教師職務(wù)和職稱上能上不能下,身份上能進(jìn)不能出,薪酬上實(shí)行一刀切,考核流于形式,晉升論資排輩,缺乏有效的約束和激勵(lì)機(jī)制,部分教師對(duì)工作缺乏積極性和熱情,進(jìn)而讓社會(huì)大眾一致認(rèn)為高校是一個(gè)工作輕松、舒服的地方,這種惡性循環(huán)導(dǎo)致高校的發(fā)展受到嚴(yán)重制約。 針對(duì)高校等事業(yè)單位存在的問(wèn)題,近幾年國(guó)家著手對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行人事制度改革。借鑒美國(guó)、德國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育普遍做法,對(duì)高校教師聘任制度進(jìn)行穩(wěn)步改革。逐步推行崗位設(shè)置和高校教師全員聘用改革,打破高校傳統(tǒng)用人模式,對(duì)高層次人才引進(jìn)和調(diào)動(dòng)教師積極性等方面帶來(lái)了一定的積極作用。但聘任制改革實(shí)施中也出現(xiàn)了一些還無(wú)法解決的問(wèn)題,如崗位設(shè)置不明確、考核評(píng)價(jià)機(jī)制不完善、薪酬體系缺乏激勵(lì)效應(yīng)、晉升機(jī)制不健全、社會(huì)保障體系缺失等方面的問(wèn)題。要在高校建立起真正的職務(wù)聘任制,可以人力資源管理理論為指導(dǎo),繼續(xù)深化和完善我國(guó)高校教師聘任制度。 本文從人力資源管理的視角出發(fā),闡述了人力資源管理及其理論的內(nèi)涵和特征,剖析了我國(guó)當(dāng)前高校人事管理工作的特點(diǎn),回顧了高校教師聘任制改革的歷程,通過(guò)與國(guó)外高校教師聘任制進(jìn)行比較,總結(jié)分析出我國(guó)高校教師聘任制存在的一些問(wèn)題。最后,從人力資源管理理論出發(fā),結(jié)合我國(guó)高校人力資源管理的實(shí)施情況,總結(jié)了高校教師聘任制改革要從深化教育體制改革和健全內(nèi)部管理機(jī)制兩個(gè)方面著手,提出了高校教師聘任制的落實(shí)必須盡快健全相關(guān)社會(huì)保障體系和法律法規(guī)建設(shè)的建議；提出了高校要科學(xué)設(shè)置崗位、對(duì)教師實(shí)施崗位管理、完善考核評(píng)價(jià)體系和加大監(jiān)督執(zhí)行力度、改革薪酬分配體系、充分激勵(lì)和合理約束相結(jié)合、推行量化評(píng)審的職稱和職務(wù)晉升機(jī)制等建議。
【學(xué)位授予單位】：華中師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號(hào)】：G647.2

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5 張Y，

本文編號(hào)：2681487