【摘要】：新古典經(jīng)濟學(xué)派人力資本差異理論認為,在勞動力市場充分競爭的條件下,勞動者可以通過工作轉(zhuǎn)換或遷移來消除地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間以及不同所有制經(jīng)濟之間的工資差異,具有相同技能的勞動力在所有的勞動力市場上有相同勞動邊際產(chǎn)值。工資反映勞動力的真實價格,均衡狀態(tài)下的工資水平等于勞動邊際產(chǎn)值,同質(zhì)的勞動得到相同的報酬,即“同工同酬”。新制度學(xué)派勞動力市場分割理論否定了勞動力市場是一元化的、勞動力可充分自由地流動以及勞動力同質(zhì)的假定,認為工資并不是簡單地取決于供給與需求雙方的力量對比,而是由多種因素共同決定,制度性因素(如內(nèi)部勞動力市場和工會)以及社會性因素(如社會階層和歧視)都會分割勞動力市場,從而某些勞動力群體形成非競爭性市場,并阻止勞動力從一個市場向另一個市場的自由流動。大學(xué)畢業(yè)生性別工資差異的存在表明勞動力市場存在非競爭性因素,提高勞動力市場競爭程度會減弱甚至消除這一差異。 市場化改革會將原來被制度性壓制的人力資本部分釋放出來進而擴大性別工資差異,對工資差異的歧視部分則同時存在兩種相反的效應(yīng)。一方面,短期內(nèi),隨著企業(yè)用工權(quán)的松動,來自傳統(tǒng)文化的歧視行為越來越嚴重,另一方面,長期來看,市場競爭的加劇會消除性別歧視。具體對大學(xué)畢業(yè)生勞動力市場而言,高校擴招造成大學(xué)畢業(yè)生整體質(zhì)量下降,擁有自主用工權(quán)和工資定價權(quán)的各類企業(yè)雇主不同程度上對大學(xué)畢業(yè)生工資發(fā)放方式與擴招前受教育程度低的人趨同,故擴招后的大學(xué)畢業(yè)生性別工資差異會加劇。針對其中的歧視部分,一方面由于傳統(tǒng)文化的影響,在校女大學(xué)生占大學(xué)生總數(shù)比重的逐年提高會將歧視水平還原為普通群體的歧視水平,導(dǎo)致歧視程度加劇。另一方面,市場機制的作用長期內(nèi)會消除歧視。短期內(nèi)來看,傳統(tǒng)文化對性別歧視的強化效應(yīng)很可能大于市場競爭的消除效應(yīng)。 為了驗證我國市場化改革對大學(xué)畢業(yè)生性別工資差異以及歧視因素的影響,本文按照Liu等(2000)思路,將縱向的時間維度轉(zhuǎn)換為橫向的截面維度,把國有企業(yè)看作引入市場機制之前的企業(yè)代表,民營企業(yè)/個體看作引入市場機制但發(fā)展尚未成熟的企業(yè)代表,中外合資/外資/獨資企業(yè)看作引入市場機制且發(fā)展相對成熟企業(yè)的代表。通過實證考察2007屆河北省大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年后的就業(yè)狀況,文章發(fā)現(xiàn),國有企業(yè)工資性別差異程度最低,中外合資/外資/獨資最嚴重,民營企業(yè)/個體居中,說明市場化改革擴大了性別工資差異；通過Oaxaca等方法分解工資差異,可發(fā)現(xiàn)市場化改革還會擴大歧視比重,尤其是反向歧視比重。本文還按照薛欣欣(2008)的做法,將國有經(jīng)濟在行業(yè)中比重的高低將行業(yè)分為競爭性行業(yè)和壟斷/受政府管制行業(yè)兩類,進一步驗證實證結(jié)果的穩(wěn)健性,基本結(jié)論一致。本文的這些發(fā)現(xiàn)驗證了市場化改革加劇普通勞動力市場性別工資差異的已有經(jīng)驗事實,但與歧視比重有縮小趨勢的結(jié)論顯著不同。 由于當(dāng)前傳統(tǒng)文化對大學(xué)畢業(yè)生性別歧視的強化效應(yīng)遠遠大于市場競爭的消除效應(yīng),本文認為,一方面,應(yīng)進一步引入市場競爭機制來消除歧視；另一方面,弱化傳統(tǒng)文化的影響,打破行業(yè)就業(yè)的障礙,改善女性社會角色和地位。。具體來說,要完善勞動法規(guī)法律體系,必要時政府要對實行性別公平政策的企業(yè)進行補貼,提高國民素質(zhì)和思想認識水平,消除性別偏見和誤區(qū),進一步提升女性大學(xué)畢業(yè)生的社會地位和角色,要她們也逐步能夠加入到高收入、高穩(wěn)定性的行業(yè)和職業(yè)行列中。 本文的具體研究思路為： 1.系統(tǒng)梳理性別工資差異文獻,、回顧市場化改革進程,總結(jié)相應(yīng)理論解釋和計量模型,并給出大學(xué)畢業(yè)生勞動力市場直觀上的描述性統(tǒng)計特征。 2.采用明瑟(Mincer,1974)工資方程虛擬變量法,對我國不同性別的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)群體的工資決定因素進行實證分析,衡量個人特征和勞動力市場特征因素在工資決定中的作用,驗證男女性大學(xué)畢業(yè)生是否存在顯著性工資差異,若存在,那么差異有多大,并考察近些年工資差異的變動規(guī)律。 3.以明瑟工資基本方程為基礎(chǔ),選取大學(xué)所學(xué)專業(yè)、畢業(yè)院校類型、所處行業(yè)以及工作單位所在城市類型等變量,將男性大學(xué)生的工資方程與女性大學(xué)生的分別進行回歸對比,對兩個工資方程進一步進行Blinder-Oaxaca(1973)分解,以觀察個人特征與勞動力市場特征的貢獻,并驗證大學(xué)畢業(yè)生工資待遇是否存在歧視及程度有多大。將處于同一時間截面的不同所有制單位近似代替市場化改革前后的工作單位類型,即,把國有企業(yè)、民營企業(yè)/個體以及中外合資/外資/獨資分別看作市場化改革之前、市場化改革初期和市場化改革進一步發(fā)展時期的企業(yè)代表,進一步研究市場化改革對大學(xué)畢業(yè)生性別工資差異和歧視的影響。 4.通過無歧視狀態(tài)下性別工資差異分解模型,、仍選取以上變量,測定勞動力市場是否同時存在對男大學(xué)畢業(yè)生工資的偏袒和對女大學(xué)畢業(yè)生工資歧視,若都存在,分別為多少。對多種方法測定的女大學(xué)畢業(yè)生工資受歧視程度進行比較分析,并進一步做國際對照。 5.為了進一步驗證結(jié)果,按照國有經(jīng)濟在行業(yè)中比重的不同將行業(yè)分為競爭性行業(yè)和壟斷/受政府管制行業(yè)兩類,用競爭性行業(yè)近似代替市場機制引入之后的企業(yè),而壟斷/受政府管制行業(yè)近似代替原有計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)。再次利用明瑟工資方程虛擬變量法、Blinder-Oaxaca性別工資差異分解模型和無歧視狀態(tài)下性別工資差異分解模型,衡量市場化改革對大學(xué)畢業(yè)生性別工資差異和歧視的影響。 6.綜合以上回歸結(jié)果,總結(jié)現(xiàn)象背后的深層次原因,得出現(xiàn)實啟示。 本文的創(chuàng)新與貢獻之處主要表現(xiàn)在： 1.對國內(nèi)外性別工資差異研究文獻進行系統(tǒng)梳理,特別指出我國大學(xué)畢業(yè)生勞動力市場與普通勞動力市場相比的重要性和特殊性,分析市場化改革對大學(xué)畢業(yè)生性別工資差異及歧視的影響機理和作用大小,提出針對性建議。 2.發(fā)現(xiàn)一些既同以往文獻相類似,又有重要區(qū)別的實證結(jié)果,尤其發(fā)現(xiàn),大學(xué)畢業(yè)生勞動市場性別工資歧視的比重有擴大趨勢。 3.采用多種計量經(jīng)濟學(xué)原理和方法,試圖利用各種分解方法具體測定性別工資差異的個人特征與勞動力市場特征差異部分以及歧視部分。 4.實證分析采用最新的微觀調(diào)查數(shù)據(jù),樣本容量大,信息豐富,具有代表性。 當(dāng)然,由于本人學(xué)識和時間的局限性,文章的不足和缺點還是存在的。例如,由于數(shù)據(jù)和篇幅所限,本文未能對大學(xué)畢業(yè)生不同性別的職業(yè)、能力和偏好等因素如何影響性別工資差異與歧視做進一步細致的分析,也未能使用改革開放初期大學(xué)畢業(yè)生樣本和當(dāng)前樣本直接進行對照分析。若有更多信息豐富的微觀數(shù)據(jù),這些方面不失為今后進一步研究和拓展的方向。
【圖文】：

圖11999年就業(yè)與教育水平城市女性平均工資占男性平均工資的百分比資料來源:2002年《中國國別社會性別報告》，原圖出自2000年2月2日中國信息報。性別工資差異問題實質(zhì)上涉及到“公平與效率”(李曉寧和邱長溶，200引起學(xué)術(shù)界和社會公眾的廣泛關(guān)注與討論。大學(xué)畢業(yè)生作為擁有較高平的人群，性別工資差異尤其值得研究。隨著高校擴招，，近些年我國在校大學(xué)生人數(shù)急劇上升，畢業(yè)生人數(shù)也

2008屆本科畢業(yè)生從事的平均月收入男生高出女生最多的10個職業(yè)中類大學(xué)畢業(yè)生作為當(dāng)前社會主義事業(yè)建設(shè)的生力軍，其就業(yè)與薪酬關(guān)心的問題。對當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)狀況影響因素進行分析，并找出業(yè)劣勢的原因，無論在理論上還是現(xiàn)實中都具有重要的指導(dǎo)意義2研究思路與方法
【學(xué)位授予單位】：西南財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：G647.38;F249.2;F224

【參考文獻】

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本文編號：2650412