【摘要】：本文主要對我國的女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象進行研究。本研究按照查找問題、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、思考問題的邏輯順序,對我國女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象的分析逐步展開,全文用事實說話,用數(shù)據(jù)做支撐,用成熟的理論進行推理和分析。 近年來,我國大學(xué)畢業(yè)生市場供需矛盾日益尖銳,勞動力市場上供給數(shù)量的增加,意味著用人單位在選擇新員工時有了更寬松的空間,買方市場的格局進一步確立,這發(fā)生的一切都對女大學(xué)生的歧視行為產(chǎn)生了推波助瀾的作用。部分用人單位擁有了充分自由的選擇權(quán)后,能夠通過顯性或隱性的手段,對求職的大學(xué)畢業(yè)生進行帶有歧視的甄選,這就造成了大學(xué)生勞動力市場上的就業(yè)性別歧視。 有關(guān)就業(yè)性別歧視的理論現(xiàn)在已經(jīng)比較成熟和豐富。經(jīng)濟學(xué)方面的理論當首推貝克爾的歧視經(jīng)濟學(xué)理論,他開創(chuàng)了用經(jīng)濟學(xué)方法分析人類在生活中行為的先河,后來的經(jīng)濟學(xué)家不斷完善和豐富了歧視理論,壟斷性與非壟斷性歧視理論是這其中的代表；菲爾浦斯則站在宏觀經(jīng)濟學(xué)的角度解讀了經(jīng)濟增長與失業(yè)的關(guān)系,為就業(yè)性別歧視研究提供了一個廣闊的政策環(huán)境,這對就業(yè)性別歧視研究有很大的啟發(fā)。在社會學(xué)方面,社會學(xué)家們提出的社會排斥理論與“斷裂”的分析工具則為本研究提供了新的視角,社會學(xué)理論認為如果被歧視者被甩出社會結(jié)構(gòu),后果是嚴重的,這一理論揭示了性別歧視的巨大危害性以及對人的權(quán)利的剝奪。在管理學(xué)方面,可比價值理論的提出,揭示了實現(xiàn)組織內(nèi)部薪酬一致性的困難,并驅(qū)使人力資源管理者去尋找一種更適應(yīng)知識經(jīng)濟時代組織變革發(fā)展的、更客觀的、更不太可能產(chǎn)生歧視這一敏感話題的薪酬體系,于是基于能力的薪酬體系越來越進入大眾的視野,雖然仍有缺陷需要不斷在實踐中完善,但該薪酬體系在建立學(xué)習(xí)型組織、減少就業(yè)性別歧視中起到了積極的作用。 女大學(xué)生遭遇的歧視行為林林總總,為了能夠簡捷明了,突出重點,本文選擇了準入歧視、晉升歧視與薪酬歧視這三個維度對女大學(xué)生的就業(yè)歧視現(xiàn)象進行剖析。在對這三個維度的解析中,分別選擇了三個指標對應(yīng)于這些維度,通過引入指標的值,可以通過實證分析得出一些有益的結(jié)論。衡量準入歧視的指標是大學(xué)生獲得第一份工作時所用的搜尋時間,搜尋時間在一定程度上可以測度求職過程中遭遇入職門檻的程度；此外,本文還選用了一些不同性別人群在不同職業(yè)所占比例的統(tǒng)計數(shù)據(jù),以說明在勞動力市場上存在的對女大學(xué)生的準入歧視。衡量晉升歧視的指標是組織的管理和技術(shù)高層中女性所占比例,如果組織中的晉升階梯保持無性別差異地順暢狀態(tài),那么性別不應(yīng)該成為掣肘女性居于高層的因素。衡量薪酬歧視的指標是大學(xué)生入職時的起薪,選擇這個指標一方面是為了探析女大學(xué)生在入職時的薪酬狀況是否已經(jīng)與男大學(xué)生產(chǎn)生了差距;另一方面也是由于本研究的數(shù)據(jù)限制,尚無法支持女大學(xué)生入職若干年后的薪酬狀況研究,因此選擇起薪作為衡量標準。 本文帶著對女大學(xué)生的就業(yè)歧視是客觀存在的假設(shè),就現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進行了分析,分析得出的結(jié)果支撐了本研究在開篇提出的歧視存在假設(shè)。在對準入、晉升與薪酬歧視的調(diào)查中,均發(fā)現(xiàn)了對女大學(xué)生不同程度的歧視行為。 本文共有六個部分。第一部分為緒論,介紹了本文的選題背景、研究方法和研究思路,并對本研究進行了文獻綜述,通過對國內(nèi)國外文獻的閱讀與理解,從歧視、就業(yè)歧視、國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀、國內(nèi)外大學(xué)生就業(yè)幾個方面為本研究提煉出了研究框架與內(nèi)容支撐。從文獻綜述中可以看到,國外同樣也存在著對女大學(xué)生的就業(yè)歧視現(xiàn)象,國外學(xué)者也對此研究做出了有益的嘗試。 第二部分是本研究的理論依據(jù)。在研究方法中已經(jīng)提到,本研究會采取學(xué)科交叉的方式進行分析,因此在理論依據(jù)中從經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)三個學(xué)科中分別列舉了本研究將會依據(jù)的幾個理論。這些理論彼此之間并非隔之千里,而是相互之間都有著千絲萬縷的聯(lián)系,只是觀察問題的角度和視角有差別而已。 第三部分是對我國女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)狀的描述。首先從文獻綜述中歸納出本研究對我國女大學(xué)生就業(yè)歧視內(nèi)涵的理解,認為歧視是來自偏見、社會斷裂與文化傳統(tǒng)三者的交互影響；其次總結(jié)出了我國女大學(xué)生就業(yè)歧視的特點,這些特點同樣是從文獻綜述中總結(jié)出來的；最后,提出了本文考查的核心,即女大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式有哪些,這是對女大學(xué)生就業(yè)歧視特點的一個延伸。 第四部分是本研究的實證分析與原因分析。本研究的實證分析從準入、晉升、薪酬三個方面驗證了歧視現(xiàn)象的存在。根據(jù)實證的結(jié)果,結(jié)合理論依據(jù),做出了本研究的歸因分析。這些原因主要從企業(yè)人力資源管理的角度來闡述,也結(jié)合了一些其他因素,如當前金融危機可能會對女大學(xué)生就業(yè)歧視帶來的影響。 第五部分是本研究提出的應(yīng)對措施。對措施撰寫的指導(dǎo)思想是：歧視現(xiàn)象是伴隨著人類歷史產(chǎn)生的,在短期之內(nèi)不可能消除殆盡,而只能通過采取一些強制性的或是技巧性的手段和措施減少歧視現(xiàn)象的發(fā)生、舒緩歧視行為產(chǎn)生的矛盾等。 第六部分是本研究的結(jié)論部分。在結(jié)論中,集中總結(jié)了實證分析的結(jié)果,即本研究支持我國女大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視這一命題。同時,也指出了本研究的創(chuàng)新之處,一方面用調(diào)查數(shù)據(jù)描述了我國女大學(xué)生遭受就業(yè)歧視的具體狀況,使本研究的表述更具有說服力；另一方面將管理學(xué)的因子融入了本研究,使本研究能夠體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)特色。 此外,本研究仍然有許多地方值得進一步的深入研究,例如對女性晉升歧視的研究,這需要長期數(shù)據(jù)的累積才能得出比較完美的答案；對女性薪酬的研究如果限定在某個具體的行業(yè)中,會使研究更具說服力。 由于作者水平有限,本研究尚有不足之處,在此特請審閱本文的專家學(xué)者批評指正,不吝賜教。
【學(xué)位授予單位】：西南財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：G647.38;F249.2

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本文編號：2635802