【摘要】： 在全球化的沖擊和知識經(jīng)濟浪潮的席卷下,高�？蒲袌F隊承擔(dān)著越來越重要的科研創(chuàng)新與人才培養(yǎng)任務(wù),但是對其激勵機制的研究比較滯后,因此對其激勵機制的研究將具有重要的意義和作用,筆者希望能夠為當(dāng)前的高�？蒲袌F隊的管理和建設(shè)提供比較系統(tǒng)的科學(xué)的激勵機制方案。 本文將結(jié)合國內(nèi)外的激勵學(xué)說等一些相關(guān)理論,分析高�？蒲袌F隊激勵的主要方法:和激勵特征,指出了激勵機制設(shè)計時存在的難點:對知識員工特點的把握、制定成員的個人目標(biāo)、建立科學(xué)的考核體系以及薪酬體系。同時指出了影響激勵機制設(shè)計的關(guān)鍵性因素:高校行政化管理帶來的弊端、管理者的素養(yǎng)。 在此基礎(chǔ)上,進(jìn)入到了本文的核心內(nèi)容,即高�？蒲袌F隊激勵機制方案的設(shè)計。筆者綜合各種激勵理論,借鑒勞勒—波特綜合激勵模型,設(shè)計了高�？蒲袌F隊的激勵機制方案。其作用的流程可以概括地表述為:通過科研團隊管理者和科研人員的溝通,締結(jié)科研團隊的心理契約,建立目標(biāo)(期望值),以此激勵成員去努力,在成員個人努力、科研團隊的協(xié)調(diào)合作以及其他各種因素的綜合作用下,取得個人與團隊的科研成果,獲得成員和團隊所期望的公平獎酬,從而獲得滿足感,進(jìn)而實現(xiàn)成員個人與高�？蒲袌F隊的雙贏這一最終目的。
【學(xué)位授予單位】：合肥工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：G647.2;G644

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本文編號：2588705