本文關(guān)鍵詞：公平敏感性研究述評(píng)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

公平敏感性研究述評(píng)* 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2007年10月12日 10:56:39 Friday  

作者：周浩 龍立榮    作者單位：華中科技大學(xué)管理學(xué)院，武漢 430074

【摘要】  　　公平敏感性是基于對(duì)Adams公平理論的批評(píng)提出來(lái)的，反映的是人們?cè)诠絾?wèn)題上的個(gè)體差異性。該文首先對(duì)公平敏感性概念的提出與修正進(jìn)行了回顧，并介紹了公平敏感性的測(cè)量方法和分類標(biāo)準(zhǔn)；然后分析了公平敏感性對(duì)于結(jié)果變量的直接及調(diào)節(jié)效應(yīng)，個(gè)人及社會(huì)文化因素對(duì)公平敏感性的影響，并介紹了公平敏感性的跨文化比較；最后指出該領(lǐng)域未來(lái)的研究應(yīng)著重澄清對(duì)概念理解的差異，改進(jìn)分類標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)公平敏感性影響因素以及中國(guó)人公平敏感性的研究。

【關(guān)鍵詞】  公平理論　公平敏感性　組織公平感

　　1公平敏感性的概念和測(cè)量

　　1.1公平理論面臨的挑戰(zhàn)

　　近30年來(lái)，組織公平感一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域的熱門話題。組織公平感研究始于Adams的公平理論，Adams認(rèn)為，人們判斷分配公平與否不僅僅是看收入的絕對(duì)值，更重要的是與參照對(duì)象比較的相對(duì)值的大小。如果相等，則感覺(jué)到公平，如果不相等則感覺(jué)到不公平，并進(jìn)而采取一定的行為來(lái)消除不公平感。

　　公平理論中隱含了一個(gè)假設(shè)：公平是所有人都追求的目標(biāo)，即所有人都希望自己所得與投入之比和比較對(duì)象的所得與投入之比相等。然而，現(xiàn)實(shí)生活中，人們?cè)谠u(píng)價(jià)分配結(jié)果時(shí)，并不一定都遵照公平法則，人們對(duì)待分配結(jié)果是有所偏好的。比如，Weick的研究表明，荷蘭大學(xué)生更偏好自己的投入大于所得，而美國(guó)大學(xué)生更偏好所得大于投入[1]�？傊�，公平理論作為組織公平感研究的理論基礎(chǔ)，正面臨著挑戰(zhàn)和批評(píng)，其中之一就是忽視了公平的個(gè)體差異性。

　　1.2 公平敏感性概念的提出

　　Huseman（1987）針對(duì)公平理論中缺乏對(duì)個(gè)體差異性的考察，指出人們對(duì)公平的偏好是穩(wěn)定且因人而異的，進(jìn)而提出了公平敏感性（equity sensitivity）的概念[1]。

　　Huseman將公平敏感性定義為個(gè)體對(duì)公平的不同偏好（preference）。這種偏好導(dǎo)致個(gè)體對(duì)公平或不公平的結(jié)果有穩(wěn)定且個(gè)性化的反應(yīng)。Huseman將公平敏感性用一個(gè)連續(xù)體來(lái)表示，在這個(gè)連續(xù)體的兩端和中間，分別代表三種典型的公平偏好類型：一端是大公無(wú)私（benevolent）；一端是自私自利（entitled）；中間則是公平交易（equity sensitive）。大公無(wú)私的人有三個(gè)特征：偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的O/I﹤參照對(duì)象的O/I**。自私自利的人則有對(duì)應(yīng)的三個(gè)特征：偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好于自己的O/I﹥參照對(duì)象的O/I。公平交易的人有兩個(gè)特征：偏好自己的所得等于自己的投入，偏好于自己的O/I=參照對(duì)象的O/I。

　　對(duì)于大公無(wú)私的人，Huseman認(rèn)為可能與某些人格特質(zhì)有關(guān)，比如利他人格（altruism），也可能與人們希望受到社會(huì)贊許有關(guān)。對(duì)于自私自利的人，Huseman認(rèn)為可能有兩個(gè)方面的原因，一是人格形成期的原因，比如父母對(duì)子女的過(guò)于放縱和溺愛(ài)；二是社會(huì)的原因，比如巨大的社會(huì)壓力（高失業(yè)率）、未來(lái)充滿不確定性（社會(huì)制度的變革），導(dǎo)致人們不得不盡可能地為自己謀求更多。

　　由于Huseman將公平敏感性定義為對(duì)公平的不同偏好，所以他認(rèn)為公平敏感性是公平感與效果變量關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。以滿意度為例，對(duì)偏好公平交易的人而言，公平感與滿意度之間應(yīng)該呈倒U形，即在結(jié)果不利（underrward）和結(jié)果有利（overreward）兩種情況下，滿意度都降低。對(duì)大公無(wú)私的人則是負(fù)的線性關(guān)系，在結(jié)果不利的情況下，滿意度高；在結(jié)果有利的情況下，滿意度低。對(duì)自私自利的人則是正的線性關(guān)系，情況與大公無(wú)私的人恰恰相反。

　　1.3 公平敏感性概念的修正

　　King（1993）對(duì)公平敏感性進(jìn)行了驗(yàn)證，研究結(jié)果表明，三種人的交換意識(shí)的確存在差異：大公無(wú)私的人關(guān)注投入（input-focused），更看重工作本身；自私自利的人則關(guān)注結(jié)果（outcome-focused），更看重所得的報(bào)酬；公平交易型則是互惠取向（reciprocity），看重投入與所得的等值性[2]。這個(gè)研究在一定程度上支持Huseman的觀點(diǎn)，認(rèn)為在公平問(wèn)題上的確存在個(gè)體差異，但與Huseman的觀點(diǎn)不同的是，研究結(jié)果表明，隨著分配結(jié)果由不利變?yōu)橛欣�，三種被試的滿意度都會(huì)提高，而差異在于：在結(jié)果不利的情形下，大公無(wú)私的人滿意度最高；在結(jié)果有利的情形下，自私自利的人滿意度最高。據(jù)此，King對(duì)公平敏感性的概念進(jìn)行了修正，認(rèn)為大公無(wú)私型不是偏好于不利的結(jié)果，而是對(duì)不利結(jié)果的容忍度（tolerance）更高；自私自利型不是偏好于有利的結(jié)果，而是對(duì)有利的結(jié)果容忍度更高。這一觀點(diǎn)得到Allen（2002）實(shí)驗(yàn)[3]的支持，該研究發(fā)現(xiàn)不公平情境下，三種人反應(yīng)的差異：自私自利的員工對(duì)于不公平的反應(yīng)最強(qiáng)烈，特別是在外在因素（報(bào)酬）上，表明其對(duì)忍受外在因素不公平的閾限很低，而大公無(wú)私的員工對(duì)工作負(fù)擔(dān)上的不公平反應(yīng)最不激烈，表明其對(duì)忍受工作負(fù)擔(dān)不公平的閾限很高。

　　1.4 公平敏感性的測(cè)量

　　對(duì)于公平敏感性的測(cè)量采用的是公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrument, ESI）[4]。ESI包含五個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目描述一種工作情境，對(duì)于每個(gè)描述的工作情境有兩個(gè)反應(yīng)項(xiàng)，一個(gè)反映大公無(wú)私，一個(gè)反映自私自利。每個(gè)項(xiàng)目有10分，采用強(qiáng)制分布法（force distribution），要求被試將這10分分配給這兩個(gè)反應(yīng)項(xiàng)。樣題如下：不管我在哪個(gè)組織中工作，對(duì)我而言更重要的是：A我從組織得到了什么  B我給了組織什么。

　　ESI的計(jì)算方法一般是將反映大公無(wú)私項(xiàng)目上的分?jǐn)?shù)加總（理論上區(qū)間為0到50），然后按照樣本平均數(shù)±0.5SD（標(biāo)準(zhǔn)差），將被試區(qū)分為大公無(wú)私型、公平交易型、自私自利型。King（1994）指出之所以按照這一標(biāo)準(zhǔn)是因?yàn)槊宽?xiàng)研究中被試的組織和文化背景都不相同，所以以樣本各自的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差而非按照某一固定標(biāo)準(zhǔn)劃分[4]。后來(lái)的研究也都沿用了這一分類方法。

　　近20年來(lái)，大量的實(shí)證研究表明，ESI具有很高的效度，信度則在0.80左右。同時(shí)，ESI是在美國(guó)文化背景下開發(fā)的工具，其是否具有跨文化適用性成為研究者關(guān)注的問(wèn)題。Mueller（1998）[5]在中東歐五國(guó)，Wheeler（2002）在中國(guó)臺(tái)灣[6]，Mintu-Wimsatt（2003、2005）在墨西哥[7,8]，Allen（2005）在日本[9]的研究都驗(yàn)證了ESI的跨文化適用性。

　　2 公平敏感性對(duì)結(jié)果變量的影響

　　公平敏感性概念的提出后，研究者關(guān)心的是公平敏感性是否對(duì)結(jié)果變量有影響，只有公平敏感性與結(jié)果變量之間存在較強(qiáng)的關(guān)系時(shí)，才能將其作為預(yù)測(cè)員工心理與行為的一個(gè)新的視角。對(duì)公平敏感性影響效果變量的研究基本可以分為兩類，一類是研究公平敏感性與結(jié)果變量之間的直接關(guān)系；另一類是將公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量，來(lái)考察其對(duì)結(jié)果變量的影響。

　　2.1 公平敏感性對(duì)結(jié)果變量的直接影響

　　2.1.1 公平敏感性對(duì)員工心理與行為的影響

　　研究者首先關(guān)注的是公平敏感性對(duì)員工的滿意度與組織公平感是否有顯著影響。Smola（2003）采用問(wèn)卷法研究了公平敏感性對(duì)薪酬滿意度的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公平敏感性對(duì)薪酬滿意度有顯著的積極影響（β=0.301，p<0.05），并且通過(guò)薪酬滿意度的中介作用影響員工的整體工作滿意度[10]。Shore（2004）的研究結(jié)果表明，大公無(wú)私的員工較之公平交易型和自私自利型員工有更高的薪酬滿意度、分配公平感、更低的離職意愿，在報(bào)酬相同的條件下，大公無(wú)私的員工愿意付出更多的努力[11]。Kickul（2005）研究表明，通過(guò)對(duì)組織信任的中介作用，公平敏感性對(duì)程序公平感、互動(dòng)公平感有顯著的積極影響[12]。

　　同時(shí)，以往的研究表明，公平敏感性會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為，甚至績(jī)效。McLoughlin（1997）研究了公平敏感性與工作動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公平敏感性對(duì)工作動(dòng)機(jī)有顯著的積極影響（β=0.407，p<0.001），越是傾向于大公無(wú)私的員工，工作動(dòng)機(jī)越強(qiáng)[13]。Fok（1999）以會(huì)計(jì)為被試，研究了公平敏感性與組織公民行為、成長(zhǎng)需要、對(duì)工作豐富化的態(tài)度之間的關(guān)系[14]，發(fā)現(xiàn)大公無(wú)私傾向越高，組織公民行為、成長(zhǎng)需要越高，對(duì)工作豐富化的接受度也越高。Mudrack（1999）研究了公平敏感性與員工的商業(yè)道德（business ethics）之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)越是傾向大公無(wú)私的員工，越不強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，越強(qiáng)調(diào)組織的利益以及承擔(dān)社會(huì)責(zé)任[15]。Suazo（2002）研究了員工的公平敏感性與感知到心理契約違背的關(guān)系[16]，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著負(fù)向關(guān)系（β=-0.30，p<0.05），也就是說(shuō)，員工越傾向于大公無(wú)私，那么他/她越少感知組織違背了心理契約，那么對(duì)組織的消極態(tài)度和行為就越少。Bing（2001）研究則表明[17]，公平敏感性與工作績(jī)效之間顯著正相關(guān)。在軍事人員樣本中，相關(guān)系數(shù)為0.20，p<0.05；在夏令營(yíng)輔導(dǎo)員樣本中，相關(guān)系數(shù)為0.21，p<0.01。

　　很多時(shí)候員工離職會(huì)給組織造成極大的損失，公平敏感性是否會(huì)影響員工的離職行為成為研究者關(guān)注的話題。Roehling（2004）研究了在員工離職時(shí)是否會(huì)尋找充分的理由[18]。結(jié)果表明，大公無(wú)私傾向越高的員工，越認(rèn)為離職應(yīng)該有充分的理由（β=0.15，p<0.001）。換句話說(shuō)，越是大公無(wú)私的員工，考慮更多的是組織利益，而非個(gè)人利益，其為了個(gè)人利益主動(dòng)離職的可能性越小。

　　2.1.2 公平敏感性對(duì)談判行為的影響

　　公平敏感性不但會(huì)對(duì)員工在組織內(nèi)的心理與行為產(chǎn)生影響，，甚至?xí)绊懫湓谏鐣?huì)關(guān)系中的表現(xiàn)，研究者感興趣的是其對(duì)談判行為的影響。King（1994）采用實(shí)驗(yàn)方法，研究了公平敏感性在談判中的作用，結(jié)果表明談判者越傾向大公無(wú)私，越愿意與談判對(duì)手建立關(guān)系[19]。Mintu-Wimsatt（2005）研究則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)大公無(wú)私傾向高的談判者在談判中有更多的合作行為（M大公無(wú)私型=3.63，M自私自利型=2.29，p<0.05），同時(shí)，公平敏感性與知覺(jué)到的合作行為有顯著正相關(guān)（r=0.31，p<0.05）[8]�？傊�，談判者越傾向大公無(wú)私，在談判中的合作行為和意愿更高。

　　2.2 公平敏感性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

　　公平敏感性概念強(qiáng)調(diào)是人們?cè)趯?duì)不公平事件反應(yīng)的個(gè)體差異性，也就是說(shuō)公平敏感性不同的員工，對(duì)同一事件會(huì)出現(xiàn)反應(yīng)上的差異，即存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。Kickul（2001）研究了當(dāng)組織違背心理契約時(shí)，不同公平敏感性的員工在心理與行為反應(yīng)上的差異。當(dāng)組織違背外在結(jié)果承諾（比如：薪酬）時(shí)，自私自利的員工對(duì)組織會(huì)有更高的消極情緒，而工作滿意度、組織公民行為會(huì)下降更多；當(dāng)組織違背內(nèi)在結(jié)果承諾（比如：自主權(quán)與自我控制）時(shí)，大公無(wú)私的員工則對(duì)組織會(huì)有更高的消極情緒，而工作滿意度、組織公民行為會(huì)下降更多[20]。研究者解釋這是因?yàn)楣矫舾行圆煌鋵?duì)結(jié)果偏好也不同：大公無(wú)私的員工對(duì)內(nèi)在結(jié)果更敏感，自私自利的員工則對(duì)外在結(jié)果更敏感。與此類似，Conner（2002）研究了程序公平感、互動(dòng)公平感對(duì)結(jié)果變量（離職意愿、滿意度、對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)、工作壓力）的影響中公平敏感性的調(diào)節(jié)作用[21]。結(jié)果表明，除了與分配結(jié)果直接相關(guān)的決策控制（decision control）之外，對(duì)于大公無(wú)私的員工，程序公平感、互動(dòng)公平感在結(jié)果變量上效應(yīng)更顯著。研究者對(duì)此的解釋是程序公平感、互動(dòng)公平感更多涉及的是工作本身，而對(duì)于工作的高投入與高關(guān)注正是大公無(wú)私員工的特征。

　　Blakely（2005）的研究表明公平敏感性在組織公平感與組織公民行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用[22]：大公無(wú)私的員工在任何公平感水平下都有更高的組織公民行為；公平交易型和自私自利型的員工的組織公民行為則隨其公平感的變化而變化。與此類似，Kwak（2006）的研究則表明，員工的組織不公平感能顯著影響其工作倦怠、反工作行為，但這種效應(yīng)在自私自利型被試組更顯著[23]。Colquitt（2004）的研究則表明[24]，個(gè)體與所在的團(tuán)隊(duì)在程序公平上知覺(jué)越一致，員工績(jī)效越高，但這種效應(yīng)在大公無(wú)私型員工上最弱。這是因?yàn)樗麄儫o(wú)論在哪有情況下都會(huì)將關(guān)注點(diǎn)放在工作本身，都會(huì)有較高的績(jī)效。O'Neill（2005）則指出，公平敏感性能調(diào)節(jié)自我效能與參照對(duì)象選擇的關(guān)系[25]。具體而言，對(duì)于大公無(wú)私的員工而言，高自我效能時(shí)會(huì)傾向于選擇自己為參照對(duì)象，低自我效能時(shí)會(huì)傾向于選擇他人作為參照對(duì)象。對(duì)于自私自利的員工，情況卻恰恰相反。

　　3 公平敏感性的影響因素

　　如上所述，公平敏感性為更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)員工心理與行為提供了新的視角，并且會(huì)對(duì)員工心理與行為產(chǎn)生直接或調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過(guò)分析影響公平敏感性的因素，進(jìn)而了解公平敏感性形成的過(guò)程，可以尋找有效的控制方法，使員工的心理與行為傾向于組織期望的方向。Huseman在提出公平敏感性概念時(shí)指出影響員工公平敏感性的主要有兩類因素：個(gè)人因素和社會(huì)文化因素。后來(lái)研究者對(duì)公平敏感性影響因素的探討也都是圍繞這兩個(gè)方面展開的。

　　3.1 個(gè)人因素

　　對(duì)于個(gè)人因素，研究者首先關(guān)注的是男性和女性之間在公平敏感性上是否存在差異。Major（1989）的研究[26]表明性別對(duì)公平敏感性有顯著影響影響，但這種影響只在工作情境顯著，體現(xiàn)為女性比男性有更高的大公無(wú)私傾向。Mueller（1998）對(duì)歐美六國(guó)的研究也發(fā)現(xiàn)，男性比女性更傾向于自私自利[5]。

　　研究者還發(fā)現(xiàn)，在組織中處于不同職位的員工，他們的公平敏感性是有差異的。Patti（2004）具體比較了管理人員和流水線工人的公平敏感性，發(fā)現(xiàn)管理人員比流水線工人的公平感性有顯著差異，管理人員有更高的大公無(wú)私傾向，Patti認(rèn)為這是對(duì)管理人員的角色期望造成的[27]。

　　Huseman在提出公平敏感性概念時(shí)就指出，公平敏感性很可能與某些穩(wěn)定的人格特質(zhì)有關(guān)系，研究者對(duì)此展開了研究，比如Bing（2001）以軍事人員以及夏令營(yíng)輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，研究了人格與公平敏感性的關(guān)系[17]。結(jié)果表明，大五人格模型中的宜人性（agreeableness）、盡責(zé)性（conscientiousness）與公平敏感性顯著正相關(guān)。軍事人員樣本中，相關(guān)系數(shù)分別為0.34，0.22，p均小于0.01；夏令營(yíng)輔導(dǎo)員樣本中，相關(guān)系數(shù)分別為0.42，0.38，p均小于0.01。Yamaguchi（2003）以日本學(xué)生為樣本，研究發(fā)現(xiàn)了個(gè)人的相互依賴傾向（interdependence）對(duì)公平敏感性的顯著積極作用，相互依賴傾向越高，越傾向于大公無(wú)私[28]。

　　3.2 社會(huì)文化因素與跨文化比較

　　對(duì)于影響公平敏感性的社會(huì)因素，研究者首先考慮的是國(guó)與國(guó)之間在社會(huì)文化、價(jià)值觀上的差異對(duì)其國(guó)民公平敏感性的影響，而最吸引人的則是社會(huì)文化差異極大的東、西方之間的跨文化比較。比如，Wheeler（2002）同時(shí)收集了美國(guó)和中國(guó)臺(tái)灣的樣本，考察了Hofstede的社會(huì)文化四維度與公平敏感性之間的關(guān)系[6]，發(fā)現(xiàn)集體主義、女性化、權(quán)力距離、不確定規(guī)避與公平敏感性之間都顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.36（p <0.001），0.33（p <0.001），0.20（p <0.01），0.14（p <0.05）。同時(shí)，研究者發(fā)現(xiàn)中國(guó)臺(tái)灣被試的公平敏感性顯著高于美國(guó)被試（M美國(guó)=24.65，M中國(guó)臺(tái)灣=26.13，t=-1.44，p<0.05）。研究者對(duì)此的解釋是中國(guó)臺(tái)灣的社會(huì)文化屬于比較傳統(tǒng)的中國(guó)儒家文化，較之美國(guó)有更高的集體主義、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避*，在男性化-女性化維度上更偏向女性化，導(dǎo)致其民眾的大公無(wú)私傾向更高于美國(guó)。但是，對(duì)于同屬東亞，文化具有相似性的日本，跨文化比較卻有相反的結(jié)果。Allen（2005）研究發(fā)現(xiàn)美、日兩國(guó)之間的公平敏感性同樣存在顯著差異[9]，但與Wheeler（2002）[6]不同的是，美國(guó)人更傾向于大公無(wú)私，日本人更傾向于自私自利（M日本=23.95，M美國(guó)=28.95，t=8.94，p <0.001）。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)，日本人更傾向采取公開行動(dòng)來(lái)消除不公平感。研究者對(duì)此的解釋是由于日本的社會(huì)文化較之于美國(guó)有更高的權(quán)力距離。

　　除了社會(huì)文化的視角外，研究者還從社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的角度對(duì)公平敏感性進(jìn)行了研究和跨國(guó)比較。Mueller（1998）通過(guò)1994，1996年兩次大規(guī)模的全球調(diào)查，對(duì)比了美國(guó)和中、東歐五國(guó)（斯洛文尼亞、羅馬尼亞、波蘭、克羅地亞、捷克）商學(xué)院學(xué)生的公平敏感性，發(fā)現(xiàn)較之美國(guó)，中、東歐五國(guó)學(xué)生更傾向于自私自利[5]。研究者對(duì)此的解釋是，這是當(dāng)時(shí)中、東歐國(guó)家特殊的政治經(jīng)濟(jì)背景決定的。當(dāng)時(shí)的中、東歐正處于劇烈的社會(huì)變革時(shí)期，政治體制上由社會(huì)主義轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本主義，經(jīng)濟(jì)體制上由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)。社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)制度的變革給人們帶來(lái)巨大的沖擊和對(duì)未來(lái)的不確定感，使得人們?cè)絹?lái)越重視眼前利益、短期利益。Chhokar（2001）比較美國(guó)、法國(guó)、俄羅斯、印度、英國(guó)人的公平敏感性[29]，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：美國(guó)、俄羅斯、印度人有更高的大公無(wú)私傾向，而英國(guó)、法國(guó)人則有更高的自私自利傾向。作者從社會(huì)文化差異的角度對(duì)這一結(jié)果作了合理的解釋，但奇怪的是強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的美國(guó)人竟然比集體主義取向的俄羅斯人大公無(wú)私傾向更高。研究者認(rèn)為，這也是由于俄羅斯正處于社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的變革時(shí)期所造成的，特別是對(duì)于年輕一代的俄羅斯人，比較之老一代有社會(huì)主義經(jīng)驗(yàn)的俄羅斯人，有更高的自私自利傾向。

　　4 研究展望

　　基于對(duì)公平理論忽視了個(gè)體差異性的批評(píng)，Huseman等人于上世紀(jì)80年代末提出了公平敏感性。這一概念的提出，為研究公平問(wèn)題中的個(gè)體差異性提供了一個(gè)突破口，提高了我們從公平角度對(duì)員工心理與行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。公平敏感性概念的提出，吸引了國(guó)外許多研究者的注意，經(jīng)過(guò)將近20年的發(fā)展，對(duì)公平敏感性的概念、測(cè)量、效果以及影響因素都有大量的研究成果。在充分回顧、總結(jié)這些成果的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為該領(lǐng)域的研究尚有四方面有待完善。

　�。�1）對(duì)于公平敏感性概念的理解

　　目前，對(duì)于公平敏感性概念的理解尚未統(tǒng)一，一種觀點(diǎn)認(rèn)為公平敏感性反映的是不同人對(duì)公平的不同偏好，另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為公平敏感性反映的是人們對(duì)不公平事件容忍度的差異。兩種觀點(diǎn)都有其合理的一面，都有實(shí)證研究的支持。究竟哪種觀點(diǎn)更接近于人們心理過(guò)程的實(shí)際情況，還有待以后的研究進(jìn)行更深入的分析。

　�。�2）分類標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷

　　目前已有的關(guān)于公平敏感性的研究中，對(duì)于三種類型的分類都是按照樣本平均數(shù)±0.5SD。這樣的分類標(biāo)準(zhǔn)有一定的合理性，因?yàn)樗紤]到了每項(xiàng)研究中被試的組織背景、文化背景都不相同。但是，這種分類方法至少存在兩個(gè)缺陷：一是受取樣的影響很大，現(xiàn)有的分類方法反映的只是被試在某個(gè)研究中相對(duì)地屬于某種類型，而不是真正意義的分類，以往的研究中的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差有很大差異，很可能某個(gè)被試在某個(gè)研究中被劃分到大公無(wú)私型，而在另外一個(gè)研究中則被劃分到公平交易型甚至自私自利型，這顯然是不恰當(dāng)?shù)�；二是缺乏一個(gè)固定的分類標(biāo)準(zhǔn)，使得不同研究的結(jié)果之間可比性受到影響。

　　對(duì)于公平敏感性分配標(biāo)準(zhǔn)，我們認(rèn)為有兩個(gè)途徑可以加以改進(jìn)：一是充分考慮不同文化的差異，分別建立分類標(biāo)準(zhǔn)的常模，比如建立中國(guó)人公平敏感性分類的常模；二是從理論上進(jìn)行分析，人們的公平敏感性應(yīng)該是一個(gè)正態(tài)分布（取值范圍0~50，平均數(shù)25），采用統(tǒng)計(jì)上的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差原則，得出SD為8.33（50/6），并沿用平均數(shù)±0.5SD的方法，得出大公無(wú)私型的標(biāo)準(zhǔn)為大于29.17，自私自利型的標(biāo)準(zhǔn)為小于21.83。以后的研究中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)公平敏感性分類標(biāo)準(zhǔn)的探討，從而建立合理而便于使用的分類標(biāo)準(zhǔn)。

　　（3）影響因素研究有待深入

　　已有的對(duì)公平敏感性影響因素的研究主要考察了個(gè)人和社會(huì)兩方面因素。個(gè)人因素包括性別、職位以及人格，社會(huì)因素則主要考察可社會(huì)文化和政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。這些研究一方面深度不夠，另一方面忽略了很多重要的影響因素。比如，從個(gè)人因素方面，不同家庭教養(yǎng)方式很可能對(duì)子女的公平敏感性有影響；獨(dú)生子女可能比非獨(dú)生子女的自私自利傾向高，因?yàn)樗麄兊玫礁改父嗟姆趴v和溺愛(ài)，更加自我中心；個(gè)人收入水平與公平敏感性的也可能存在一定的關(guān)系，收入水平越高越可能表現(xiàn)出大公無(wú)私。從社會(huì)文化方面，已有的研究結(jié)論存在不太一致的地方，需要以后更深入的研究來(lái)澄清。另外，除了個(gè)人與社會(huì)因素外，組織文化可能也會(huì)對(duì)員工的公平敏感性有影響，集體主義的組織文化下員工可能有更高的大公無(wú)私傾向。能否通過(guò)組織文化來(lái)影響員工的分配敏感性，進(jìn)而使員工表現(xiàn)出更多組織希望的行為，則是具有現(xiàn)實(shí)意義的課題。

　　（4）中國(guó)人的公平敏感性

　　目前，中國(guó)文化背景下的公平敏感性研究還相當(dāng)缺乏，然而這一問(wèn)題在中國(guó)具有很高的理論與實(shí)踐價(jià)值。賴志超、黃光國(guó)（2000）[30]以及劉亞、龍立榮（2003）[31]進(jìn)行公平問(wèn)題的開放式問(wèn)卷調(diào)查中，人們列舉的都是不公平，而公平很少�，F(xiàn)實(shí)生活中，人們表現(xiàn)出的自私自利傾向似乎更明顯。中國(guó)人是否有更高的自私自利傾向？對(duì)組織中的行為有什么影響？哪些中國(guó)特有的文化與社會(huì)因素影響中國(guó)人的公平敏感性？針對(duì)員工的公平敏感性特點(diǎn)，如何通過(guò)組織文化進(jìn)行引導(dǎo)，并設(shè)計(jì)更好的分配制度？中國(guó)人的公平敏感性在不同情境中是否具有穩(wěn)定性？澄清這些問(wèn)題，將有助于加深對(duì)中國(guó)人組織行為的理解，并提高預(yù)測(cè)其心理與行為的準(zhǔn)確性。

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