本文關鍵詞：基于工具—符號理論的組織人才吸引力研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：當今,市場競爭日趨激烈化,市場競爭的主體在于人才,因此越來越多學者開始關注組織吸引力的研究。一方面,優(yōu)質的應聘者被視為競爭優(yōu)勢的主要組成成分,因此,各組織努力爭取有能力的人才來為組織效力。組織吸引力不僅能夠對大學生的求職態(tài)度、求職行為產生積極影響,更重要的是,它對提升員工的工作績效有很大的作用。所以,我國應該更加深入全面的對組織吸引力展開研究。另一方面,員工的工作績效影響著企業(yè)的發(fā)展,所以,組織通過各種途徑,提高員工的工作績效。其中員工對企業(yè)的認同感以及與組織的匹配程度影響著員工的工作態(tài)度、工作行為從而影響著工作成果。因此在人力資源管理的環(huán)節(jié),通過了解員工不同方面形成與組織的匹配感,以及其匹配感對員工工作績效的影響。采取合適的措施來鞏固員工個體的人-組織匹配感知水平,從而提高員工的工作績效,本文創(chuàng)新性的引入人-組織匹配這一中介變量,探討組織屬性與組織吸引力之間的關系。本文選取醫(yī)生、老師和公務員三種職業(yè)為研究對象,加強本土化研究,借鑒工具-符號理論和人-組織匹配理論來對組織吸引力進行深入研究。本研究通過文獻分析和問卷調查,對組織屬性量表、組織吸引力量表(在職版)、人-組織匹配量表及組織吸引力量表(大學生版)進行了修訂和初測,利用統(tǒng)計工具分析之后形成正式問卷。在正式施測之后對各個量表進行了信度和效度檢驗,結果顯示所有量表的信度和效度都良好。各量表的維度結構如下所示:工具屬性包括個人發(fā)展、集體合作、報酬制度、工作保障、紀律管理五個維度;符號屬性包括專業(yè)性、真誠、興奮和聲望四個維度;人-組織匹配包括價值觀匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配三個維度;組織吸引力(在職版)包括領導認同、成員感、同事認同和歸屬感四個維度;組織吸引力(大學生版)包括一般吸引力和聲望兩個維度。本研究從長沙、常德、岳陽隨機抽取700名在職醫(yī)生、老師、公務員作為研究對象,探討了組織屬性與組織吸引力在性別、婚否、工齡、文化程度上和崗位上等人口統(tǒng)計學變量上的分布,引入人-組織匹配這一變量后,組織屬性與組織吸引力的關系又會發(fā)生怎樣的變化,對在職員工的研究結論如下所示:(1)在人口統(tǒng)計學變量上,在這些變量上的差異都是顯而易見的,比如在碩士及以上學歷的員工在工具屬性的個人發(fā)展、報酬制度等維度上的感知更為積極。女性求職者比男性求職者更加關注集體合作、紀律管理等維度。(2)組織屬性包括符號屬性和工具屬性都與組織吸引力(在職版)量表整體及其余維度與維度之間的相關均達到顯著水平。(3)工具屬性的個人發(fā)展、集體合作、報酬制度、工作保障和紀律管理這五個維度與組織吸引力呈正相關,符號屬性的專業(yè)性、真誠和聲望與組織吸引力呈正相關。(4)人-組織匹配在符號屬性、工具屬性和組織吸引力之間有部分中介效應。另外從湖南師范大學、長沙理工大學、中醫(yī)藥大學隨機抽取550名應屆畢業(yè)生作為研究對象來進行比較研究,探討了組織屬性與組織吸引力在求職者性別、專業(yè)和家人從業(yè)史上的分布,引入人-組織匹配這一變量后,組織屬性與組織吸引力的關系又會發(fā)生怎樣的變化,對于大學生的研究結果如下:(1)在人口統(tǒng)計學變量上,部分維度差異顯著女性求職者比男性求職者更加關注集體合作、紀律管理等維度。(2)組織屬性包括符號屬性和工具屬性都與組織吸引力(大學生版)量表整體及維度之間的相關均達到了顯著水平。(3)工具屬性的個人發(fā)展、集體合作、工作保障和紀律管理和組織吸引力呈正相關;符號屬性的聲望和組織吸引力呈正相關。(4)人-組織匹配在符號屬性、工具屬性和組織吸引力之間有中介效應。最后,本研究將在職員工與大學生求職者的調查結果進行比較分析,結果如下:(1)無論是對在職員工還是大學生而言,組織屬性與組織吸引力都呈正相關。(2)在職員工相對來說更關注符號屬性,大學生更關注工具屬性。(3)無論對在職員工還是大學生求職者而言,人-組織匹配在符號屬性、工具屬性和組織吸引力之間有中介效應。
【關鍵詞】：組織屬性 組織吸引力 人-組織匹配 在職員工 大學生求職者
【學位授予單位】：湖南師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：C93-05
【目錄】：

• 摘要4-7
• Abstract7-15
• 1 引言15-17
• 2 文獻綜述17-32
• 2.1 組織吸引力17-21
• 2.1.1 組織吸引力的定義17-18
• 2.1.2 組織吸引力的結構維度及測量18-20
• 2.1.3 組織吸引力的影響因素20-21
• 2.2 組織屬性21-25
• 2.2.1 組織屬性的定義21-22
• 2.2.2 相關概念界定22
• 2.2.3 工具-符號理論22-25
• 2.3 人-組織匹配25-28
• 2.3.1 人-組織匹配的概念化定義25-26
• 2.3.2 人-組織匹配的操作化定義26-27
• 2.3.3 人-組織匹配的分類與測量27-28
• 2.4 組織屬性和人-組織匹配與組織吸引力的相關研究28-32
• 2.4.1 組織屬性與組織吸引力的相關研究28-30
• 2.4.2 人-組織匹配與組織吸引力的相關研究30-32
• 3 問題提出及研究意義32-34
• 3.1 問題提出32-33
• 3.2 研究意義33-34
• 3.2.1 理論意義33
• 3.2.2 實踐意義33-34
• 4 研究設計34-37
• 4.1 研究目的34
• 4.2 研究方法34-35
• 4.2.1 對象34
• 4.2.2 工具34-35
• 4.2.3 統(tǒng)計方法35
• 4.3 研究程序35
• 4.4 研究假設及概念模型35-37
• 5 量表的修訂及測量學分析37-63
• 5.1 組織屬性量表的編制過程37-47
• 5.1.1 被試及施測方法37
• 5.1.2 程序37
• 5.1.3 統(tǒng)計處理37
• 5.1.4 結果分析37-47
• 5.2 組織吸引力量表的修訂47-57
• 5.2.1 組織吸引力量表（在職版）的修訂47-53
• 5.2.2 組織吸引力量表（大學生版）的修訂53-57
• 5.3 人-組織匹配量表的修訂57-63
• 5.3.1 被試及施測方法57
• 5.3.2 程序57-58
• 5.3.3 統(tǒng)計處理58
• 5.3.4 結果分析58-63
• 6 調查結果與分析63-88
• 6.1 在職員工樣本中組織屬性與組織吸引力的相關研究63-76
• 6.1.1 在職員工樣本分析63
• 6.1.2 各量表描述性統(tǒng)計指標63-65
• 6.1.3 各研究變量在人.學變量上的差異比較65-74
• 6.1.4 組織屬性與組織吸引力間的相關與回歸分析74-76
• 6.2 大學生樣本中組織屬性與組織吸引力的相關研究76-82
• 6.2.1 大學生樣本分析76-77
• 6.2.2 各量表的描述性統(tǒng)計指標77
• 6.2.3 各研究變量在人.學變量上的差異比較77-80
• 6.2.4 組織屬性與組織吸引力之間的相關與回歸分析80-82
• 6.3 在職員工與大學生求職者結果的比較分析82-85
• 6.3.1 描述性統(tǒng)計結果的比較82-83
• 6.3.2 人.統(tǒng)計學差異的比較83-84
• 6.3.3 相關及回歸分析結果的比較84-85
• 6.4 人-組織匹配的中介作用檢驗85-88
• 7 討論88-91
• 7.1 各研究變量在人.統(tǒng)計學變量上的特點88-89
• 7.2 組織屬性與組織吸引力之間的關系89
• 7.3 人-組織匹配的中介作用89-90
• 7.4 在職員工與大學生求職者的區(qū)別90-91
• 8 結論91-92
• 9 建議92-93
• 參考文獻93-102
• 附錄102-121
• 致謝121

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本文編號：385579