本文關(guān)鍵詞：組織中的進(jìn)諫行為，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

心理科學(xué) 　Psychological Science 　 2005 ,28 (1) :69 - 71

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組織中的進(jìn)諫行為
( 浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系 ,杭州 ,310028)

摘　 　 要 進(jìn)諫行為是指以改善環(huán)境為目的 ,以變化為導(dǎo)向 ,富有建設(shè)性的人際間的交流行為 。文章系統(tǒng)地介紹了進(jìn)諫行為

的概 念 ,進(jìn)諫行為對(duì)組織的作用以及影響進(jìn)諫行為的因素 。 關(guān)鍵詞 : 進(jìn)諫行為 　EVLN 　 OCB 　 周邊績(jī)效 　 組織公正感

1　 概述

　　 現(xiàn)代漢語(yǔ)中 ,進(jìn)諫的意思是對(duì)上級(jí) 、 長(zhǎng)輩或朋友 進(jìn)言規(guī)勸 。在中國(guó)幾千年的歷史長(zhǎng)河中 , 進(jìn)諫的美 傳不勝枚舉 , 其中最典型的莫過(guò)于唐代的魏征對(duì)李 世民的進(jìn)諫了 。當(dāng)今時(shí)代 ,隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 、 商 業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化 , 組織為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 必須不斷地改進(jìn)它們的產(chǎn)品和服務(wù) , 這就需要組織 具有相當(dāng)?shù)撵`活性 、 創(chuàng)新性和適應(yīng)性 。于是 , 很多研 究者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)性的行為的重要性 , 進(jìn)諫行為 ( voice behavior ) 就是其中之一 。在新的時(shí) 期 ,進(jìn)諫被賦予了不同于以往的新而科學(xué)化的含義 。 1. 1 　進(jìn)諫行為的定義 關(guān)于進(jìn)諫行為最早的研究者是 Hirschman [ 1 ] ,他 在關(guān)于進(jìn)諫 、 換崗 、 離職和忠誠(chéng)的模型中提出 , 雇員 在工作滿意感低時(shí)往往會(huì)作出兩個(gè)反應(yīng) : 進(jìn)諫和換 崗或離職 ( exit ) 。對(duì)組織忠誠(chéng)度高的雇員更多地選 擇進(jìn)諫而不是換崗或離職 。后來(lái)這一模型得到發(fā) 展 ,典型的如換崗或離職 、 、 進(jìn)諫 忠誠(chéng)和漠視模型 ( ex2 it ,voice ,loyalty and neglect . 簡(jiǎn)稱 EVL N ) 。其中進(jìn)諫 和忠誠(chéng)是建設(shè)性的 , 換崗 、 離職和漠視是破壞性的 ; 進(jìn)諫 、 崗 或 離 職 是 主 動(dòng) 的 , 忠 誠(chéng) 和 漠 視 是 被 動(dòng) 換 [ 2 ,3 ] 的 。 Motowildo 等 [ 4 ] 認(rèn)為 ,所謂進(jìn)諫行為是指以改善 環(huán)境為目的 ,以變化為導(dǎo)向 ,富有建設(shè)性的人際間的 交流行為 。這些行為主要包括為組織提供建設(shè)性意 見(jiàn) ,如怎樣使組織狀況得到改善 、 本部門其他員工如 何開(kāi)展工作 ,以及說(shuō)服同事接受組織的觀念 、 意見(jiàn)和 [5 ] 指導(dǎo)等 。J eff rey 和 Linn 的研究 證實(shí) , 組織中的員 工認(rèn)識(shí)到進(jìn)諫行為的存在并能區(qū)分它和助人行為的 差別 ,并且上級(jí)會(huì)對(duì)進(jìn)諫行為給予獎(jiǎng)勵(lì) ,因此進(jìn)諫行 為也列入了個(gè)人工作績(jī)效之中 。 進(jìn)諫行為的目的在于改進(jìn) , 所以它不等同于簡(jiǎn) 單的批評(píng)行為 [ 5 ] , 短期內(nèi)它有可能會(huì)導(dǎo)致人際間的
Ξ 通訊作者 : 段錦云 。E - mail : duanjy @zju. edu. cn

段錦云 Ξ 　 鐘建安

沖突 , 所謂忠言逆耳 ; 它也不同于助人行為 , 助人行 為不會(huì)破壞人際關(guān)系而是有助于發(fā)展人際關(guān)系 ; 同 時(shí)它也不同于抱怨 , 抱怨僅僅是一種發(fā)泄而不具有 改進(jìn)的目的 。 進(jìn)諫行為的維度不是單一的 [ 6 ] 。從進(jìn)諫的內(nèi)容 來(lái)看 ,員工提供的意見(jiàn)可以是循規(guī)蹈矩的 ,也可以是 大膽創(chuàng)新的 [ 7 ] ; 從進(jìn)諫的方向來(lái)看 ,可以是下級(jí)對(duì)上 級(jí) ,可以是相同等級(jí)的同事之間 ,也可以是上級(jí)對(duì)下 級(jí) ; 從進(jìn)諫的方式來(lái)看可以是和顏悅色的和咄咄逼 人的兩種 [ 2 ] 。在不同的情況下以及一些深入的研究 中需要考慮進(jìn)諫行為更精細(xì)的方面 。 進(jìn)諫行為屬于一種角色外行為 , 在工作說(shuō)明書(shū) 中沒(méi)有做出明確規(guī)定 。但對(duì)一些特定工作 , 進(jìn)諫行 為則屬于角色內(nèi)的 ,如審計(jì)員 、 檢察官等 。 1. 2 　 進(jìn)諫行為 、 公民組織行為和周邊績(jī)效 近年來(lái) ,關(guān)于周邊績(jī)效 ( context ual performance ) 和組織公民行為 (organizational citizenship behavior , 簡(jiǎn)稱 OCB) 的研究得到了廣泛關(guān)注 ,這是兩個(gè)和進(jìn)諫 行為相關(guān)的概念 。組織公民行為是一種有利于組織 的角色外行為和姿態(tài) ,既非正式角色所規(guī)定的 , 也非 勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的 , 而是由一系列非正式的合 作行為所構(gòu)成 [ 8 ] , 它是一種有利于組織的合 作 行 為 [ 8 ] ,也是一種道德行為 [ 9 ] 。Borrman 和 Motowid2 lo [ 4 ,10 ] 把 工 作 績(jī) 效 劃 分 為 任 務(wù) 績(jī) 效 ( task perfor2 mance) 和周邊績(jī)效 , 任務(wù)績(jī)效是指任務(wù)的完成情況 , 即職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所規(guī)定的績(jī)效 ; 周邊績(jī)效是指一種 心理和社會(huì)關(guān)系的人際行為 , 是一種有助于完成組 織工作的活動(dòng) 。它涉及職責(zé)范圍外自愿從事的有利 于組織和他人的活動(dòng) 。正是這種周邊績(jī)效構(gòu)成了組 織成員間的情感環(huán)境與人際關(guān)系 , 另外它也是構(gòu)成 組織氣氛的因素之一 。 進(jìn)諫行為是 OCB 的一個(gè)維度 , 同時(shí)進(jìn)諫行為也 是周邊績(jī)效的一個(gè)維度 , 周邊績(jī)效可以分為進(jìn)諫行 為和合作行為 [ 4 ,11 ] 。進(jìn)諫行為 、 OCB 和周邊績(jī)效的

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心 　 　 　 　　　 理 科 學(xué)

共同點(diǎn)是它們都屬于角色以外的而不是自己的職責(zé) 范圍內(nèi)的 ,而且都有益于組織的維護(hù)和發(fā)展 ; 不同之 處在于 ,進(jìn)諫行為只是 OCB 的一個(gè)子維度 ,所以它的 范疇比 OCB 小 。另外進(jìn)諫行為帶來(lái)的結(jié)果只是周邊 績(jī)效的一部分 , 因此它的范圍也比周邊績(jī)效小 。而 周邊績(jī)效和 OCB 是屬于兩個(gè)不同范疇卻又相通的概 念 ,OCB 導(dǎo)致的結(jié)果就是周邊績(jī)效 。 1. 3 　 進(jìn)諫行為的測(cè)量 目前的研究測(cè)量進(jìn)諫行為的方法多種多樣 , 使 用更多的是自陳量表而不是實(shí)際觀察到的真實(shí)的數(shù) 量和頻率 [ 12 ] 。研究也沒(méi)有使用統(tǒng)一的問(wèn)卷 , 大多是 在前人的基礎(chǔ)上加以修繕 。其中引用得比較多的是 J eff rey 和 Linn 編制的量表 [ 5 ,6 ] , 它是包括六個(gè)項(xiàng)目 ) 的利克特七點(diǎn)量表 , 每個(gè)項(xiàng)目從非常不贊成 ( 1 ’ ～ ) 非常贊成 ( 7 ’ 。這六個(gè)項(xiàng)目分別是 : 1 、 對(duì)影響工作 群體的論題開(kāi)發(fā)和提供建議 ;2 、 勸說(shuō) 、 鼓勵(lì)本部門的 同事參與到影響群體的論題中 ; 3 、 即使自己的觀點(diǎn) 不同于本部門同事 ,且同事不同意自己的觀點(diǎn) , 也要 把自己關(guān)于工作的論題和同事交流 ; 4 、 當(dāng)自己的觀 點(diǎn)可能對(duì)部門有所幫助時(shí) ,盡量讓大家都能知道 ;5 、 積極參與到會(huì)影響部門工作生活質(zhì)量的論題之中 ; 6、 在本部門中 ,為新項(xiàng)目或改革在程序上提供建議 。 有的研究用實(shí)際觀察到的進(jìn)諫的數(shù)量來(lái)測(cè)進(jìn)諫行 為 [ 13 ] ,還有的是在模擬的情境中用電腦來(lái)統(tǒng)計(jì)進(jìn)諫 行為 [ 11 ] 。

2. 2 　 進(jìn)諫行為對(duì)組織效能的影響

為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展 , 組織 也變得愈加彈性化 。這一方面在結(jié)構(gòu)上導(dǎo)致了一些 新型組織如虛擬組織 、 學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展 ; 另一方 面 ,環(huán)境逼著組織時(shí)刻去應(yīng)對(duì)這種變化 。因此 , 組織 保持持續(xù)改進(jìn)顯得愈加重要起來(lái) 。而要做到持續(xù)改 進(jìn) ,就得充分匯聚廣大員工的智慧 , 接受他們的進(jìn) 諫 。社會(huì)的發(fā)展導(dǎo)致組織之間的差異變得細(xì)微 , 因 此即使是細(xì)小的改進(jìn)也有可能拉開(kāi)彼此的差距 。管 理學(xué)大師彼得? 德魯克 ( 1969 ) 曾說(shuō)過(guò) ,組織需要員工 意見(jiàn)的輸入以使事情做得更好 。在環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定 時(shí) ,員工意見(jiàn)的輸入可以提煉和例行化有效框架進(jìn) 而擴(kuò)大組織績(jī)效 , 此時(shí)進(jìn)諫行為的作用會(huì)顯得更加 明顯 。

3　 影響進(jìn)諫行為的因素
　　 任何行為都是個(gè)體 ×環(huán)境的函數(shù) , 研究進(jìn)諫行 為的影響因素也可以從個(gè)體和環(huán)境兩個(gè)角度出發(fā) 。 從個(gè)體角度來(lái)看 ,個(gè)性 、 認(rèn)知風(fēng)格 、 工作滿意感 、 年齡 和受教育程度等都是影響因素 ; 從環(huán)境的角度來(lái)看 , 團(tuán)隊(duì)規(guī)模 、 團(tuán)隊(duì)的管理風(fēng)格以及上司等都是影響因 素。 J eff rey 和 Linn 研究了人格五因素和進(jìn)諫行為的 關(guān)系 [ 11 ] 。結(jié)果表明 , 五因素與進(jìn)諫行為的相關(guān)系數(shù) 分別為 : 外向性是 + 0. 30 , 責(zé)任心是 + 0. 26 , 開(kāi)放性 是 + 0. 09 , 神經(jīng)質(zhì)是 - 0. 12 , 宜人性是 - 0. 16 , 只有 開(kāi)放性與進(jìn)諫行為的相關(guān)沒(méi)有達(dá)到顯著水平 。從這 些結(jié)果可以看出 , 個(gè)性因素中 , 外向型氣質(zhì) 、 對(duì)組織 富有責(zé)任心的員工會(huì)表現(xiàn)更多的進(jìn)諫行為 ; 而那些 具有神經(jīng)質(zhì)或容易順從別人意見(jiàn)的員工較少表露自 己的意見(jiàn) ,因此進(jìn)諫行為相對(duì)較少 。另有研究表明 , 年輕而又受過(guò)良好教育的人會(huì)表現(xiàn)更多的進(jìn)諫行 為 [ 3 ] 。 anssen 等研究了員工的認(rèn)知風(fēng)格對(duì)進(jìn)諫行為 J 的影響 [ 7 ] 。結(jié)果表明 ,創(chuàng)新型認(rèn)知風(fēng)格的員工 ( inno2 vator) 更多提供新穎的建議 , 而適應(yīng)型認(rèn)知風(fēng)格的員 工 ( adaptor) 更多提供常規(guī)的建議 。 另外 ,J eff rey 和 Linn 還研究了情境和個(gè)性因素 共同對(duì)進(jìn)諫行為的影響 [ 12 ] 。結(jié)果表明 , 在以下情況 下員工會(huì)表現(xiàn)出更多的進(jìn)諫行為 : 職員的工作滿意 感高 、 自尊水平高 , 處于自我管理型的團(tuán)隊(duì)中 、 團(tuán)隊(duì) 規(guī)模小 。相反 ,員工自尊水平低 ,團(tuán)隊(duì)規(guī)模大而又處 于傳統(tǒng)的管理模式之中 , 員工就表現(xiàn)出較少的進(jìn)諫 行為 。Hagedoorn [ 2 ] 的研究把進(jìn)諫行為按方式劃分為 和顏悅色的和咄咄逼人的 , 結(jié)果表明工作滿意感促 進(jìn)了前者的發(fā)生而壓制了后者的產(chǎn)生 。這不同于一 般研究得出的 ‘滿意感促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā)生 [ 3 ,12 ] ’ 的

2　 進(jìn)諫行為對(duì)組織的作用
2. 1 　 進(jìn)諫行為對(duì)公正感的影響

　　 進(jìn)諫行為對(duì)組織最大的影響之一是對(duì)員工公平 感的影響 。給員工提供獻(xiàn)言的機(jī)會(huì)能導(dǎo)致他們公平 的知覺(jué) 。有研究表明 ,隨著員工進(jìn)諫行為量的增加 , 他們公平的知覺(jué) 、 控制感和工作滿意感都增加 , 但這 一過(guò)程不成線性關(guān)系 [ 14 ] 。進(jìn)諫的效度 , 即進(jìn)諫被采 納的 程 度 或 數(shù) 量 , 也 是 重 要 的 影 響 因 素 。Derek 等 [ 13 ] 的研究表明 , 給員工提供的進(jìn)諫機(jī)會(huì)對(duì)程序公 平的知覺(jué)影響甚微 , 而自己感覺(jué)到的進(jìn)諫機(jī)會(huì)才導(dǎo) 致程序公平的知覺(jué) 。當(dāng)進(jìn)諫效度低時(shí) , 進(jìn)諫行為對(duì) 程序公平知覺(jué)有負(fù)面影響 。這也就是說(shuō) , 給予員工 進(jìn)諫機(jī)會(huì)他們不一定感覺(jué)得到 , 他們可能會(huì)認(rèn)為機(jī) 會(huì)不屬于自己 。而只有感覺(jué)到了進(jìn)諫機(jī)會(huì)才導(dǎo)致程 序公平的知覺(jué) 。另外 , 如果員工進(jìn)諫很多而管理者 不予理睬 ,這會(huì)使他們產(chǎn)生不公平的感覺(jué) 。因此 , 對(duì) 管理者來(lái)說(shuō) ,一方面要顧及所有員工的感受 ,真正做 到公平 ,不能只對(duì)某些員工有所暗示和期許 ; 另一方 面 ,對(duì)所有員工要一視同仁 ,不能因?yàn)槟撤N原因而對(duì) 某些員工的進(jìn)諫置之不理 。

段錦云等 : 組織中的進(jìn)諫行為

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籠統(tǒng)結(jié)論 。因此在特定的研究中應(yīng)該考慮進(jìn)諫行為 更詳細(xì)的維度 。 上級(jí)對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是影響進(jìn)諫行為的重要因 素 ,好的上級(jí)廣開(kāi)言路 、 正直公平能激發(fā)員工的進(jìn)諫 行為 ,上級(jí)如果剛愎自用 、 心胸狹窄則不利于員工進(jìn) 諫行為的發(fā)生 。當(dāng)員工認(rèn)為自己的上級(jí)能有效管理 進(jìn)諫行為時(shí) ,他們會(huì)表現(xiàn)出更多的進(jìn)諫行為 [ 7 ,15 ] 。 Turnley [ 16 ] 的研究表明 , 違背心理契約會(huì)導(dǎo)致進(jìn) 諫行為 、 離職換崗和漠視行為的增加 ,也會(huì)導(dǎo)致員工 忠誠(chéng)度的降低 。

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4　 總結(jié)
　　 進(jìn)諫行為是任何組織中都會(huì)出現(xiàn)的經(jīng)常性的行 為 ,它是隨著近年來(lái)對(duì) OCB 、 周邊績(jī)效等角色外行為 的研究而興起的 ,它的出現(xiàn)順應(yīng)了團(tuán)隊(duì)建設(shè) 、 知識(shí)管 理和學(xué)習(xí)型組織等管理新理念的要求 , 同時(shí)也是研 究精細(xì)化發(fā)展的結(jié)果 。進(jìn)諫行為有助于組織的維護(hù) 和發(fā)展 ,這主要表現(xiàn)在對(duì)公正感和組織效能的影響 上 。中國(guó)也有句老話 “兼聽(tīng)則明 , 偏信則暗” 也可以 說(shuō)明進(jìn)諫行為的重要性 。從影響進(jìn)諫行為的因素來(lái) 看 ,管理者可以通過(guò)改變團(tuán)隊(duì)規(guī)模和管理模式 , 如現(xiàn) 代化寬松的管理模式 、 扁平的結(jié)構(gòu)和小團(tuán)隊(duì)規(guī)模 , 進(jìn) 而促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā)生 ; 也可以從管理者自身的角 度 ,如以寬廣的胸懷廣納意見(jiàn)來(lái)促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā) 生 。另外 ,加強(qiáng)有效管理 ,通過(guò)提高員工滿意感和合 理處置雙方的心理契約來(lái)促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā)生 。從 員工個(gè)體對(duì)進(jìn)諫行為的影響的角度來(lái)看 , 可以招聘 合適的員工 , 如責(zé)任感強(qiáng) 、 創(chuàng)新型認(rèn)知風(fēng)格 、 受教育 程度高 、 年輕 ,這樣的員工對(duì)組織的創(chuàng)新和保持競(jìng)爭(zhēng) 力是有益的 。當(dāng)然 , 這些也對(duì)管理者提出了有效處 理進(jìn)諫行為的能力要求 。

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Voice Behavior in Organization
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Abstract 　 Voice behavior is a constructive2change2oriented communicating behavior intended to improve t he situation. The article sys2 Key words : voice behavior , Exit Voice Loyalty and Neglect , Organizational Citizenship Behavior , contextual performance , organiza2

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