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延伸：企業(yè)知識(shí)型員工的層次分類及其激勵(lì)策略研究
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　　摘要：人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)�！白晕覄�(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)�！俺覄�(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。知識(shí)員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動(dòng)力。引言　　近幾年，越來越多的企業(yè)，在知識(shí)員工的管理方面，受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。特別是以咨詢企業(yè)、IT企業(yè)為代表的高知識(shí)企業(yè)，普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。由此引發(fā)了對(duì)知識(shí)員工管理的研究。世界管理大師彼得德魯克在其最新著作《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》中甚至斷言：“怎樣提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)”。我國學(xué)者也從“知識(shí)管理”、“知本管理”角度對(duì)如何管理知識(shí)員工進(jìn)行了研究。但是，大部分研究都集中在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)知識(shí)員工的影響以及相應(yīng)的管理策略上，而從知識(shí)員工自身行為動(dòng)力的特點(diǎn)出發(fā)，分析管理與激勵(lì)策略的研究成果卻很少。筆者認(rèn)為，，只有抓住知識(shí)員工的心理及行為動(dòng)力特點(diǎn)，采取相應(yīng)策略，才能從根本上解決問題。本文正是從知識(shí)員工的心理和動(dòng)力結(jié)構(gòu)分析入手，討論知識(shí)員工的激勵(lì)策略。一、知識(shí)員工的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)　　知識(shí)員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。如果知識(shí)員工與一般員工在心理上有所不同的話，那么造成這種不同的因素可能有多種，但是，教育背景一定是一個(gè)最重要的因素。探討受教育程度對(duì)個(gè)體的影響，就能深刻了解知識(shí)員工的心理特點(diǎn)與規(guī)律，也就能掌握其行為規(guī)律，我們的研究正是在這種思路下展開的�！　D1中，OX、OY代表人格強(qiáng)度，OZ代表后天教育，OA、OB、OC分別代表本我、自我、超我。（一）教育對(duì)本我的影響　　心理學(xué)告訴我們，本我即人的本能，是所有先天性的經(jīng)驗(yàn)或動(dòng)力傾向，主要由遺傳獲得�！氨疚覄�(dòng)力”是最根本、最頑強(qiáng)的人格力量，它在任何時(shí)候都會(huì)直接或間接的影響人的行為�！　　　　　　　　　　　　D1 人格發(fā)展與受教育程度關(guān)系圖　　本我的強(qiáng)度在人一出生就確定了，它本身不會(huì)隨后天教育的影響而發(fā)生變化；在人格坐標(biāo)軸上，OA是垂直于人格強(qiáng)度軸的�！　”疚矣缮镄员疚遗c人性本

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