本文關(guān)鍵詞：評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度研究(1)

    摘要 評(píng)價(jià)中心雖然具備很高的預(yù)測(cè)效度，但其結(jié)構(gòu)效度指標(biāo)卻不太理想，如研究普遍發(fā)現(xiàn)其匯聚效度和區(qū)分效度較低。影響評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度的因素眾多，如評(píng)分維度因素(數(shù)量和類型)、評(píng)價(jià)者因素(培訓(xùn)方式和人員類型)、測(cè)評(píng)方法因素(情景導(dǎo)向特征、特質(zhì)激活潛力、測(cè)評(píng)活動(dòng)形式)以及系統(tǒng)的觀察與評(píng)價(jià)程序。該文從上述因素出發(fā)，綜述了評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度的相關(guān)研究，總結(jié)了提高評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度的措施，并指出了未來(lái)的研究方向。

    關(guān)鍵詞 評(píng)價(jià)中心，結(jié)構(gòu)效度，匯聚效度，區(qū)分效度。

    分類號(hào) B849:C93

    評(píng)價(jià)中心技術(shù)(assessment center)是一種興起于西方的綜合性人事測(cè)評(píng)方法，自1952年美國(guó)電話電報(bào)公司(AT&T)首次使用該技術(shù)以來(lái)，評(píng)價(jià)中心便在各國(guó)的企業(yè)組織中迅速傳播，被廣泛應(yīng)用于管理人員尤其是中高層管理者的評(píng)價(jià)、選拔、培訓(xùn)及發(fā)展領(lǐng)域。

    作為一種人事測(cè)評(píng)方法，評(píng)價(jià)中心的效度是研究者和實(shí)際工作者都極為關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。然而，在過(guò)去的20多年中，研究者遇到了一個(gè)明顯的困境：評(píng)價(jià)中心雖然具備較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性很高[1]，但其結(jié)構(gòu)效度(construct validity)指標(biāo)卻不太理想[2,3]。因此，對(duì)于評(píng)價(jià)中心有效性的原因之爭(zhēng)論一直不斷，且至今尚無(wú)明確的結(jié)論。對(duì)評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度問(wèn)題進(jìn)行深入探討，既在理論上能有效澄清懸疑，又能為實(shí)際工作者提供具體指導(dǎo)和建議，有效降低評(píng)價(jià)中心在設(shè)計(jì)、實(shí)施及控制上的誤差和變異，提高測(cè)評(píng)質(zhì)量，更好地為人力資源管理工作服務(wù)。

    1 評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度的概念、指標(biāo)和研究方法

    在測(cè)量學(xué)上 ......

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評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度研究(2)

    2.3 評(píng)價(jià)人員類型

    由于程序運(yùn)作的復(fù)雜性和很高的技術(shù)要求，評(píng)價(jià)中心成為一種比較依賴測(cè)評(píng)專家的人事測(cè)評(píng)方法，因此，由什么樣的人員來(lái)?yè)?dān)任測(cè)評(píng)人員便是一個(gè)重要的問(wèn)題。研究者很早就開始注意到評(píng)價(jià)人員類型對(duì)評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度的影響，例如，研究發(fā)現(xiàn)，作為評(píng)價(jià)人員的心理學(xué)家要比管理者或工作專家在評(píng)分上取得更好的區(qū)分效度[10,11]。不過(guò)，這兩種類型的評(píng)價(jià)人員各有優(yōu)劣之處，這主要體現(xiàn)在心理學(xué)家更擅長(zhǎng)于評(píng)價(jià)個(gè)體較穩(wěn)定的特質(zhì)和潛力，而管理者和工作專家則更精于對(duì)實(shí)際工作能力的判斷[12,13]。總的來(lái)看，相對(duì)于評(píng)價(jià)人員的出身背景而言，評(píng)價(jià)人員的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)則顯得更為重要，嘗試由不同出身背景的評(píng)價(jià)人員互相組合搭配，也許能提高評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度，但這也需要進(jìn)一步的證實(shí)。

    3 測(cè)評(píng)方法

    3.1 測(cè)評(píng)情景導(dǎo)向特征

    80年代以來(lái)，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心在結(jié)構(gòu)效度上存在缺陷時(shí)，便開始在評(píng)價(jià)中心的程序和設(shè)計(jì)上作了許多改進(jìn)。這些努力雖能部分地提高維度評(píng)價(jià)上的匯聚和區(qū)分效度，但在同一測(cè)評(píng)活動(dòng)中，對(duì)不同維度的評(píng)分間的相關(guān)仍然要明顯高于不同測(cè)評(píng)活動(dòng)中對(duì)相同維度的評(píng)分間的相關(guān)，也就是說(shuō)，測(cè)評(píng)活動(dòng)的影響效果仍然要明顯大于測(cè)評(píng)維度的影響效果。

    對(duì)這一現(xiàn)象如何解釋呢？Lance等認(rèn)為，在過(guò)去的研究中普遍發(fā)現(xiàn)的測(cè)評(píng)活動(dòng)的顯著影響，恰好反映了被評(píng)價(jià)人員的績(jī)效表現(xiàn)是以測(cè)評(píng)情景為導(dǎo)向的(situational specificity) ......

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評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度研究(3)

    人們注意到，評(píng)價(jià)人員的信息加工負(fù)荷是相當(dāng)大的，因此他們只能選擇性的參加一定比例的測(cè)評(píng)行為活動(dòng)，其結(jié)果是有可能產(chǎn)生評(píng)分誤差。例如，在評(píng)價(jià)人員的觀察和評(píng)價(jià)過(guò)程中，通常有一個(gè)雙重任務(wù)：觀察和記錄。但相對(duì)于評(píng)價(jià)人員已有的認(rèn)知加工能力而言，當(dāng)評(píng)價(jià)人員的注意力由活動(dòng)轉(zhuǎn)移到記錄本上時(shí)，一些重要的行為信息便有被忽略的可能，或者不適當(dāng)?shù)貙⑿袨檫M(jìn)行歸類[23]。而且在實(shí)踐中，評(píng)價(jià)人員有時(shí)不僅僅是被動(dòng)的觀察者，同時(shí)也是一些測(cè)評(píng)活動(dòng)的主動(dòng)參與者，在活動(dòng)中扮演著一定的角色，這種角色扮演也會(huì)限制對(duì)行為的同時(shí)記錄[24]。這樣就可能帶來(lái)較低的評(píng)價(jià)人員信度、評(píng)分準(zhǔn)確度和結(jié)構(gòu)效度。

    Kolk等(2002)曾考察了兩種觀察與記錄方式的效果[13]：一是在活動(dòng)進(jìn)行中同時(shí)進(jìn)行觀察和記錄；二是評(píng)價(jià)人員在觀察過(guò)程中不做記錄，但將記錄行為延遲到每一種測(cè)評(píng)活動(dòng)結(jié)束的時(shí)刻立即進(jìn)行。研究比較了這兩種方法的三種效果變量：評(píng)價(jià)人員信度、光環(huán)效應(yīng)及準(zhǔn)確度。但結(jié)果僅發(fā)現(xiàn)，有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)人員要比無(wú)經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)人員產(chǎn)生更顯著的高評(píng)分準(zhǔn)確度，這一點(diǎn)與以前的研究一致，但卻沒(méi)有找到明顯的證據(jù)支持哪一種方法在三種效果變量上有更好的效果。顯然，如何降低認(rèn)知負(fù)荷，目前仍是一個(gè)難題，未來(lái)應(yīng)更直接地考察評(píng)價(jià)人員認(rèn)知負(fù)荷的來(lái)源。

    4.2 觀察和評(píng)價(jià)方法

    在評(píng)價(jià)中心中，一般存在3種觀察和評(píng)價(jià)方法：

    第一種是傳統(tǒng)的觀察與評(píng)價(jià)方法。傳統(tǒng)方法由AT&T首創(chuàng)，它包含4個(gè)相互獨(dú)立的階段：在測(cè)評(píng)活動(dòng)中評(píng)價(jià)人員觀察被評(píng)價(jià)人員的行為并同時(shí)做記錄；然后 ......

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評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度研究(4)

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    (王忠軍 龍立榮)

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