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個人—組織匹配的研究現(xiàn)狀與展望 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2007年08月14日 22:52:18 Tuesday  

作者：趙慧娟 龍立榮    作者單位：（華中師范大學(xué)心理學(xué)，系武漢 430079）

【摘要】  個人—組織匹配主要探討個人和組織之間的相容性以及實(shí)現(xiàn)這種相容性的前提和結(jié)果。個人與組織可能以附助或補(bǔ)償?shù)姆绞叫纬善ヅ洹１M管在操作指標(biāo)的選擇上，研究者們沒有達(dá)成共識，但他們的研究結(jié)論都同樣體現(xiàn)了個人—組織匹配在員工的組織進(jìn)入、工作態(tài)度、離職意向、工作壓力、親社會行為、工作績效和組織文化培訓(xùn)等方面的管理價值。展望該領(lǐng)域的進(jìn)一步研究，自我報告的研究方法以及高水平匹配的益處是令人質(zhì)疑的，匹配的評估指標(biāo)也亟待明確。.

【關(guān)鍵詞】  個人—組織匹配，附助匹配，補(bǔ)償匹配。

    1個人—組織匹配的定義

    個人—組織匹配（person-organization fit）這一課題，近年來吸引了學(xué)者和管理者的廣泛注意。有關(guān)個人—組織匹配的研究，主要是探討個人和組織之間的相容性（compatibility），以及實(shí)現(xiàn)這種相容性的前提和可能帶來的結(jié)果[1]。

    如圖1[2]，概括而言，個人和組織之間的匹配有兩種形式：附助性匹配（supplementary fit）與補(bǔ)償性匹配（complementary fit）。箭頭a代表了指組織的文化、氣氛、價值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征上的關(guān)聯(lián)。當(dāng)組織和個人在這些特征上有相似之處時，就實(shí)現(xiàn)了附助匹配。如果組織提供了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源，以及發(fā)展的機(jī)遇（箭頭b），或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等方面能適合組織的要求（箭頭c），就實(shí)現(xiàn)了補(bǔ)償匹配。

    因此，個人—組織匹配是在以下三種情況下個人和組織之間的體現(xiàn)出來的相容性：（1）至少有一方滿足了另一方的需要，或者（2）他們有相似的基本特征，或者（3）以上兩者都具備 [2]。

    不同的研究者或注重附助匹配，或注重補(bǔ)償匹配，或兼顧二者，他們在概念假設(shè)上并沒有達(dá)成一致，因而在操作化定義和研究指標(biāo)上也有各自不同的選擇。比如以O(shè)’Reilly和Chatman[3]為代表的研究者認(rèn)為，組織文化對員工的行為有極大的塑造作用，而價值觀又是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以應(yīng)該通過評估個體與組織之間價值觀的相容性，來考查個人與組織的匹配情況[4]。又如以Vancouver、Millsap[5]等為代表的研究者，受到Schneider的吸引—挑選—摩擦（Attraction-Selection-Attrition）理論[6]影響，認(rèn)為個體會選擇與其目標(biāo)相似或能助其達(dá)到個人目標(biāo)的組織；反過來，組織也會選擇與其目標(biāo)相似的個體[7]。所以，研究個人與組織之間的匹配應(yīng)該評估個體與其他組織成員的目標(biāo)相容性。當(dāng)然，無論研究個人與組織的價值觀相容性還是目標(biāo)相容性，反映的都是附助匹配的觀點(diǎn)。關(guān)注補(bǔ)償匹配的研究者，如Cable、Judge[8]等認(rèn)為，個體的偏好或需要與組織的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)之間的匹配，最能體現(xiàn)個人與組織是否具有相容性，如果組織滿足了個人的需要，那么個人會對工作感到滿意。所以，他們圍繞組織系統(tǒng)（尤其是報酬系統(tǒng)）與個人需要進(jìn)行了比較多的研究。

    另外一種較為特殊的研究方式是考查個體人格和組織氣氛（有時也稱為組織人格）的匹配[9]。表面上看，這又是在研究個人和組織在人格這一基本特征上的相容性，似乎仍舊是附助匹配。但實(shí)際上，研究者通常根據(jù)組織提供的資源和環(huán)境等（比如獎勵系統(tǒng)或交流模式）評定組織氣氛；而個體的人格特征也是通過其需要來體現(xiàn)。如一個組織的集體氣候可以概括為一個獎勵系統(tǒng)，這一系統(tǒng)可能適合或不適合個體的成就需要。這些又都是補(bǔ)償匹配的體現(xiàn)。因此，這是一種綜合了附助與補(bǔ)償匹配觀點(diǎn)的研究取向。

    2 個人—組織匹配的管理價值研究

    在信息化、全球化等經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下，組織經(jīng)常面臨著戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及規(guī)模變更等較為復(fù)雜的情境；雇用能應(yīng)對各種變化的員工，成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界廣泛認(rèn)可的管理思路。要想獲得能靈活面對競爭、具有較高組織承諾的勞動力，關(guān)鍵就在于實(shí)現(xiàn)個人與組織的匹配。開展個人—組織匹配研究的最終目的，也是在于其管理價值的發(fā)掘。根據(jù)現(xiàn)有的研究，實(shí)現(xiàn)個人與組織之間的良好匹配，對于企業(yè)運(yùn)營和個人職業(yè)發(fā)展的積極作用至少可以體現(xiàn)為以下三個方面： 

    2.1 在員工進(jìn)入組織過程中的作用

    在組織進(jìn)入的過程中考慮個人和組織的匹配問題，一方面可以為個人的職業(yè)選擇提供有意義的參考，另一方面也可為組織挑選最為合適的人才。

    2.1.1個人選擇組織

    隨著有關(guān)個人—組織匹配的研究深入，人們開始關(guān)注個體究竟偏愛什么樣的組織。組織的總體聲譽(yù)、組織對產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的態(tài)度、組織內(nèi)部特定職能部門的地位、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會，以及組織的地理位置等，都會對個人與組織的相容性有著特殊的影響，而個體正是基于對于自身與組織匹配情況的內(nèi)在判斷，做出組織選擇的[10]。

    例如，具有高水平成就需要的優(yōu)等生會選擇獎勵競爭、努力和成就的組織。這類組織的報酬系統(tǒng)通常具有明顯的特征：比如薪酬水平比較高或者薪酬的差別能體現(xiàn)出顯著的個體差異等，可以符合他們較高的成就動機(jī)[8]。由此可見，個體人格特質(zhì)和組織特征之間的補(bǔ)償匹配會顯著地影響求職者的決策。附助匹配同樣對于個人的選擇具有預(yù)測力，人們通常會選擇在知識、信仰和感情結(jié)構(gòu)等方面和個人的自我概念比較接近的組織。繼早年的人格心理學(xué)家將人格分為A型和B型之后，Burke和Deszca將組織氣氛也分為A型和B型兩類。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)A型個體（有野心、有競爭性、高成就需要..）偏愛A型組織（高績效標(biāo)準(zhǔn)、高度自發(fā)性、有韌性..）[9]。無論是從相似性上考慮，還是從滿足自身需要方面考慮，個體都會選擇與自己匹配的組織，匹配程度越高，選擇的可能性越大；即便是同時呈現(xiàn)報酬和晉升這樣一些變量，這一結(jié)論仍然成立[11]。

    2.1.2組織甄選員工

    同樣是進(jìn)入組織的過程，從組織的角度來說就是人員選拔，這一過程中匹配同樣具有重要意義。要實(shí)現(xiàn)長期的雇傭關(guān)系以及組織的靈活性，個人與組織的良好匹配是關(guān)鍵[12]，其重要性甚至超過了實(shí)現(xiàn)個人與工作的匹配[13]。選擇人格與組織文化協(xié)調(diào)的人，會創(chuàng)造出靈活的勞動力群體；這里的靈活具體體現(xiàn)為，群體成員能輕而易舉地在不同工作之間轉(zhuǎn)換。在選拔員工的過程中使用能評估個人與組織是否匹配的系統(tǒng)，將會改善員工的工作態(tài)度，減少曠工和人員流動。

    實(shí)際上，大多數(shù)組織在挑選人員的過程中已經(jīng)將個人同組織是否匹配的問題考慮在內(nèi)了。結(jié)構(gòu)化面試是評估一個求職者和一個組織是否匹配的最有效方式之一。面試人員總是期望求職者盡可能多地反映出和組織相容或相似的品質(zhì)。不過，Cable和Judge通過研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際面試過程中，面試人員知覺到（而不是實(shí)際的）匹配情況對面談結(jié)果的影響更大 [14]。面試人員的評價和決策往往受到另外兩種相容性的影響：求職者和面試人員的相容性（即所謂“與我相似”的偏差），以及求職者和一個“理想的”員工的相容性（即所謂“與理想的相似”的偏差）[15]。所以，面試人員的直接評估，可能不會反映出個人與組織真實(shí)的匹配情況。針對這個問題，可以采用人格測驗(yàn)、強(qiáng)迫選擇量表以及Q-分類技術(shù)等客觀手段來評估求職者與組織的匹配情況，減少面試人員的主觀影響。

    2.2 對員工組織行為的影響

    實(shí)現(xiàn)個人與組織之間的高度匹配，將適當(dāng)?shù)娜肆Y源吸引到組織之后，管理者會希望得到積極的結(jié)果。目前的大多數(shù)研究也是集中于此，它們關(guān)注當(dāng)個體和組織達(dá)成高水平的相容性之后產(chǎn)生的積極結(jié)果，探討個人—組織匹配對各種員工行為的預(yù)測力，進(jìn)而說明實(shí)現(xiàn)個人和組織之間的高度匹配對于組織的長遠(yuǎn)意義。

    首先，個人—組織匹配對工作態(tài)度的積極影響已經(jīng)得到許多有力的支持。以初級會計(jì)員、公共部門行政人員、MBA學(xué)生、高級會計(jì)師，以及中層管理者為樣本的研究，都反映了個人與組織在價值觀上的相容性對工作滿意度和組織承諾有重要的決定作用。而其它的工作態(tài)度比如動機(jī)、群體凝聚力、個人成就感等，也都會受到價值觀的一致程度的影響。能對工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響的不僅僅是組織和個人在價值觀上的匹配，組織和個人目標(biāo)是否匹配也會對工作態(tài)度產(chǎn)生同樣的影響。Vancouver和Schmitt[16]對350多所中學(xué)的教師和校長進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)無論是上級與下屬（教師與校長）還是成員與成員（教師與其他教師）之間的目標(biāo)一致性都與滿意度和組織承諾具有積極的正相關(guān)。此外，組織氣氛和員工人格特征之間良好的匹配，也能預(yù)測高水平的滿意度和組織承諾。Downey等人早年的研究將組織氣氛分為兩種：一是開放的、移情的，一是封閉的、官僚的。研究結(jié)果顯示喜歡社會交往和相互依賴的個體在前一種組織氣氛中會更加滿意[17]。Tziner在研究員工的滿意度和忠誠度時，調(diào)查了組織的實(shí)際成就氣氛和員工理想的成就氣氛之間的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這種差異比較小的員工對工作更滿意、對組織也更忠誠[18]。對個人—組織匹配和滿意度的進(jìn)一步探討還發(fā)現(xiàn)，在二者之間起調(diào)節(jié)作用是交換意識。有強(qiáng)烈交換意識的員工（也即是具有高度社會交換期望的員工）與所在組織是否匹配，對滿意度的影響更大�？偠灾�，大量研究文獻(xiàn)顯示：積極的工作態(tài)度源于個人與組織之間的高水平的匹配。

    其次，個人—組織匹配能較好地預(yù)測離職意向。按照經(jīng)驗(yàn)人們通常認(rèn)為，決定組織的一個員工走或留的關(guān)鍵應(yīng)該是當(dāng)前的工作是否適合他，因此用個人—工作匹配預(yù)測離職意向會更為準(zhǔn)確有效。但事實(shí)上并非如此。Kristy和Kristorf的最新研究以運(yùn)輸公司員工為研究對象，比較了個人—組織匹配以及個人—工作匹配對離職意向的預(yù)測力。他們的研究報告明確指出，個人—組織匹配對離職意向的預(yù)測效果更好[19]。上級和下屬之間或同伴之間目標(biāo)的一致程度，都與離職意向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)[16]；與組織價值觀差別比較大的員工，更可能表現(xiàn)出離開組織的意向。而且許多后續(xù)研究表明，這些離職意向通常都變成了現(xiàn)實(shí)。價值觀的匹配程度在兩年內(nèi)能比較準(zhǔn)確地預(yù)測員工流動的實(shí)際情況，因此，定期評估員工和組織之間的價值觀是否匹配，能有效地預(yù)測人員的流動，有利于組織及時采取合理的管理措施[20]。

    再次，個人與組織的良好匹配還對應(yīng)較小的工作壓力。上文曾經(jīng)提到，研究者們借鑒了人格心理學(xué)家對人格進(jìn)行A型和B型劃分的研究思路，將組織也分為A型和B型兩類。自我報告和血壓測試的結(jié)果表明，當(dāng)個體加入與之相匹配的組織時（即A型個體加入A型組織或B型個體加入B型組織 ），他們所體驗(yàn)到的工作壓力呈現(xiàn)較低的水平[9]。

    針對親社會行為進(jìn)行的個人—組織匹配研究主要包括組織公民行為（organizational citizenship behaviors）和道德傾向等。許多研究表明，個人和組織匹配得越好（尤其是在價值觀上），會越多地表現(xiàn)出這些親社會行為。比如O’Reilly和Chatman以大學(xué)生為研究對象，發(fā)現(xiàn)與學(xué)校的價值觀一致的學(xué)生，在與學(xué)校有關(guān)的活動中，更可能有助人的傾向[21]。又如Posner讓員工評價自己的協(xié)作精神以及道德行為傾向，發(fā)現(xiàn)與組織的核心原則或價值觀一致的員工具有更高水平的協(xié)作性與道德行為[22]。然而值得一提的是，大多數(shù)有關(guān)匹配與親社會行為的研究都采用了自我報告法，缺乏客觀的行為測量。

    此外，個人與組織的匹配程度也同工作績效之間有正相關(guān)。同樣是在Tziner考查組織的實(shí)際成就氣氛和員工理想的成就氣氛之間差異的研究中，差異比較小的員工自我評價的工作績效更高[18]。當(dāng)然，自我報告法得到的結(jié)論，歷來比較容易受到質(zhì)疑。其他研究者采用了更為客觀的方式評估工作績效，比如用晉級次數(shù)和薪水增加的百分比作為工作績效的評估指標(biāo)。Bretz和Judge推崇以個人與組織的匹配情況作為職業(yè)成功的預(yù)測指標(biāo),他們的研究有力地證明了，個人與組織的匹配程度對員工的工作晉升與薪酬水平都有一定程度的影響[23]。Andrews的研究則將管理者分為成就型和權(quán)力型兩種，將組織的價值觀也分為成就取向和權(quán)利取向兩種。他的研究結(jié)果表明，與組織價值觀相匹配的管理者（即成就取向的組織中的成就型管理者，或權(quán)利取向的組織中的權(quán)利型管理者），其管理績效合成分?jǐn)?shù)、工作狀況及晉級次數(shù)都要明顯地高一些[2]。

    2.3 個人—組織匹配研究對組織文化理念培訓(xùn)的價值

    實(shí)現(xiàn)個人與組織的匹配不是個人選擇工作或者組織挑選雇員的唯一決定性因素，所以，在雇用的初期可能出現(xiàn)匹配程度比較低的情況。隨著工作年限的增加，人們會學(xué)會和開始接受組織的目標(biāo)和價值觀，個人與組織的匹配程度也會隨之有所提升。比如Ostroff和Rothausen在中學(xué)教師中進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)[24]工作年限較長的教師群體與組織環(huán)境的具有更高的相容性。而Chatman對會計(jì)公司新進(jìn)人員的研究則表明，在進(jìn)入組織的一年之內(nèi)，個人與組織之間的匹配水平已經(jīng)有了積極地提升[25]。對于這種現(xiàn)象，研究者們的解釋是，個體在組織中的社會化實(shí)踐，使他們潛移默化地受到組織氣氛的影響；于是，隨著時間的推移，個體開始表現(xiàn)出組織的特征，從而導(dǎo)致更高水平的匹配（附助匹配）。

    由此可見，個體在組織內(nèi)部的社會化實(shí)踐，給組織提供了一個絕好的機(jī)會來鞏固雇傭關(guān)系，促進(jìn)員工的積極行為。這從另一個側(cè)面有力地論證了組織開展員工文化理念培訓(xùn)的重要意義。組織有計(jì)劃地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，能推動個體關(guān)于組織環(huán)境的各方面學(xué)習(xí)，包括工作熟練、工作關(guān)系、政策、組織特定語言、組織歷史，以及組織目標(biāo)和價值觀，從而更有效地實(shí)現(xiàn)個人和組織之間的匹配。更重要的是，培訓(xùn)能通過提升個人與組織的匹配程度，為組織帶來高滿意度、高績效和低離職率、低壓力的人力資源。

    3 個人—組織匹配研究展望

    盡管有關(guān)個人—組織匹配的研究取得了許多積極的成果，但該領(lǐng)域的研究還存在一些問題，需要在今后的研究中逐步完善。首先，在研究個人—組織匹配的管理價值時，研究者經(jīng)常會采用自我報告法。比如在研究個人—組織匹配對個體親社會行為的影響時，親社會行為是否發(fā)生、相對多少都是通過自我報告法來評估的[21]。又比如在研究個人—組織符合度對個體工作績效的影響時，組織實(shí)際的成就氣氛與員工理想的成就氣氛之間的差異、員工的工作績效都是通過員工的自我評價得到的[18]。雖然研究結(jié)論支持了個人與組織的匹配程度同親社會行為、同績效之間的正相關(guān)，但其準(zhǔn)確性和真實(shí)性是有待商榷的。今后的研究應(yīng)該努力結(jié)合更多客觀的行為測量，比如像Bretz和Judge等人那樣，在許多有關(guān)績效的研究中采用晉級次數(shù)和薪水增加的百分比來評估績效[23]，這就使得結(jié)論更有說服力，更加有效。

    第二，個人與組織的匹配程度對員工的個體行為有著良好的預(yù)測力，通過挑選與組織匹配的員工，可以得到高滿意度、高績效和低離職率、低壓力的人力資源，這是毋庸置疑的。但在組織水平，高水平的匹配究竟是否有益，卻是受到質(zhì)疑的。越來越多的研究者開始重新審視個人—組織匹配的作用，他們認(rèn)為太多“合適型”人員會使組織呆板無效和缺乏創(chuàng)新，高度的不一致才會促進(jìn)組織的成熟和發(fā)展。尤其在組織成熟的后期當(dāng)面臨發(fā)展停滯時，“不匹配”尤為重要[2]。的確，雖然匹配會給個體和組織帶來益處，但這些益處可能會建立在損耗組織效力的基礎(chǔ)上。這個有爭議的問題還需要進(jìn)一步研究來探討“利”與“弊”的權(quán)衡問題。一種比較新的觀點(diǎn)認(rèn)為，在挑選一般員工時，仍然要保證有較高的匹配，但在挑選高層經(jīng)理時，則應(yīng)該注意讓他們具有異質(zhì)性。

    最后，個人—組織匹配的研究，既是當(dāng)代組織適應(yīng)靈活多變的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要，也是現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)強(qiáng)調(diào)以人為本的體現(xiàn)。無論是在建構(gòu)定義，還是在進(jìn)行具體操作；無論是探討在組織進(jìn)入階段的預(yù)測力，還是分析對行為的長期影響，都無法繞過一個最為關(guān)鍵的問題：尋找評估個人—組織匹配的指標(biāo)；簡而言之，究竟要匹配什么？從某種意義上來說，實(shí)踐領(lǐng)域的迫切需要，推動了個人—組織匹配領(lǐng)域的第一次飛躍；這期間產(chǎn)生了大量有意義的理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。而理論的成熟和系統(tǒng)化，特別是有效指標(biāo)的進(jìn)一步確定，，必將帶來該研究領(lǐng)域的第二次騰飛。這也正是我們今后所要努力的方向。

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