本文關(guān)鍵詞：組織承諾綜合形成模型的驗(yàn)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

維普資訊

第2 6卷 2 O 0 5年

第 1期 1月

科

研

管

理

V0 1 . 2 6. No. 1

S c i e n c e Re s e a r c h Ma n a g e me n t

J a n。 2 0 o 5

文章編號： 1 0 0 3— 2 9 9 5 ( 2 0 0 5￣ 0 1— 0 3 7—0 0 8 7

組織承諾綜合形成模型的驗(yàn)證研究 劉小平 (中山大學(xué)管理學(xué)院，廣州 5 1 0 2 7 5 ) 摘要：本文在組織支持、人一組織匹配、組織公平、社會比較等組織承諾形成模型的基礎(chǔ)上，以社會交換理論為 框架，提出了一個綜合的模型，并通過結(jié)構(gòu)方程等統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)對該模型假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。

關(guān)鍵詞：組織承諾；組織支持感；社會交換理論中圖分類號： C 9 3 o 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

人一組織匹配模型認(rèn)為，如果員工的能力與

1模型框架 組織承諾 ( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t )指員工對

價(jià)值觀念與企業(yè)的要求越匹配，同時員工希望從

企業(yè)中得到的和企業(yè)實(shí)際可提供的越匹配，他們對企業(yè)的承諾度就越高。企業(yè)和員工雙方總是尋自己所在企業(yè)的認(rèn)同和投人，，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)。一般認(rèn)為它包含三個方面的內(nèi)容：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承

求最大限度的利益，并根據(jù)能否得到最大限度的 結(jié)果來調(diào)節(jié)自身行為。雙方對對方采取某種態(tài)度和行為，可能因?yàn)檫^去這樣做曾使雙方得益。企業(yè)或員工也可能愿意在目前付出代價(jià)，而期望在將來獲取回報(bào)。 組織公平模型認(rèn)為員工會根據(jù)他們是否受到公平的待遇來塑造自己的組織承諾強(qiáng)度。A d a m s 首先將公正分配觀點(diǎn)發(fā)展成早期的公平論， T h i b a u t等則對公平論在實(shí)際生活中的體現(xiàn)進(jìn)行研究。T h i b a u t等認(rèn)為，人們不僅僅會注意到分配

諾。為了探討組織承諾形成的內(nèi)在機(jī)制，很多研 究者提出了各自的模型對這種現(xiàn)象進(jìn)行解釋。在這些模型中，影響較大的有組織支持模型、人一組 織匹配模型、組織公平模型和社會比較模型等。

組織支持模型認(rèn)為，企業(yè)要想員工有高的組織承諾，就必須為員工提供理想的工作環(huán)境。組織承諾與理想的工

作環(huán)境呈正相關(guān)，與不理想的

工作環(huán)境呈負(fù)相關(guān)。這個模型的思想與 S k i n n e r 把人的行為建立在獎勵和懲罰兩個條件上的觀點(diǎn)是相符的：人們會重復(fù)那種受到回報(bào)的行為，而不 重復(fù)那種受到懲罰的行為。H o m a n s進(jìn)一步把獎勵解釋成利益，把懲罰解釋為成本，并認(rèn)為人與他人間的經(jīng)濟(jì)性交換關(guān)系就在于計(jì)算這種利益、成本間的得失。如果交換關(guān)系的雙方彼此所獲回報(bào)

結(jié)果的合理性，而且會注意到分配程序的合理性， 以及分配過程中企業(yè)對待員工、上司對待下屬的 態(tài)度和行為。當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，人們就會出現(xiàn)消極的態(tài)度和行為，或在認(rèn)知上曲解輸入或輸出，或?qū)ふ倚碌慕粨Q對象，以建立新的公平關(guān)系。 社會比較模型認(rèn)為，員工會對自身與企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行評估，并將這一關(guān)系帶來的結(jié)果與兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分別作比較。這兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是：比較水準(zhǔn)與替代比較水準(zhǔn)。比較水準(zhǔn)指的是某人覺得從某一關(guān)

與各自所付出的代價(jià)、投資呈正比例，就能在雙方 間形成一種穩(wěn)定的關(guān)系。

收稿日期： 2 0 0 3— 0 3— 2 5 . 基金項(xiàng)目：本研究得到國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目的資助 (項(xiàng)目批準(zhǔn)號： 7 O 2 0 1 O 1 2 )和廣東省社會科學(xué)基金 (項(xiàng)目批準(zhǔn)號： X L Y 0 3 0 2 )。 作者簡介：劉小平 ( 1 9 6 9一),男，籍貫江西。浙江大學(xué)博士畢業(yè)，現(xiàn)為中山大學(xué)管理學(xué)院講師。研究方向：人力資源管理、組織管理。

  本文關(guān)鍵詞：組織承諾綜合形成模型的驗(yàn)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。