[內(nèi)容提要]在關(guān)于組織的宏觀理論研究中,組織整合機(jī)制的研究是一項(xiàng)重要內(nèi)容。在人類組織發(fā)展的歷史坐標(biāo)中,我們看到三種基本的和主要的整合因素,它們分別是權(quán)威整合因素、價格整合因素和信任整合因素。組織發(fā)展史也就是這三種整合因素的依次介入。組織協(xié)調(diào)的基本內(nèi)涵就是追求組織行為的統(tǒng)一性和連貫性,而這一點(diǎn)只有在信任整合因素發(fā)揮作用的情況下才能實(shí)現(xiàn)。同樣,避免組織成員的邊緣化則是組織整體效能最大化的前提,而信任整合機(jī)制恰恰是解決組織成員邊緣化問題的根本途徑。
關(guān)于組織的宏觀理論研究應(yīng)當(dāng)集中在組織的整合機(jī)制上。雖然組織的制度、體制等方面更多地吸引著組織理論家們的注意,但是,如果探本求源的話,不是因?yàn)槿藗兪紫茸龀隽酥贫�、體制方面的設(shè)計(jì)和安排,然后才生成組織的整合機(jī)制;相反,組織的制度和體制恰恰應(yīng)當(dāng)歸因于組織的整合機(jī)制。在一定程度上,組織的制度和體制也無非是組織整合機(jī)制的一部分,是組織整合機(jī)制中形式化的部分;而且,成熟的、穩(wěn)定的組織制度及體制等的設(shè)計(jì)和安排,也是在對組織整合機(jī)制的全面把握的基礎(chǔ)上作出的。我們正處在一個變革的時代,人類社會的組織形式也必然因歷史的轉(zhuǎn)型而發(fā)生變革。但問題是:為了在歷史轉(zhuǎn)型和組織發(fā)展的現(xiàn)行狀態(tài)下去規(guī)劃未來的組織模式,為了建立統(tǒng)一、系統(tǒng)的組織理論,我們應(yīng)當(dāng)從哪里入手來認(rèn)識組織呢?顯然,現(xiàn)在去探討未來組織的制度和體制還顯得早了一點(diǎn),然而從組織的整合機(jī)制入手,卻可以把我們導(dǎo)向設(shè)計(jì)未來組織制度和體制的正確方向。這就是本文探討組織整合機(jī)制的立意之所在。

一、權(quán)威整合、價格整合與信任整合

近些年來,“學(xué)習(xí)型組織”、“組織團(tuán)隊(duì)”以及“組織文化研究”等組織理論的研究成果,大都集中在對組織整合機(jī)制方面的探討。然而,不同時代的組織在整合機(jī)制上則具有不同的特點(diǎn)。從歷史發(fā)展的總體過程看,農(nóng)業(yè)社會的組織基本上屬于權(quán)威整合型的組織;近代以來,權(quán)威整合的因素日益式微,而價格整合因素則愈顯重要,形成了權(quán)威整合與價格整合的二元組織整合機(jī)制;20世紀(jì)后期以來,權(quán)威—價格整合的機(jī)制也開始變得越來越不適應(yīng),這就迫使人們不得不尋求新的整合因素的介入。目前來看,這種新的因素以信任為首選,信任將成為一種新的組織整合因素,它與權(quán)威、價格一道構(gòu)成了組織整合機(jī)制的整體。
以權(quán)威為整合因素的組織是基于權(quán)力的功能而作出的設(shè)計(jì)和安排,權(quán)力在結(jié)構(gòu)上的集權(quán)或分權(quán)可以表現(xiàn)出不同的組織支配體系和支配方式的合理性狀況,組織成員在決定進(jìn)入或退出組織的選擇時,需要考慮權(quán)力和權(quán)威能夠給他帶來的損益。一般說來,在以權(quán)威為整合因素的組織中,組織成員之間的關(guān)系是一種等級化的關(guān)系,組織可以通過對權(quán)力的行使或者通過權(quán)威暗示的方式來控制其成員,使組織成員的行為能夠指向權(quán)力所確立的方向。也就是說,組織成員在本質(zhì)上是沒有自由和自主性的。即使組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)是分權(quán)制的,組織成員也必須接受權(quán)力和權(quán)威的支配,至多,分權(quán)制只為他表達(dá)意見和形成參與意識提供了較大的空間。
近代以來的組織整合因素主要表現(xiàn)為兩個方面,即價格與權(quán)威。以價格為整合因素的組織,是根據(jù)市場原則而作出的設(shè)計(jì)和安排,組織成員與組織之間以定價的狀況來決定任務(wù)的執(zhí)行、進(jìn)入還是退出組織。在以價格為整合因素的組織中,組織成員以及他與組織之間的關(guān)系在形式上是平等的;而且,組織成員能夠擁有較大的自由度,能夠根據(jù)價格來作出自主的行為選擇,組織對其成員也往往通過價格的變動來確定其地位和評定其業(yè)績,價格自身主要是以保障和激勵的特征而成為組織的整合機(jī)制。當(dāng)然,在現(xiàn)行組織中,純粹以價格為整合因素和純粹以權(quán)威為整合因素的組織已經(jīng)不多見了,現(xiàn)實(shí)中的組織大都把這兩種因素結(jié)合起來使用。不過,筆者發(fā)現(xiàn),公共領(lǐng)域中的組織往往會強(qiáng)化權(quán)威因素的整合功能,而私人領(lǐng)域中的組織則會較多地突出價格因素的整合功能。
一般說來,在當(dāng)代社會,在政治上的權(quán)利平等、市場主體的行為自由和管理控制機(jī)制中的權(quán)威需求共存的條件下,組織存在的合理性和合法性需求迫使它必須把價格和權(quán)威兩種整合因素結(jié)合起來使用。但是,價格和權(quán)威這兩種整合因素自身又是矛盾的,甚至?xí)３Ｌ幱跊_突狀態(tài),以至于組織在如何平衡這兩種整合因素之間的關(guān)系方面勞神費(fèi)力。對于這個問題,囿于既有的組織設(shè)計(jì)理念是永遠(yuǎn)無法解決的。然而,組織的第三種整合因素的發(fā)現(xiàn),卻使這一問題的解決有了新的轉(zhuǎn)機(jī),那就是組織中的信任,它也是組織存在和發(fā)展所必需的整合因素。
對組織中的信任整合因素的發(fā)現(xiàn),意味著組織管理必須考慮一個新的維度,即在價格和權(quán)威之外加入信任的因素。由于信任因素的介入,價格和權(quán)威的二元整合因素所構(gòu)成的組織整合機(jī)制發(fā)生了根本性的變革,從而促使組織模式發(fā)生了根本性的變革。如果說組織的價格整合因素被意識到和被引入到組織設(shè)計(jì)中來之后,創(chuàng)造了新的組織類型,從而使農(nóng)業(yè)社會的組織形式被近代組織類型所取代,那么,由于組織的信任整合因素得到認(rèn)識并付諸于組織設(shè)計(jì),也將會實(shí)現(xiàn)組織模式的根本性變革。
這樣一來,我們就在組織模式發(fā)展史上看到了三種組織類型:農(nóng)業(yè)社會的組織屬于權(quán)威整合型;近代工業(yè)社會中的組織是權(quán)威—價格二元整合因素共同作用的組織類型;信任整合因素的介入,則使組織擁有了權(quán)威、價格和信任三元整合因素所構(gòu)成的完整的整合機(jī)制。對于這三種類型的組織,我們可以分別稱作為權(quán)威主導(dǎo)型組織、價格主導(dǎo)型組織和信任主導(dǎo)型組織。信任主導(dǎo)型組織在功能和目標(biāo)指向上是服務(wù)型的組織,在運(yùn)行方式上是合作型組織,在結(jié)構(gòu)和構(gòu)成方式上是網(wǎng)絡(luò)型組織。
當(dāng)然,也需要指出,信任的因素在權(quán)威主導(dǎo)型組織和價格主導(dǎo)型組織中也是普遍存在的,而且在組織的實(shí)際運(yùn)行中也發(fā)揮著組織整合的作用。但是,由于以往對于這一因素的組織整合價值未能得到充分重視,因而在前兩類組織中是不可能建立起理性的信任整合機(jī)制的�，F(xiàn)在,由于組織的信任整合因素被發(fā)現(xiàn),自覺地建構(gòu)組織的信任整合機(jī)制因而成為可能。一旦組織擁有了信任整合機(jī)制,權(quán)威的和價格的整合機(jī)制之間的矛盾也就得到了整合。所以,權(quán)威的、價格的和信任的三元因素所構(gòu)成的組織整合機(jī)制才是完整的、具有總體性的整合機(jī)制。
由于組織中的信任整合因素的發(fā)現(xiàn),組織管理理念中也增加了新的內(nèi)容,甚至整個管理哲學(xué)被要求從關(guān)于信任的理念入手來重新認(rèn)識組織和設(shè)計(jì)組織。

二、組織行為的統(tǒng)一性

帕特南認(rèn)為,信任、規(guī)范和網(wǎng)絡(luò)等是組織必備的特點(diǎn),而且,組織擁有這些特點(diǎn)具有巨大的生產(chǎn)性價值,它能夠通過協(xié)調(diào)組織行為來提高生產(chǎn)效率。其實(shí),不僅是生產(chǎn)性組織,對于一切組織來說,組織力量的大小,都取決于它的協(xié)調(diào)程度。
帕特南所說的讓信任、規(guī)范和網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮作用,其實(shí)是要讓組織行為的主體自覺地去扮演合作行為主體的角色。因?yàn)?組織中的信任、規(guī)范和網(wǎng)絡(luò)實(shí)際上也就是組織以及組織成員間合作的主客觀基礎(chǔ)。有了這個基礎(chǔ),組織體系就能夠自然而然地成為一個信息交流暢通、知識共享充分、相互合作默契、集體行動高效、創(chuàng)造力完全展現(xiàn)的社會存在物。反過來,信任也是基于行為的統(tǒng)一性和連貫性的。一個人是用自己行為的統(tǒng)一性和連貫性去贏得他人信任的,一個組織也是這樣。但是,長期以來,行為的統(tǒng)一性和連貫性屬于道德規(guī)范的范疇,直接對人及其行為的信任也是來源于道德規(guī)范所型塑出的行為統(tǒng)一性和連貫性的。
現(xiàn)實(shí)總是向我們表明,由道德型塑出的行為統(tǒng)一性和連貫性往往是沒有客觀保障的。因而,人們之間的信任關(guān)系也總會被打破。鑒于此,旨在確立信任關(guān)系的行為統(tǒng)一性和連貫性還需要在獲得客觀保障的條件下才不至于流于空想或空談。也就是說,不應(yīng)當(dāng)把建構(gòu)人們之間信任關(guān)系的途徑寄托在個人美德和道德行為上,而是應(yīng)當(dāng)通過制度和組織結(jié)構(gòu)的建構(gòu)來保證組織中普遍合作行為的出現(xiàn)。因?yàn)?組織首先需要通過其結(jié)構(gòu)和制度安排來保證組織成員以及組織成員與組織間有著充分的信任關(guān)系,才能促使組織成員自愿地選擇合作行為。事實(shí)上,只有組織擁有了承認(rèn)信任標(biāo)準(zhǔn)的制度,并根據(jù)信任標(biāo)準(zhǔn)來確立起一種組織結(jié)構(gòu),組織才能在運(yùn)行中把能夠確立信任價值的人安置到組織的各個崗位上去。所以說,組織中的信任關(guān)系如果不是制度化的,就是不穩(wěn)定的和缺乏保障的。



應(yīng)當(dāng)看到,人的行為以及組織行為的統(tǒng)一性和連貫性與人類社會的歷史發(fā)展有著極大的關(guān)聯(lián)性,社會的進(jìn)步也反映在人的行為統(tǒng)一性、連貫性程度的增強(qiáng)上。但是,工業(yè)社會是通過系統(tǒng)的外在性設(shè)置來維護(hù)人的行為的統(tǒng)一性和連貫性的。結(jié)果,它所獲得的是形式上的統(tǒng)一性和連貫性。在這種統(tǒng)一性和連貫性背后,人們常常感到要維護(hù)自己行為的統(tǒng)一性和連貫性是一個極大的包袱,是強(qiáng)制性承擔(dān)的責(zé)任。20世紀(jì)后期以來,由于對官僚制組織的理論反思不斷深入,也由于社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,一種合作制組織形式開始浮出水面,雖然這種新型組織的基本模式尚處在不定型的狀態(tài),卻給人一種強(qiáng)烈的可預(yù)期征兆,那就是,它的組織行為與組織成員行為的統(tǒng)一性和連貫性不是來源于外在的壓力,在組織成員這里,是根源于他的內(nèi)在道德狀況;在組織體系的意義上,則是由組織信任關(guān)系以及組織信任關(guān)系的制度設(shè)置所決定的。
當(dāng)然,在以往的各種組織模式中,也會有合作行為的出現(xiàn)�？墒�,這些合作行為基本上是出于自利的策略性謀劃,而不是基于信任前提的合作。所以,這種合作行為基本上是不具有可持續(xù)性的,不可能成為穩(wěn)定的制度化合作的構(gòu)成因素。合作制組織中的合作行為是穩(wěn)定的、制度化的合作,是基于信任關(guān)系和根源于合作制組織性質(zhì)的合作。所以,無論在組織成員這里還是在組織運(yùn)行的整體上,都會表現(xiàn)出行為的統(tǒng)一性和連貫性。也就是說,穩(wěn)定的、制度化的合作是發(fā)生在合作制組織之中的。在筆者看來,對普遍合作行為的預(yù)期,需要通過組織模式的根本變革來達(dá)成,即致力于合作制組織模式的建構(gòu)。對組織信任整合機(jī)制的研究,正是走向建立合作制組織的第一步。在一切組織行為中,只有那些具有合作性質(zhì)的行為才會擁有統(tǒng)一性和連貫性的特征,而合作又是以信任為前提的。這樣一來,就給我們提供了一個基本思路:在一切合作行為趨向沉寂的情況下,都需要通過對信任關(guān)系的刷新來“激活”合作行為。在合作制組織模式的設(shè)計(jì)中,正是要考慮如何經(jīng)常性地刷新信任關(guān)系的途徑,從而賦予合作行為以不竭的動力。
總之,信任是組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和合作模式的基礎(chǔ)。有了信任,組織才會建立起網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),或者說,組織的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)就是信任的形式化和表現(xiàn)方式。同樣,有了信任,組織模式才在根本上具有合作的性質(zhì),信任不僅在組織成員間、組織成員與組織間確立起合作關(guān)系,不僅催生組織成員的合作行為,而且賦予了組織以合作性質(zhì),使組織成為合作制組織。

三、解決組織成員邊緣化的問題

在組織管理中,防止信任機(jī)制失靈的最好做法就是避免組織成員邊緣化。一般說來,即使組織較好地完善了組織成員角色地位的平等保障機(jī)制,也還會出現(xiàn)部分組織成員成為“邊緣人”的可能性。事實(shí)上,在現(xiàn)存的一切組織中,都存在著組織成員邊緣化的問題,甚至有的時候,一個組織中只有極少數(shù)人構(gòu)成了組織的核心,而很大一部分組織成員成了組織中的“邊緣人”。在這種情況下,組織中就會彌漫起一種普遍的不信任感。反過來,這種不信任感又會銷蝕組織的凝聚力,進(jìn)一步擴(kuò)大組織的分化,使更多的組織成員進(jìn)入一個個分散的邊緣群體。一旦眾多的邊緣群體出現(xiàn)了,也就意味著組織的生命力走向了衰竭。
一般說來,能夠成功地保持旺盛生命力的組織,都是成功地避免了組織成員邊緣化的組織。這些組織往往在兩個方面有效地避免了組織成員的邊緣化:其一,提高組織成員與組織的一體化意識,使組織成員無法產(chǎn)生被邊緣化的意識;其二,增加組織的開放性,讓那些已經(jīng)產(chǎn)生了邊緣意識的組織成員流動出組織體系之外。總之,盡可能地消除組織成員邊緣化的現(xiàn)象。這樣看來,如果組織缺乏充分的開放性,同時又沒有有效地消除組織成員邊緣化意識生成的手段,就會使組織喪失信任機(jī)制,進(jìn)而滋生矛盾甚至沖突。結(jié)果,可能一切組織成員,甚至最高層、最核心的管理人員,都會有著受到不公正對待的感覺,從而導(dǎo)致組織中不信任問題的循環(huán)升級。
官僚制組織的科學(xué)設(shè)計(jì)是通過強(qiáng)化組織的統(tǒng)一性來把組織變成一個效率實(shí)體的。但是,事實(shí)證明,由于它喪失了信任機(jī)制而使組織成員分化為許許多多的邊緣群體,這些邊緣群體之間由于出現(xiàn)了價值對抗而相互隔離,從而在實(shí)質(zhì)性的意義上破壞了組織的統(tǒng)一性。結(jié)果,使官僚制成了最沒有效率的組織。在這種情況下,即使官僚制組織通過制度、體制、機(jī)構(gòu)和管理方式方法的改進(jìn)能夠重新整合出協(xié)作機(jī)制,也只屬于一種暫時性的正效應(yīng),過了一段時間,就又重新陷入困境。雖然現(xiàn)代官僚制組織發(fā)展出了一套通過定期更換領(lǐng)導(dǎo)人員的做法來改變管理方式方法的運(yùn)行機(jī)制,這有時甚至也能起到改變體制的效果,但是,官僚制的制度和結(jié)構(gòu)無法得到根本性的觸動,所以無法實(shí)現(xiàn)對組織成員的統(tǒng)一性整合,無法消除這種組織中大量存在著的邊緣群體問題,更不可能在組織成員間建立起普遍的信任。
當(dāng)然,從當(dāng)前狀態(tài)下的組織運(yùn)行來看,在組織成員普遍邊緣化的情況下,也可以通過自覺地制造出一個明顯的邊緣群體來降低現(xiàn)有組織成員的邊緣化感受。比如,這樣的組織可以通過招募一批臨時雇員,形成一個新的邊緣群體來緩解組織正式成員的邊緣感。但是,這只能是一個臨時性的措施,必須在進(jìn)行這一步的時候就迅速地對組織成員進(jìn)行新的整合,使他們從邊緣群體中徹底地退出來。否則,不僅那些臨時雇員的邊緣地位不會改變,如果正式成員發(fā)現(xiàn)自己的許多任務(wù)和工作有可能為臨時雇員所取代的話,那么,這些已經(jīng)邊緣化的正式組織成員就會采取破壞性的過激行動,甚至有些行動對于組織來說是災(zāi)難性的。所以,組織試圖通過制造邊緣群體來抵消組織成員邊緣化的做法也是非常危險的,運(yùn)用不好的話,有可能把組織中的一切成員都打入了邊緣狀態(tài)。
面對組織成員的邊緣化問題,權(quán)威整合機(jī)制和價格整合機(jī)制都是無能為力的,而且,權(quán)威整合機(jī)制恰恰是通過在組織體系中制造出中心—邊緣的結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)對組織的有效管理的。在價格整合機(jī)制發(fā)揮功能的途徑中,也會在眾多組織成員的心理上造成邊緣化的感受,而且,價格整合機(jī)制往往造成許多事實(shí)上的組織邊緣化成員。組織的信任整合機(jī)制完全不同,它不僅不會激發(fā)起組織成員的邊緣化感受,而且恰恰是凝聚組織的動力。所以,只有信任整合機(jī)制才能解決組織成員的邊緣化問題,才能避免組織成員產(chǎn)生邊緣化的感受。