本文關(guān)鍵詞：LZ通信公司的薪酬體系研究

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【摘要】：進(jìn)入21世紀(jì)，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展30年后，經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展、完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈�！疤鞎r(shí)、地利、人和”，自古以來(lái)，在競(jìng)爭(zhēng)力的要素中，“人”就是至關(guān)重要的一環(huán)。更有企業(yè)家提出：新世紀(jì)，最寶貴的資源是人才。同時(shí)，伴隨社會(huì)信息化進(jìn)程的不斷深入、科技水平的不斷提升，，高新技術(shù)在產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)中被廣泛運(yùn)用，企業(yè)對(duì)人員素質(zhì)的要求在不斷提高，這也就推動(dòng)企業(yè)投入到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)成本不斷增加。從本質(zhì)上說(shuō)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)管理機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。 LZ通信公司作為肩負(fù)國(guó)計(jì)民生重任的國(guó)有大型通信企業(yè)，在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，不可避免受到國(guó)內(nèi)和國(guó)際通信企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。在此情形下，積極完善LZ通信公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以便更好吸引、留住公司發(fā)展需要的人才，具有重大而現(xiàn)實(shí)的意義。近年來(lái)，隨著電信體制改革，LZ通信公司的薪酬制度也經(jīng)歷了一系列改革和發(fā)展。本文就集中分析了該公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的具體方案，以及改革過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾的解決方法。 關(guān)于薪酬激勵(lì)的研究較多，本文首先對(duì)薪酬這一概念進(jìn)行了分析，對(duì)薪酬的構(gòu)成和主要的薪酬體系進(jìn)行了梳理，并對(duì)激勵(lì)相關(guān)理論做了整理和歸納，這些是進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。然后，對(duì)LZ通信公司概況和薪酬體系的現(xiàn)狀做了介紹，分析出公司薪酬管理存在的缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏激勵(lì)性等問(wèn)題。接下來(lái)，根據(jù)薪酬和激勵(lì)的相關(guān)理論，確定了本次體系設(shè)計(jì)的原則和目的，并給出具體薪酬體系設(shè)計(jì)方案，根據(jù)不同性質(zhì)人員，對(duì)薪酬組成的各個(gè)部分進(jìn)行再設(shè)計(jì)。最后，對(duì)公司薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 本文屬于MBA案例性論文，是對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)用策略進(jìn)行的有益探索，其研究對(duì)象和內(nèi)容都具有一定的代表性，立足于LZ通信公司實(shí)際情況，在系統(tǒng)的組織行為學(xué)、人力資源管理相關(guān)理論指導(dǎo)下，總結(jié)了公司在薪酬激勵(lì)措施方面的經(jīng)驗(yàn)和不足之處，便于下一步的整合、改進(jìn)，為公司的進(jìn)一步發(fā)展，也為其它同類型企業(yè)提供有益的參考和借鑒。
【關(guān)鍵詞】：通信 薪酬設(shè)計(jì) 激勵(lì)
【學(xué)位授予單位】：電子科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：F272.92;F626
【目錄】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-10
• 第一章 緒論10-14
• 1.1 研究背景和意義10-12
• 1.2 研究思路、方法和框架12-14
• 1.2.1 研究思路12
• 1.2.2 研究方法12-13
• 1.2.3 論文框架13-14
• 第二章 薪酬管理及激勵(lì)相關(guān)理論14-23
• 2.1 薪酬的概念和構(gòu)成形式14-17
• 2.1.1 薪酬的概念14
• 2.1.2 薪酬的構(gòu)成及薪酬體系14-17
• 2.2 激勵(lì)理論17-23
• 2.2.1 馬斯洛需求層次理論17
• 2.2.2 赫茲伯格激勵(lì)——保健理論17-19
• 2.2.3 ERG 理論19
• 2.2.4 期望理論19-20
• 2.2.5 公平理論20-21
• 2.2.6 目標(biāo)設(shè)置理論21-22
• 2.2.7 行為強(qiáng)化理論22-23
• 第三章 LZ 通信公司背景及薪酬問(wèn)題診斷分析23-39
• 3.1 LZ 通信公司簡(jiǎn)介23
• 3.2 LZ 通信公司面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)23-24
• 3.2.1 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展帶來(lái)新的機(jī)遇23
• 3.2.2 行業(yè)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)雙重壓力帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)23-24
• 3.3 LZ 通信公司人力資源現(xiàn)狀分析24-31
• 3.3.1 公司組織機(jī)構(gòu)構(gòu)架24-25
• 3.3.2 公司人員基本情況25-28
• 3.3.3 公司人力資源現(xiàn)狀28-31
• 3.4 LZ 通信公司薪酬管理現(xiàn)狀31-33
• 3.4.1 薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀31
• 3.4.2 薪資制度現(xiàn)狀31-33
• 3.5 薪酬調(diào)研33-34
• 3.5.1 外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查33
• 3.5.2 員工薪酬滿意度調(diào)查33-34
• 3.6 公司薪酬問(wèn)題診斷分析總結(jié)34-39
• 3.6.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力35-36
• 3.6.2 薪酬分配制度不完善，缺乏內(nèi)部公平性36-37
• 3.6.3 薪酬未拉開(kāi)差距，缺乏激勵(lì)性37-39
• 第四章 LZ 通信公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)39-53
• 4.1 LZ 通信公司戰(zhàn)略規(guī)劃簡(jiǎn)介39
• 4.2 LZ 通信公司薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路39
• 4.3 LZ 通信公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案39-53
• 4.3.1 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，提升員工滿意度39-42
• 4.3.2 完善職位薪酬體系，提升薪酬內(nèi)部公平性42-46
• 4.3.3 建立績(jī)效薪酬體系，提升薪酬體系激勵(lì)性46-53
• 第五章 LZ 通信公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)53-56
• 5.1 本薪酬管理體系的優(yōu)點(diǎn)53-54
• 5.1.1 拉開(kāi)了薪酬差距，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)53-54
• 5.1.2 建立了職位職級(jí)評(píng)估體系，打通員工晉升通道54
• 5.1.3 調(diào)整了基本薪金基數(shù)，提高員工薪酬感知54
• 5.2 本薪酬管理體系的不足54-56
• 5.2.1 薪酬的內(nèi)部公平性有待平衡54
• 5.2.2 計(jì)件薪酬的科學(xué)性和公平性有待優(yōu)化54-56
• 致謝56-57
• 參考文獻(xiàn)57-58
• 附錄58-64

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前2條

1 冷雪艷;孟鵬;孫靜;;基于員工公平感的績(jī)效薪酬淺析[J];財(cái)會(huì)通訊;2011年26期

2 張建軍,王浩;GE獨(dú)特的企業(yè)文化[J];經(jīng)濟(jì)與管理;2004年01期

本文編號(hào)：750319