發(fā)布時(shí)間：2017-06-29 20:02

  本文關(guān)鍵詞：中小軟件企業(yè)研發(fā)人員薪酬及績效制度研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：軟件屬于信息產(chǎn)業(yè)的核心部分,當(dāng)前,中國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展非常快,同時(shí)市場規(guī)模日益增加,軟件產(chǎn)業(yè)市場競爭非常激烈。對于廣大軟件公司,怎樣根據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),在公司內(nèi)構(gòu)建起科學(xué)合理的績效考核體系,已發(fā)展成廣大中小軟件企業(yè)人力資源管理的核心以及建立企業(yè)核心競爭力的重要決策。 筆者先對中小型軟件企業(yè)及員工的概念進(jìn)行了界定,同時(shí)闡明了其主要特征,闡明了現(xiàn)階段中國中小軟件企業(yè)員工薪酬制度以及績效考核里面具有的相關(guān)問題,然后,基于人本管理思想,針對性的提出我國中小軟件企業(yè)員工薪酬制度以及績效考核中的相關(guān)對策。這就在很大程度上使廣大中小軟件公司的員工績效考核能夠充分發(fā)揮作用,對知識型員工形成激勵,使其能夠主動進(jìn)行工作,使人力資本利用效率得以提高,最終能夠使企業(yè)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才,企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。文章主要從幾個方面探討了企業(yè)的現(xiàn)狀,造成企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)狀的原因,包括人力,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,以及領(lǐng)導(dǎo)思路等。但是這里面最重要的是分析了在當(dāng)前環(huán)境下,企業(yè)的薪酬策略的制定。 跨入21世紀(jì),我們已經(jīng)進(jìn)入一個高科技飛速發(fā)展的時(shí)代,誰擁有掌握了豐富的人才資源,誰就等于掌握了制勝的法寶,誰便可以在激烈的競爭中立于不敗之地,擁有大量優(yōu)秀的人才是企業(yè)長久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。然而,盡管一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才資源的重要性,但是由于其自身的局限性,好的員工留不住,優(yōu)秀的人才引不進(jìn)來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸,尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時(shí),選人、育人、用人和留人更是難上加難。因此,本文將通過對某一企業(yè)人才發(fā)展實(shí)例,來分析和得出企業(yè)發(fā)展中相關(guān)薪酬策略的建議,以便為以后的研發(fā)類企業(yè)提供指導(dǎo)。
【關(guān)鍵詞】：軟件開發(fā)企業(yè) 薪酬 績效制度
【學(xué)位授予單位】：長江大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 第1章 緒論9-12
• 1.1 選題背景9
• 1.2 研究現(xiàn)狀9-11
• 1.3 研究思路及方法11-12
• 第2章 相關(guān)理論綜述12-18
• 2.1 薪酬理論12-13
• 2.1.1 薪酬的概念界定12-13
• 2.1.2 薪酬管理13
• 2.2 績效理論13-18
• 2.2.1 績效的定義13-14
• 2.2.2 績效管理14-15
• 2.2.3 績效管理的相關(guān)步驟簡介15-18
• 第3章 中小型軟件企業(yè)現(xiàn)狀分析18-22
• 3.1 IT行業(yè)簡介18
• 3.2 中小型軟件企業(yè)人力資源的主要特點(diǎn)分析18-19
• 3.3 軟件企業(yè)人力資源管理體系19-20
• 3.4 中小型軟件企業(yè)人力資源管理的前景分析20-22
• 第4章 中小軟件企業(yè)薪酬與績效制度22-33
• 4.1 薪酬制度存在的主要問題分析22-24
• 4.1.1 薪酬分配的公平性嚴(yán)重不足22
• 4.1.2 工資結(jié)構(gòu)不合理22-23
• 4.1.3 激勵性薪資無法得到真正體現(xiàn)23
• 4.1.4 員工的薪酬晉升途徑非常單一23-24
• 4.2 中小軟件企業(yè)員工績效考核的主要問題分析24-33
• 4.2.1 績效管理意識不足24
• 4.2.2 沒有對員工個體價(jià)值之間的差異進(jìn)行充分考慮24-27
• 4.2.3 績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在一定的脫節(jié)現(xiàn)象27-30
• 4.2.4 不注重個體績效和團(tuán)隊(duì)績效兩者之間的協(xié)同作用30-31
• 4.2.5 對績效考核和企業(yè)文化的有機(jī)融合缺乏足夠的認(rèn)識31-33
• 第5章 提升中小型企業(yè)薪酬和績效制度的策略33-45
• 5.1 中小軟件企業(yè)薪酬體系順利開展的保障33-35
• 5.1.1 構(gòu)建起完善的績效考核管理制度33-34
• 5.1.2 構(gòu)建起有效的崗位輪換制度34
• 5.1.3 提高薪資管理水平34
• 5.1.4 強(qiáng)調(diào)宣傳工作34-35
• 5.2 優(yōu)化中小軟件企業(yè)績效的策略35-45
• 5.2.1 制定戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)35-36
• 5.2.2 構(gòu)建起科學(xué)合理的薪酬管理體系36-37
• 5.2.3 營造優(yōu)秀獨(dú)特的企業(yè)文化37-38
• 5.2.4 明確企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工考核兩者之間的關(guān)系38-39
• 5.2.5 實(shí)現(xiàn)績效考核與員工激勵的有機(jī)結(jié)合39-45
• 第6章 總結(jié)45-46
• 參考文獻(xiàn)46-49
• 個人簡介49-50

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

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  本文關(guān)鍵詞：中小軟件企業(yè)研發(fā)人員薪酬及績效制度研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：499112