本文關(guān)鍵詞：我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職傾向的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：離職傾向是離職行為中最具預(yù)測(cè)力的心理變量,被認(rèn)為是員工離職行為的直接前因。即員工的離職傾向能夠在很大程度上預(yù)測(cè)未來(lái)的實(shí)際離職行為。因此,根據(jù)管理者可以測(cè)量員工的離職傾向,及時(shí)提出有意義的改善措施以減少離職行為的發(fā)生。2014年十大富豪排行榜顯示來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的富豪占比達(dá)到50%,其中前三名被互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)富豪占據(jù),2014年十大富豪排行榜折射出我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正以快速發(fā)展的勢(shì)頭成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。然而,我們?cè)诔浞挚隙駹I(yíng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展所起的積極作用,鼓勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí),也必須注意到發(fā)展黃金期及一些新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)其在發(fā)展過(guò)程中在人力資源管理方面還存在著很多不容小覷的問(wèn)題。在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng)的同時(shí),其組織內(nèi)部存在的管理矛盾也日漸顯露,并逐步成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。HRM對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大、吸引優(yōu)秀人才具有重要的作用。當(dāng)今社會(huì)中,人才是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源,人力資源同時(shí)也是得以獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)面臨的最大難題之一即員工的流失。本文鑒于之前工作中遇到的員工大量離職問(wèn)題,結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員的特點(diǎn),通過(guò)前期在組織內(nèi)部的面談及分析,歸納出影響員工行為的幾個(gè)比較重要的自變量:人-組織匹配、主管承諾、關(guān)系網(wǎng)絡(luò),并設(shè)計(jì)量表通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)人-組織匹配、主管承諾、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究,并對(duì)組織匹配與主管承諾之間的關(guān)系進(jìn)行開(kāi)拓性的研究,得出1.人-組織匹配與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,其中,價(jià)值觀匹配與需求-供給匹配與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。2.主管承諾與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,其中對(duì)主管的奉獻(xiàn)、額外努力與依附與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。3.關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,其中,關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的中心性與強(qiáng)度與離職傾向之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。4.人-組織匹配與主管承諾之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,其中價(jià)值觀匹配與需求-供給匹配與主管承諾之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。最后,結(jié)合實(shí)際研究結(jié)果,給民營(yíng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與企業(yè)中的人力資源管理提出了一些建議。
【關(guān)鍵詞】：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 人 組織匹配 主管承諾 關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 離職傾向
【學(xué)位授予單位】：河南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 第一章 緒論10-16
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的概念和特點(diǎn)11-12
• 1.2.1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的概念11
• 1.2.2 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工特點(diǎn)11-12
• 1.3 研究意義12-13
• 1.3.1 理論意義12
• 1.3.2 現(xiàn)實(shí)意義12-13
• 1.4 研究?jī)?nèi)容與研究方法13-14
• 1.4.1 研究?jī)?nèi)容13
• 1.4.2 研究方法13-14
• 1.5 創(chuàng)新點(diǎn)14-16
• 第二章 理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述16-30
• 2.1 理論基礎(chǔ)16-17
• 2.1.1 社會(huì)交換理論16-17
• 2.1.2 社會(huì)認(rèn)知理論17
• 2.2 人-組織匹配的文獻(xiàn)綜述17-23
• 2.2.1 人-組織匹配的概念界定17-20
• 2.2.2 人-組織匹配的研究現(xiàn)狀20-23
• 2.3 離職傾向的文獻(xiàn)綜述23-26
• 2.3.1 離職傾向的概念界定23
• 2.3.2 離職傾向的影響因素23-24
• 2.3.3 離職傾向的研究現(xiàn)狀24-26
• 2.4 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的文獻(xiàn)綜述26-27
• 2.4.1 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的概念界定26
• 2.4.2 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的維度26-27
• 2.4.3 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的研究現(xiàn)狀27
• 2.5 主管承諾的文獻(xiàn)綜述27-30
• 2.5.1 主管承諾的概念界定28
• 2.5.2 主管承諾的維度28
• 2.5.3 主管承諾的研究現(xiàn)狀28-30
• 第三章 研究設(shè)計(jì)30-38
• 3.1 理論模型與研究步驟30-31
• 3.1.1 理論模型30-31
• 3.1.2 研究步驟31
• 3.2 研究假設(shè)31-33
• 3.2.1 人-組織匹配與離職傾向的關(guān)系假設(shè)31-32
• 3.2.2 主管承諾與離職傾向關(guān)系假設(shè)32
• 3.2.3 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與離職傾向關(guān)系假設(shè)32-33
• 3.2.4 人-組織匹配與主管承諾之間關(guān)系假設(shè)33
• 3.3 變量量表設(shè)計(jì)33-38
• 3.3.1 人-組織匹配量表34
• 3.3.2 主管承諾量表34-35
• 3.3.3 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)量表35-36
• 3.3.4 離職傾向量表36-38
• 第四章 研究結(jié)果分析38-62
• 4.1 樣本的統(tǒng)計(jì)分析38-39
• 4.2 問(wèn)卷的信度和效度分析39-44
• 4.2.1 信度分析39-40
• 4.2.2 效度分析40-44
• 4.3 個(gè)人背景特征的差異分析44-50
• 4.3.1 性別對(duì)各變量的方差分析44-45
• 4.3.2 年齡對(duì)各變量的差異性檢驗(yàn)45-48
• 4.3.3 學(xué)歷對(duì)各變量的差異性檢驗(yàn)48-50
• 4.4 相關(guān)性分析50-52
• 4.4.1 人-組織匹配與離職傾向的相關(guān)分析50
• 4.4.2 主管承諾與離職傾向的相關(guān)分析50-51
• 4.4.3 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與離職傾向的相關(guān)分析51
• 4.4.4 人-組織匹配與主管承諾的相關(guān)分析51-52
• 4.5 回歸分析52-59
• 4.5.1 人-組織匹配與離職傾向之間的回歸分析52-54
• 4.5.2 主管承諾與離職傾向之間的回歸分析54-56
• 4.5.3 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與離職傾向之間的回歸分析56-57
• 4.5.4 人-組織匹配與主管承諾之間的回歸分析57-59
• 4.6 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總59-62
• 第五章 研究結(jié)論與建議62-68
• 5.1 結(jié)論匯總62-64
• 5.1.1 個(gè)體特征對(duì)人-組織匹配、主管承諾、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和離職傾向的影響62-63
• 5.1.2 人-組織匹配、主管承諾、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與離職傾向間的負(fù)相關(guān)關(guān)系63-64
• 5.1.3 人-組織價(jià)值觀匹配與主管承諾之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系64
• 5.2 對(duì)民營(yíng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理的建議64-67
• 5.2.1 對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的建議65-66
• 5.2.2 對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的建議66-67
• 5.3 研究的局限性及展望67-68
• 參考文獻(xiàn)68-72
• 附錄72-76
• 致謝76-77

【相似文獻(xiàn)】

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7 孔凡晶;民營(yíng)科技企業(yè)員工組織公平對(duì)工作績(jī)效與離職傾向影響研究[D];吉林大學(xué);2010年

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4 周吉卿;我國(guó)民營(yíng)企業(yè)新就業(yè)大學(xué)生離職傾向影響因素的實(shí)證研究[D];蘇州大學(xué);2010年

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8 謝僑波;星級(jí)飯店員工離職傾向影響因素研究[D];江南大學(xué);2010年

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