本文關(guān)鍵詞：基于持續(xù)改善原理的A企業(yè)薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：工業(yè)工程就是人們致力于提高工作效率和生產(chǎn)率,降低成本的實(shí)踐中產(chǎn)生的一門學(xué)科,就是把技術(shù)與管理有機(jī)的結(jié)合起來,去研究如何使生產(chǎn)要素組成生產(chǎn)力更高和更有效運(yùn)行的系統(tǒng),是實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)率目標(biāo)的工程學(xué)科。而企業(yè)為了提高生產(chǎn)率所做的努力集中表現(xiàn)在改善生產(chǎn)技術(shù)和管理兩個(gè)方面。從另一方面,企業(yè)轉(zhuǎn)型已成為超高壓供電企業(yè)無法改變的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。如今,A超高電壓供電局如果要在巨大的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持持久的優(yōu)越性,處于不被淘汰的地位,就必須進(jìn)行管理改善,推進(jìn)企業(yè)精細(xì)化管理。改善貴在持之以恒,持續(xù)改善的目的是把精細(xì)化管理真正落到實(shí)處。只有把管理落到實(shí)處了,精細(xì)化的效力才能發(fā)揮到極致,而持續(xù)改善只是精細(xì)化管理得以實(shí)現(xiàn)的一種有效手段而已。要從安全管理精細(xì)化管理,營(yíng)銷精細(xì)化管理,以及人力資源的精細(xì)化管理來全面推進(jìn)精細(xì)化管理工作,然而目前A企業(yè)雖然已經(jīng)采用了精細(xì)化管理,但只是在安全管理精細(xì)化管理,營(yíng)銷精細(xì)化管理兩個(gè)方面。而人力資源精細(xì)化管理目前沒有實(shí)施,然而在一個(gè)企業(yè)中,人力資源的精細(xì)化管理至關(guān)重要。而在人力資源精細(xì)化管理中,薪酬的精細(xì)化管理又占有重要地位,因此對(duì)A企業(yè)管理人員的薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建是關(guān)鍵。本文首先探究薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建的研究的背景,研究意義,研究思路,研究?jī)?nèi)容,研究方法,在了解相關(guān)的精細(xì)化管理概念,以及人力資源精細(xì)化管理概念基礎(chǔ)上,了解勝任力方面知識(shí),明白什么叫勝任力,給勝任力下一個(gè)初步定義,闡明薪酬概念、薪酬構(gòu)成、薪酬功能、以及薪酬體系的主要模式。然后對(duì)A企業(yè)予以剖析,即界定A企業(yè)的管理人員,對(duì)其工作予以分析,明確提出A企業(yè)目前實(shí)施的薪酬體系,存在的問題。在此基礎(chǔ)上,提出A企業(yè)要將薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建,也就是重新構(gòu)建一個(gè)基于勝任力的薪酬體系。
【關(guān)鍵詞】：高壓供電企業(yè) 精細(xì)化管理 人力資源資源精細(xì)化管理 薪酬體系精細(xì)化
【學(xué)位授予單位】：天津大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F272.92;F426.61
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-9
• 第一章 緒論9-14
• 1.1 研究背景9-10
• 1.2 研究意義10-11
• 1.3 研究?jī)?nèi)容11
• 1.4 研究思路11-12
• 1.5 研究方法12-14
• 第二章A企業(yè)概況及其薪酬體系分析14-23
• 2.1 A企業(yè)概況14-15
• 2.2 A企業(yè)管理人員分析15-17
• 2.2.1 管理人員界定15-16
• 2.2.2 管理人員工作分析16-17
• 2.3 A企業(yè)薪酬體系分析17-23
• 2.3.1 薪酬體系現(xiàn)狀17-20
• 2.3.2 企業(yè)精細(xì)化管理20
• 2.3.3 A企業(yè)薪酬體系的問題20-23
• 第三章 高壓供電企業(yè)薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建的理論依據(jù)23-35
• 3.1 精細(xì)化管理的內(nèi)涵23-28
• 3.1.1 精細(xì)化管理的概念23
• 3.1.2 精細(xì)化管理特點(diǎn)23-25
• 3.1.3 精細(xì)化管理的過程25
• 3.1.4 人力資源精細(xì)化管理25-27
• 3.1.5 人力資源薪酬精細(xì)化管理27-28
• 3.2 勝任力28-30
• 3.2.1 勝任力概念28-29
• 3.2.2 勝任力模型29-30
• 3.3 薪酬30-35
• 3.3.1 薪酬概念30-31
• 3.3.2 薪酬構(gòu)成31-32
• 3.3.3 薪酬功能32-33
• 3.3.4 薪酬體系33-35
• 第四章 管理人員薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建的前期工作35-52
• 4.1 管理人員勝任力模型構(gòu)建35-39
• 4.1.1 管理人員勝任力指標(biāo)提取36-38
• 4.1.2 管理人員勝任力指標(biāo)體系構(gòu)建38-39
• 4.2 構(gòu)建管理人員勝任力評(píng)價(jià)體系的方法39-40
• 4.3 管理人員指標(biāo)重要度比較40-43
• 4.4 管理人員指標(biāo)判斷矩陣構(gòu)造43-45
• 4.5 管理人員指標(biāo)權(quán)重確定45-47
• 4.6 管理人員勝任力模糊綜合評(píng)價(jià)47-52
• 4.6.1 管理類管理人員模糊綜合評(píng)價(jià)47-49
• 4.6.2 生產(chǎn)類管理人員模糊綜合評(píng)價(jià)49-50
• 4.6.3 勝任力水平確定50-52
• 第五章 管理人員薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建52-66
• 5.1 薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建的步驟52-54
• 5.2 薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建54-60
• 5.2.1 薪酬與勝任力掛鉤54
• 5.2.2 寬帶薪酬劃分54-55
• 5.2.3 薪酬結(jié)構(gòu)確定55-59
• 5.2.4 薪酬調(diào)整59-60
• 5.3 薪酬體系精細(xì)化成果實(shí)用案例60-61
• 5.4 薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建前后對(duì)比分析61-63
• 5.4.1 不同點(diǎn)分析62
• 5.4.2 沿襲之處62-63
• 5.4.3 優(yōu)缺點(diǎn)分析63
• 5.5 薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建后薪酬體系實(shí)施保障63-66
• 5.5.1 前期準(zhǔn)備63-64
• 5.5.2 精細(xì)化的薪酬體系的實(shí)施應(yīng)注意的問題64
• 5.5.3 改進(jìn)與完善64-66
• 結(jié)束語(yǔ)66-68
• 參考文獻(xiàn)68-72
• 附錄72-79
• 致謝79-80

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本文編號(hào)：296066