本文關(guān)鍵詞：動(dòng)態(tài)環(huán)境中的人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效——基于戰(zhàn)略人力資源管理框架的實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

１１４北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）２０１２年第；動(dòng)態(tài)環(huán)境中的人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效；——基于戰(zhàn)略人力資源管理框架的實(shí)證研究；聶會(huì)平１’２；（１．中南大學(xué)商學(xué)院，長(zhǎng)沙４１００８３１２．湖南；［摘要］環(huán)境動(dòng)態(tài)性的加劇使柔性的作用日趨凸顯，傳；資源（ＳＨＲＭ＞框架讓位于以“柔性”為中心的新框；未達(dá)成共識(shí)；兩個(gè)構(gòu)面（人力資本柔性和人力資源系統(tǒng)柔性）對(duì)組織；外部環(huán)境

１１４北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）２０１２年第２期（總第２３０期）

動(dòng)態(tài)環(huán)境中的人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效

——基于戰(zhàn)略人力資源管理框架的實(shí)證研究

聶會(huì)平１’２

（１．中南大學(xué)商學(xué)院，長(zhǎng)沙４１００８３１２．湖南文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院。常德４１５０００）

［摘要］環(huán)境動(dòng)態(tài)性的加劇使柔性的作用日趨凸顯，傳統(tǒng)的以“匹配性”為中心的戰(zhàn)略人力

資源（ＳＨＲＭ＞框架讓位于以“柔性”為中心的新框架，但是關(guān)于人力資源柔性的作用已有文獻(xiàn)卻

未達(dá)成共識(shí)�；趹�(zhàn)略人力資源管理框架的實(shí)證研究結(jié)果表明，在我國(guó)現(xiàn)階段，人力資源柔性的

兩個(gè)構(gòu)面（人力資本柔性和人力資源系統(tǒng)柔性）對(duì)組織績(jī)效都具有正向積極作用。持續(xù)變化的內(nèi)

外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)壓力使企業(yè)不得不加強(qiáng)柔性能力的培育，當(dāng)企業(yè)具備適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)變

化的人力資源柔性能力時(shí)，將有效地改善績(jī)效水平。同時(shí)，環(huán)境變量在其中的調(diào)節(jié)作用并不明

顯：人力資源柔性在高動(dòng)態(tài)環(huán)境中對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用并不會(huì)高于在低動(dòng)態(tài)環(huán)境中對(duì)企業(yè)績(jī)效的

作用。可能的原因是，人力資源柔性具有動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力，能始終保持與環(huán)境變化相匹配，因而不

論是在低動(dòng)態(tài)環(huán)境中還是在高動(dòng)態(tài)環(huán)境中都能有效發(fā)揮其作用。

［關(guān)鍵詞］人力資源柔性；企業(yè)績(jī)效；戰(zhàn)略人力資源管理；環(huán)境動(dòng)態(tài)性

［中圖分類(lèi)號(hào)３Ｆ１２［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］Ａ［文章編號(hào)］１００２—０２０９（２０１２）０２—０１１４—０７

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了急劇的變化：一方面企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的戰(zhàn)略互動(dòng)明顯加快，動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)代替了靜態(tài)競(jìng)爭(zhēng)，外部環(huán)境變得更加復(fù)雜和動(dòng)蕩；另一方面由于受到外部環(huán)境變化的影響，企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難得以持續(xù)維持，內(nèi)部環(huán)境也因此變得復(fù)雜多變。為響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化所造成的沖擊，企業(yè)在組織架構(gòu)及人力運(yùn)用上都要保持適度的柔性以達(dá)到組織目的。作為生產(chǎn)力要素中的首要要素——人力資源成為企業(yè)柔性能力的關(guān)鍵，提高人力資源柔性水平成為組織提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方法，“柔性”取代“匹配性”成為戰(zhàn)略人力資源管理框架的核心概念（Ｌｅｐａｋｅｔａ１．，２００３），將柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理框架，成為戰(zhàn)略人力資源管理理論和實(shí)證研究的新趨勢(shì)（Ｓａｎｃｈｅｚ，１９９５）。并且一些學(xué)者認(rèn)為，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，人力資源柔性會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的作用，我們應(yīng)更好地去理解人力資源柔性在創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效中的中介作用（Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｓｎｅｌｌ，１９９８；Ｗａｙ，２００６）。人力資源管理究竟能夠在多大程度上同企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，以及人力資源管理實(shí)踐之間在多大程度上能夠協(xié)調(diào)一致，就取決于企業(yè)的人力資源具備多大程度上的柔性（田新民，２００７）。雖然如此，目前關(guān)于人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效的作用效果還缺乏深入研究，大家對(duì)柔性的作用還心存疑慮，如“柔性陷阱”（過(guò)多的柔性會(huì)產(chǎn)生低效率）等。由ＣｒｏｕｃｈｅｒａｎｄＭｉｌｌｓ（２００６）所做的分析表明，在英國(guó)，人力資源柔性并沒(méi)有受到普遍應(yīng)用，也沒(méi)有穩(wěn)定增長(zhǎng)的趨勢(shì)。因此從理論和實(shí)證角度來(lái)研究人力資源柔性的作用效果，并考慮環(huán)境動(dòng)

［收稿日期１２０１１一０８—２０

［基金項(xiàng)目］湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金“知識(shí)轉(zhuǎn)移視角下中小企業(yè)與學(xué)研機(jī)構(gòu)合作創(chuàng)新機(jī)制研究”（２０１０ＹＢＢ２４８）；湖南省教育廳科研項(xiàng)目“動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源柔性管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究”（０８Ｃ５９８）。

萬(wàn)方數(shù)據(jù)

聶會(huì)平動(dòng)態(tài)環(huán)境中的人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效１１５

態(tài)性在其中的調(diào)節(jié)效果非常必要。

二、理論框架

（一）人力資源柔性

“柔性”一詞源予英語(yǔ)“Ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ”，漢語(yǔ)詞意為揉屈性、可曲性、彈性、適應(yīng)性，原指物質(zhì)的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、技能等，將柔性引入人力資源中就產(chǎn)生了人力資源柔性概念。盡管迄今沒(méi)有關(guān)于柔性非常明確的定義，但幾乎所有的學(xué)者都認(rèn)為，柔性是企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的一種能力，這種能力能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（侯玉蓮、王迎軍，２００３）。有學(xué)者提出，入力資源柔性由于滿足價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性，所以能給企業(yè)帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Ｂｈａｔｔａｃｈａｒｙａ，２０００）�；谫Y源觀角度，

ｃａｐｉｔａｌｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ，ＨＣＦ）是指，企業(yè)人力資源所擁有的人力資

ｓｙｓｔｅｍｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ，ＨＳＦ）是指。人力資源系統(tǒng)根據(jù)不同內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)

（二）變量關(guān)系與假設(shè)

１．人力資本柔性與企業(yè)績(jī)效

人力資本柔性是以企業(yè)長(zhǎng)期的人力資本投資為基礎(chǔ)，通過(guò)組織內(nèi)外知識(shí)的獲得和長(zhǎng)時(shí)間的工作學(xué)習(xí)

ｅｔａ１．，１９９６）。換句話講，每項(xiàng)人力資源

ｅｔａ１．，

假設(shè)１ａ：人力資本柔性對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效有正向積極作用。

假設(shè)１ｂ：人力資本柔性對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效有正向積極作用。

２．人力資源系統(tǒng)柔性與企業(yè)績(jī)效

一般來(lái)說(shuō)，人力資源系統(tǒng)是一種協(xié)調(diào)機(jī)制，是對(duì)人力資源管理中的各種實(shí)踐進(jìn)行綜合運(yùn)用和調(diào)節(jié)，多萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源柔性主要來(lái)源于組織內(nèi)部，而依據(jù)外部人力資源來(lái)獲取柔性的做法則受到質(zhì)疑。但是資源觀理論在面對(duì)新興產(chǎn)業(yè)，新興技術(shù)領(lǐng)域的一些成長(zhǎng)壯大起來(lái)的公司時(shí)卻缺乏解釋力度，許多學(xué)者因此提出組織必須在一個(gè)動(dòng)態(tài)的環(huán)境中持續(xù)開(kāi)發(fā)新的能力或者競(jìng)爭(zhēng)力即“動(dòng)態(tài)能力”。Ｍｉｌｌｉｍａｎ（１９９１）認(rèn)為，人力資源柔性是人力資源系統(tǒng)有效地適應(yīng)和及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化和企業(yè)自身的多樣化需求的一種能力，可見(jiàn)，人力資源柔性是人力資源所具有的應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化的一種動(dòng)態(tài)能力。從動(dòng)態(tài)能力角度，人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)能力體現(xiàn)在人力資本和人力資源管理系統(tǒng)上，人力資源管理系統(tǒng)的基本作用恰恰就是對(duì)人力資源以及蘊(yùn)含在其中的知識(shí)資源進(jìn)行配置，從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源管理系統(tǒng)充分反映了企業(yè)組織的能力（Ｌａ—ｄｏ＆Ｗｉｌｓｏｎ，１９９４）。因此，根據(jù)動(dòng)態(tài)能力和柔性理論，可以將人力資源柔性劃分為人力資本柔性和入力資源系統(tǒng)柔性兩類(lèi)。人力資本柔性（Ｈｕｍａｎ本（表現(xiàn)為人的知識(shí)、能力等，也稱(chēng)之為ＫＳＡｓ）在數(shù)量上的多樣性以及快速整合和重新配置的一種能力；人力資源系統(tǒng)柔性（Ｈｕｍａｎ過(guò)程而獲得的，如人力資本中技能的形成是通過(guò)在“做中學(xué)”或在“用中學(xué)”中獲得，因此，對(duì)于個(gè)人或者企業(yè)來(lái)說(shuō)都是獨(dú)一無(wú)二的，也就具有了路徑依賴(lài)性，難以被模仿（Ｌｅｉ整和重置的速度以及在不同情景下得到應(yīng)用的程度。的知識(shí)、技能都是個(gè)人用獨(dú)特方法獲取的，這種學(xué)習(xí)的路徑是依靠個(gè)人多年的不同經(jīng)驗(yàn)而形成的，很難為他人所獲取。與個(gè)人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相比較，團(tuán)隊(duì)的知識(shí)技能等的形成就顯得更加復(fù)雜和難以替代，因?yàn)樗墨@得是不同成員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和行為綜合和協(xié)調(diào)的結(jié)果。在一定環(huán)境下，組織的知識(shí)和技能有可能不斷創(chuàng)造出新的知識(shí)和技能，不僅用于當(dāng)前，而且有可能對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有作用，所以更加具有價(jià)值�？傊�，在面對(duì)外部環(huán)境激烈變化時(shí)，人力資本柔性能使企業(yè)迅速調(diào)整知識(shí)技能儲(chǔ)備，改變行為模式以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，可以說(shuō)，人力資本柔性具有價(jià)值性、稀缺性等特性，能給企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)不僅體現(xiàn)在提高組織的市場(chǎng)占有率等財(cái)務(wù)指標(biāo)上，而且還表現(xiàn)在員工的積極心態(tài)和較低的離職率上，因?yàn)橄嚓P(guān)研究表明，投入型的員工關(guān)系會(huì)產(chǎn)生較高的組織公民行為，員工在核心業(yè)務(wù)上會(huì)取得更好的業(yè)績(jī)（Ｔｓｕｉ１９９７）。鑒于此，本文提出下列假設(shè)：樣化的人力資源管理實(shí)踐通過(guò)不同的組合可以形成不同的人力資源系統(tǒng)。當(dāng)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有柔性時(shí)，面對(duì)不同的外部環(huán)境變化，人力資源系統(tǒng)會(huì)根據(jù)不同的情形產(chǎn)生不同的人力資源實(shí)踐組合。柔性的人力資源系統(tǒng)會(huì)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要開(kāi)發(fā)廣泛的人力資源技能和行為，面對(duì)內(nèi)外環(huán)境的快速變化而迅速

１１６北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)ＭＬ）２０１２年第２期（總第２３０期）

調(diào)整人力資源管理措施，這種能力使組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境下贏得主動(dòng)，獲得重大發(fā)展機(jī)會(huì)而不至于被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所淘汰。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種快速反應(yīng)能力具有價(jià)值性；另外人力資源系統(tǒng)的這種快速反應(yīng)能力是人力資源各個(gè)實(shí)踐環(huán)境相互配合協(xié)調(diào)的結(jié)果，它的產(chǎn)生是在獨(dú)特的過(guò)程中形成的，并且根據(jù)不同企業(yè)的具體要求而產(chǎn)生，因此很難為其他企業(yè)所模仿和替代�？梢哉f(shuō)，人力資源系統(tǒng)柔性對(duì)企業(yè)具有價(jià)值性、稀缺性等特性，能給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它不僅可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，而且可以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，因此具有特殊的價(jià)值。鑒于此，本文提出下列假設(shè)：

假設(shè)２ａ：人力資源系統(tǒng)柔性對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效有正向積極作用。

假設(shè)２ｂ：人力資源系統(tǒng)柔性對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效有正向積極作用。

３．環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用

Ｃｒａｎｔ（１９９６）認(rèn)為，組織需要變化是因?yàn)榄h(huán)境變化因素的要求。在某種程度上，這些因素變化得越快，組織也需要快速適應(yīng)，因此對(duì)一般柔性的需求或?qū)θ肆Y源柔性的需求，在動(dòng)態(tài)環(huán)境或不穩(wěn)定環(huán)境中也越大。也就是說(shuō)，在高動(dòng)態(tài)環(huán)境下，人力資源柔性越高對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用越強(qiáng)。鑒于此，提出下列假設(shè)：

假設(shè)３ａ：人力資本柔性在高動(dòng)態(tài)環(huán)境中對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用要高于在低動(dòng)態(tài)環(huán)境中的作用。

假設(shè)３ｂ：人力資源系統(tǒng)柔性在高動(dòng)態(tài)環(huán)境中對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用要高于在低動(dòng)態(tài)環(huán)境中的作用。

三、樣本數(shù)據(jù)

（一）變量的數(shù)據(jù)采集

本次問(wèn)卷調(diào)查是從２００８年１０月份開(kāi)始實(shí)施的，前后歷時(shí)近半年時(shí)間，所選取的對(duì)象主要來(lái)自企業(yè)的中高層管理者和關(guān)鍵員工，這類(lèi)人群熟悉企業(yè)的基本情況和數(shù)據(jù)。調(diào)查主要通過(guò)兩種方式發(fā)放和回收問(wèn)卷，一種是通過(guò)電子郵件將問(wèn)卷郵寄給聯(lián)系人，另一種是作者直接將打印好的紙質(zhì)問(wèn)卷送到聯(lián)系人手中，由這些聯(lián)系人將問(wèn)卷以紙質(zhì)或電子文件的形式發(fā)放給相關(guān)企業(yè)的應(yīng)答人（ｒｅｓｐｏｎｄｅｎｔ）。在問(wèn)卷完成后，最后由這些應(yīng)答人直接將完成的問(wèn)卷郵回給作者或交給聯(lián)系人郵回給作者。通過(guò)第一種方式共發(fā)出問(wèn)卷１００份，回收問(wèn)卷８５份，其中有效問(wèn)卷７８份，問(wèn)卷回收率及有效率分別為８５％、７８％；通過(guò)第二種方式共發(fā)出問(wèn)卷３２０份：通過(guò)在企業(yè)直接發(fā)放問(wèn)卷２５０份，回收問(wèn)卷１８５份，其中有效問(wèn)卷１６４份，問(wèn)卷回收率及有效率分別為７４％、６５．６％；通過(guò)ＭＢＡ班發(fā)放７０份，回收７０份，有效問(wèn)卷６８份，問(wèn)卷回收率及有效率分別為１００％、９７．１％。從回收的有效問(wèn)卷來(lái)看，本研究所得樣本涵蓋的行業(yè)范圍較廣，具有較好的代表性；本研究所得樣本涵蓋的行業(yè)范圍較廣，包括軟件、電子制造業(yè)、制藥和新材料業(yè)等高新技術(shù)企業(yè)，也包括化工、紡織和機(jī)械業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)；此外，從企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)來(lái)看，包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)及其他類(lèi)型企業(yè)，具有較好的代表性，樣本的具體情況見(jiàn)下表。

此外，由于本研究中解釋變量和被解釋變量數(shù)據(jù)來(lái)自于單一被調(diào)查人（ｓｉｎｇｌｅｉｎｆｏｒｍａｎｔ），所以可能存在共同方法方差（ｃｏｍｍｏｎｍｅｔｈｏｄｖａｒｉａｎｃｅ）問(wèn)題。為了檢測(cè)是否存在較大的共同方法方差問(wèn)題，我們進(jìn)

ｐｏｓｔ－ｈｏｃｓｉｎｇｌｅｆａｃｔｏｒ行了哈曼因果單因子測(cè)試（Ｈａｒｍａｎ’Ｓｔｅｓｔ），結(jié)果表明不存在單一主因子，也不存在

一個(gè)綜合因子可以解釋大部分的變量方差，因此，可以認(rèn)為，不存在由于較大的變量共同的系統(tǒng)方差而引起的測(cè)度有效性問(wèn)題。

（－－）變量測(cè)量

１．人力資源柔性

量表一方面借鑒Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｓｎｅｌｌ（１９９８）和Ｂｈａｔｔａｃｈａｒｙａ（２０００）的相關(guān)調(diào)查問(wèn)卷，另一方面通過(guò)對(duì)一些企業(yè)高層管理者和一部分核心員工進(jìn)行深入實(shí)地訪談以及征求相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成，設(shè)計(jì)共２２個(gè)題項(xiàng)。量表計(jì)分方式采用Ｌｉｋｅｒｔ五點(diǎn)量表尺度計(jì)分法，并根據(jù)其同意程度由“１”＝非常不同意（非常不滿意）到“５”＝非常同意（非常滿意），以核計(jì)企業(yè)人力柔性各題項(xiàng)的分?jǐn)?shù)。首先將這２２個(gè)題項(xiàng)編排成隨機(jī)排列的題目，在小范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)試。預(yù)試的結(jié)果表明，預(yù)試問(wèn)卷還不是一個(gè)有效問(wèn)卷，如根據(jù)因子分析結(jié)果存在共同度低的項(xiàng)目和因子負(fù)荷水平低的項(xiàng)目，根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除掉４個(gè)項(xiàng)目，然后將萬(wàn)方數(shù)據(jù)

聶會(huì)平動(dòng)態(tài)環(huán)境中的人力資源桑性與企業(yè)績(jī)效

表１調(diào)查樣本情況一覽表

總計(jì)問(wèn)卷同收率（％）１１７變量樣本頻數(shù)與頻宰

５０人以下：６５（１５．５％）

５０—１９９人：９３（２２．Ｉ％）向卷有效率（％）

企業(yè)規(guī)模；０。０。一－－４９９９）人ｔ．：：７１４２９（１（３７０．．６７％％）’

１０００－－２９９９人：３６（８．６％）

３０００人以上：２３（５．５％）４２。８０．９５７３．８１所屬行業(yè)蓑呈墨裂，：。７。７。（。１。８．．，３％％；

其他類(lèi)型：５５（１３。１％）

國(guó)有企業(yè)：７１（１６．９％）軟件和電子及通訊設(shè)備制造業(yè)：９６（２２．９％）ｔｚ。８０．９５７３．８１

企業(yè)性質(zhì)霽萋蘭焉臻’

其他類(lèi)型企業(yè)：１３２（３１．４％）

常德地區(qū)企業(yè)：１０８（２５．７％）

問(wèn)卷發(fā)放ｔｚ。８０．９５７３．８１竺茹蘭要塞蘭：：瑟：ｉ；：：囂；

ＭＢＡ班發(fā)放：７０（１６．７％）ｔｚ。８０．９５７３．８ｌ

注：１．問(wèn)卷同收率＝問(wèn)卷回收數(shù)量／問(wèn)卷發(fā)放數(shù)量；２．問(wèn)卷有效率＝收回有效問(wèn)卷數(shù)量／問(wèn)卷發(fā)放數(shù)量

剩余的１８?jìng)�(gè)題項(xiàng)進(jìn)行了第二次預(yù)試。對(duì)第二次預(yù)試的結(jié)果分析表明，該問(wèn)卷已有一個(gè)清晰的二維結(jié)構(gòu)，但是還存在因子負(fù)荷水平低的項(xiàng)目，將這些項(xiàng)目刪除，最后形成由１４個(gè)項(xiàng)目組成的人力資源柔性調(diào)查量表。對(duì)量表進(jìn)行效度、信度分析，１４個(gè)題項(xiàng)的ＫＭＯ值為０．８２１，巴特勒特（Ｂａｒｔｌｅｔｔ）球狀檢驗(yàn)的顯著性水平小于０．０１，說(shuō)明適合做因子分析。通過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)（Ｖａｒｉｍａｘ）進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示１４個(gè)題項(xiàng)歸為兩個(gè)因子，這兩個(gè)因子一個(gè)表現(xiàn)為與人力資本有關(guān)，另一個(gè)因子表現(xiàn)為與人力資源系統(tǒng)有關(guān)，累計(jì)方差解釋率為６２．８０％，說(shuō)明量表對(duì)所測(cè)量的概念具有較高的解釋力，提取兩個(gè)因子是合理的。將其分別界定為１．人力資本柔性，２．人力資源系統(tǒng)柔性。入力資源柔性的Ｉｔｅｍ—ｔｏ—ｔｏｔａｌ相關(guān)系數(shù)大于０．３５，內(nèi)部一致性指數(shù)ａｌｐｈａ值為０．８１２，因此，人力資源柔性量表的相關(guān)指標(biāo)達(dá)到了信度要求。

２．企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效主要依據(jù)Ｖｅｎｋａｔｒａｍａｎ＆Ｒａｍａｎｕｊａｍ（１９８６）、Ｂｉｒｄ＆Ｂｅｅｃｈｌｅｒ（１９９５）、Ｈｕｓｅｔｉｄｅｔａ１．（１９９７）等學(xué)者的研究加以修訂而成。由于很多企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)性資料較為敏感，往往不輕易對(duì)外透露，因此本研究采用自我報(bào)導(dǎo)的方式來(lái)衡量其組織績(jī)效，雖然自我報(bào)導(dǎo)的數(shù)據(jù)在某些情況下可能會(huì)受到回答偏誤（ＲｅｓｐｏｎｓｅＢｉａｓ）的影響，但在缺乏客觀數(shù)據(jù)的情況下，自我報(bào)導(dǎo)的數(shù)據(jù)也同樣可以接受且是可信的（Ｂｉｒｄ＆Ｂｅｅｅｈｌｅｒ，１９９５）。因此本文對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量，主要采用被調(diào)查者的主觀認(rèn)知，計(jì)分方式均采�。蹋椋耄澹颍粑妩c(diǎn)量表尺度計(jì)分法。對(duì)企業(yè)績(jī)效量表進(jìn)行處理，７個(gè)題項(xiàng)的ＫＭＯ值為０．７０３，巴特勒特球狀檢驗(yàn)的顯著性水平小于０．０１，說(shuō)明適合做因子分析。通過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示７個(gè)題項(xiàng)歸為兩個(gè)因子，這兩個(gè)因子一個(gè)表現(xiàn)為與財(cái)務(wù)有關(guān)的績(jī)效，另一個(gè)因子表現(xiàn)為與員工個(gè)人有關(guān)的績(jī)效，將其分別界定為１．財(cái)務(wù)績(jī)效，２．人力資源績(jī)效。這兩個(gè)因子的累計(jì)方差解釋率為６７．７５％，說(shuō)明提取兩個(gè)因子是合理的。企業(yè)績(jī)效的Ｉｔｅｍ—ｔｏ—ｔｏｔａｌ相關(guān)系數(shù)大于０．３５，內(nèi)部一致性指數(shù)ａｌｐｈａ值為０．８２３，因此，企業(yè)績(jī)效量表的相關(guān)指標(biāo)達(dá)到了信度要求。

３．環(huán)境動(dòng)態(tài)性

在本研究中，環(huán)境變量主要根據(jù)Ｂｈａｔｔａｃｈａｒｙａ（２０００）的研究加以修訂而成，，共計(jì)４個(gè)題項(xiàng)，計(jì)分方式均采�。蹋椋耄澹颍粑妩c(diǎn)量表尺度計(jì)分法。對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性量表進(jìn)行處理，其Ｉｔｅｍ—ｔｏ—ｔｏｔａｌ相關(guān)系數(shù)大于０．３５，萬(wàn)方數(shù)據(jù)

１１８北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)ｔ友）２０１２年第２期（總第２３０期）

內(nèi)部一致性指數(shù)ａｌｐｈａ值為０．８０７，因此，環(huán)境動(dòng)態(tài)性量表的相關(guān)指標(biāo)達(dá)到了信度要求。

四、假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果

（一）各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表２所示，人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效之間存在比較顯著的相關(guān)關(guān)系，如人力資本柔性、人力資源系統(tǒng)柔性與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和人力資源績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)分別為０．２８８、０．４８０、０．３５５、０．３８４，說(shuō)明人力資源柔性確實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向的積極作用。

麥２描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

ＭｅａｎＳＤ１２３４５６

注：’表示ｐ＜Ｏ，０５；”表示ｐ＜Ｏ．Ｏｌ。下表同

（二）回歸分析

人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效的回歸分析不僅包括人力資源柔性的兩個(gè)構(gòu)面（人力資本柔性和人力資源系統(tǒng)柔性）與企業(yè)績(jī)效的兩個(gè)構(gòu)面（財(cái)務(wù)績(jī)效和人力資源績(jī)效）的分析，而且還包括環(huán)境動(dòng)態(tài)性在其中的調(diào)節(jié)作用，總結(jié)起來(lái)共有６個(gè)回歸模型。模型１：入力資源柔性的兩個(gè)構(gòu)面與財(cái)務(wù)績(jī)效回歸分析；模型２：人力資源柔性的兩個(gè)構(gòu)面與人力資源績(jī)效回歸分析；模型３：人力資源柔性的兩個(gè)構(gòu)面與財(cái)務(wù)績(jī)效在低動(dòng)態(tài)環(huán)境下的回歸分析；模型４：人力資源柔性的兩個(gè)構(gòu)面與財(cái)務(wù)績(jī)效在高動(dòng)態(tài)環(huán)境下的回歸分析；模型５：人力資源柔性的兩個(gè)構(gòu)面與人力資源績(jī)效在低動(dòng)態(tài)環(huán)境下的回歸分析；模型６：人力資源柔性的兩個(gè)構(gòu)面與人力資源績(jī)效在高動(dòng)態(tài)環(huán)境下的回歸分析。本文主要采用多元線性回歸（ｍｕｌｔｉｐｌｅｌｉｎｅａｒｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ，ＭＬＲ）方法，運(yùn)用ＳＰＳＳｌ６．０軟件對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體的研究步驟為，將人力資源柔性作為解釋變量，企業(yè)績(jī)效作為被解釋變量，利用線性回歸模型檢驗(yàn)假設(shè)ｌａ一１ｂ、假設(shè)２ａ一２ｂ；按照Ｖｅｎｋａｔａｒａｍａｎ（１９８９）的中位值劃分方法，將樣本劃分為兩部分，分別為低動(dòng)態(tài)性的子樣本和高動(dòng)態(tài)性的子樣本，對(duì)這兩個(gè)子樣本分別進(jìn)行線性回歸（見(jiàn)表３），然后利用ｚ檢驗(yàn)驗(yàn)證假設(shè)３ａ一３ｂ，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性是否對(duì)人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效之問(wèn)的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

表３人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效回歸分析

從表３中的模型ｌ和模型２的回歸結(jié)果可以看出，人力資源柔性的兩個(gè)構(gòu)匝：人力資本柔性和人力資源系統(tǒng)柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有顯著的作用（回歸系數(shù)ｐ分別為０．３７６、０．３８７、０．２７０、０．３１２，Ｐ值均小于０．０１），因此，假設(shè)１ａ、１ｂ和假設(shè)２ａ、２ｂ得到了驗(yàn)證，即人力資源柔性將有利于企業(yè)績(jī)效的提高。從模型３萬(wàn)方數(shù)據(jù)

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