本文關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究

  更多相關文章： 人力資源管理 國有企業(yè) 創(chuàng)新模式 策略

【摘要】： 在知識經濟的時代，作為知識的載體及運用者的人，，已成為了企業(yè)經營中最重要的資本。有效的人力資源管理，將是企業(yè)能否維持競爭優(yōu)勢的關鍵。因此，如何構建知識導向的人力資源管理體系從而塑造組織知識管理，成為現(xiàn)代企業(yè)的重要課題。 本文首先以人力資源理論為基礎，從企業(yè)人力資源管理角度切入，對國內外人力資源管理機制進行了比較研究，分析了知識經濟時代國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。 在此基礎上，通過實際案例的研究，深入探討組織創(chuàng)新模式的特征，得出構建知識型國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的策略：一、加強知識型國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，樹立“知識管理”思想；二、以知識資本化為主導，實施人力資源管理戰(zhàn)略；三、建立并完善一套現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的求才、用才、育才、激才、留才的機制，強調了在培訓普通員工和管理人員的同時，加強開發(fā)企業(yè)的領導者。 針對當前國有企業(yè)人才大量流失的現(xiàn)象，對國有企業(yè)如何留住人才、防止人才流失提出了以下建議：一、強調以人為本，重視新型企業(yè)文化建設；二、加大人才培養(yǎng)力度，立足盤活企業(yè)內部人才存量；三、建立“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的人才機制，綜合運用多種激勵機制；四、建立健全一套人才使用機制。 總之，國有企業(yè)應關注人才的全面發(fā)展，使每個員工都能最大程度地發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根本目的。
【關鍵詞】：人力資源管理 國有企業(yè) 創(chuàng)新模式 策略
【學位授予單位】：對外經濟貿易大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2003
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 中文摘要5-6
• 英文摘要6-7
• 引言7-8
• 第一章 人力資源核心涵義8-16
• 第一節(jié) 人力資源管理的內涵l8-9
• 一、 人力資源管理的定義8
• 二、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的lKSgtJ8-9
• 第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的特性9-11
• 一、 立意的戰(zhàn)略性9
• 二、 內容的廣泛性9-10
• 三、 對象的目的性10
• 四、 主體的多方性10
• 五、 手段的人道性10
• 六、 結果的效益性10-11
• 第三節(jié) 人力資源管理的意義和任務11-12
• 一、 人力資源管理的意義11-12
• 二、 人力資源管理的任務12
• 第四節(jié) 國外人力資源開發(fā)與管理機制的比較研究12-16
• 一、 紛紛加人人力資本的投資13-14
• 二、 人力資源開發(fā)手段向多元化、立體式、全方何發(fā)展14
• 三、 人力資源培訓體系講究科學性14-15
• 四、 挖掘、激勵人才的手段層出不窮15-16
• 五、 人力資源政策的制訂更強調人力資源的開發(fā)16
• 第二章 國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀分析16-30
• 第一節(jié) 國有企業(yè)人力資本投資不足17-20
• 一、 企業(yè)人力資本的外部整合環(huán)境差17
• 二、企業(yè)人力資本投資不足，人力資本的增值程度低17-18
• 三、 含量低的人力資本多，含量高的人力資本少，且流火嚴重18-19
• 四、 企業(yè)人力資本短缺和企業(yè)人力資本浪費的現(xiàn)象并重19-20
• 第二節(jié)：國有企業(yè)人力資源管理誤區(qū)重重20-25
• 一、 管理理念陳舊，缺乏科學的人力資源管理20
• 二、 吸引人才機制嚴重滯斤20-21
• 三、 人才使用與管理不科學，整合效能刨造力不強21-22
• 四、 缺乏科學的人員流動機制，人力資源外流嚴重22-23
• 五、 制度管理與人才管理不配套，人事部門管理制度不健全23-24
• 六、 激勵機制不健全24-25
• 第三節(jié) WTO時代我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)與機遇25-30
• 一、 加入WTO對我國人力資源的影響26-27
• 二、 加入WTO我國人力資源的機遇27-28
• 三、 加入WTO對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理產生的重大影響28-30
• 第三章 國有企業(yè)人才流火綜合剖析30-32
• 一、 企業(yè)經營理念滯后30
• 二、 運營機制不靈活，管理體制落后30-31
• 三、 優(yōu)秀人才的激勵政策落實不到位31
• 四、 優(yōu)秀管理人才與研發(fā)人員的待遇偏低31
• 五、 企業(yè)人才價值得不到真正體現(xiàn)31
• 六、 非國有企業(yè)有強人的誘惑力31-32
• 七、 企業(yè)沒有按照規(guī)定辦理勞動合同32
• 八、 國家鼓勵和支持高科技人員及職業(yè)管理人員流動的各項政策32
• 第四章 構建知識型國企人力資源開發(fā)與管理體系的策略32-45
• 第一節(jié) 加強知識型國有企業(yè)人力資源管理的刨新一33-36
• 一、 創(chuàng)新人力資源管理，樹立“知識管理”思想33
• 二、 加強人力資源管理組織的創(chuàng)新，建立權變型組織33-34
• 三、 推進人力資源管理方法的創(chuàng)新，實施個性化管理34
• 四、 加強人力資源管理手段的創(chuàng)新，選擇契約化的雇用方式34-35
• 五、 實施知識型企業(yè)全員管理35-36
• 第二節(jié) 以知識資本化為主導，實施人力資本管理戰(zhàn)略36-38
• 一、 在人力資源經營體制上，從企業(yè)主導向自我土導轉變36-37
• 二、 住企業(yè)知識管理體制上，從非CKO主導CKO主導轉變37
• 三、 在企業(yè)培訓教育上，從傳統(tǒng)教育模式向現(xiàn)代教育模式轉變37-38
• 四、 在管理團隊人力資源開發(fā)上，從仆職業(yè)化主導向職業(yè)化主導轉變38
• 第三節(jié) 建立健全現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理機制38-45
• 一、 建立人才評價機制38-39
• 二、 建立企業(yè)用人機制39-40
• 二、 建立合理的人才配置機制40
• 四、 開展人力資源的開發(fā)與培訓40-41
• 五、 建立人力資源管理的3P模型系統(tǒng)41
• 六、 建立良好的人才激勵機制41-45
• 第五章 穩(wěn)定、留住和引進國有企業(yè)人才資源的建議45-51
• 第一節(jié) 強調以人為本，重視新新型企業(yè)文化建設46-47
• 第二節(jié) 加人人才培養(yǎng)力度，立足盤活企業(yè)內部人才存量47
• 一、 培養(yǎng)企業(yè)廣人職工的學習力47
• 二、 實施企業(yè)人才培養(yǎng)系統(tǒng)工程47
• 三、 采取各種形式培養(yǎng)適川的高精尖新人才47
• 第三節(jié) 制定優(yōu)惠政策，留住人才和吸引企業(yè)急需人才47-49
• 一、 改進領導方法，建立尊重知識、尊重人才企業(yè)環(huán)境48
• 二、 盡快建立“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的人才機制48-49
• 三、 制定優(yōu)惠政策，吸引優(yōu)秀人才落戶49
• 第四節(jié) 深化制度改革，致力制度創(chuàng)新，用好各類優(yōu)秀人才49-51
• 一、 建立健全人才配置機制49-50
• 二、 建立健全人才競爭機制50
• 三、 建立健全人才激勵機制50
• 四、 建立健全人才保障機制50-51
• 結束語51-52
• 參考文獻52-53

【引證文獻】

中國期刊全文數據庫 前2條

1 段杰軍;閆執(zhí)中;;淺談企業(yè)的科技人才管理[J];機械管理開發(fā);2007年06期

2 高靖芹;楊輝;宋麗萍;;影響護士長心理健康的因素[J];護理研究;2007年16期

中國碩士學位論文全文數據庫 前3條

1 壽蕓吉;基于“三為”理論視角的國有外貿企業(yè)人力資源管理機制研究[D];上海外國語大學;2010年

2 高靖芹;太原地區(qū)三級甲等醫(yī)院護士長婚姻質量調查及相關分析[D];山西醫(yī)科大學;2007年

3 樊貴香;企業(yè)科技人才管理研究[D];太原理工大學;2007年

本文編號：820482