中國工商銀行人力資源管理體制改革研究

發(fā)布時間：2016-07-17 14:03

本文關(guān)鍵詞：中國工商銀行人力資源管理體制改革研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

［文章編號］１００９－９１９０（２００６）１２－；中國工商銀行人力資源管理體制改革研究；中國工商銀行人力資源部課題組；［摘；要］隨著中國銀行業(yè)的全面開放，工商銀行面臨前所未；人員能進能出、建有效的激勵約束機制，提升人力資源；收入能高能低、員工與企業(yè)共同發(fā)展的市場化人力資源；［關(guān)鍵詞］中國工商銀行；人力資源管理；激勵約束機；［文獻標(biāo)志碼］Ａ；有環(huán)節(jié)，并使各環(huán)節(jié)

［文章編號］１００９－９１９０（２００６）１２－０００３－０７

中國工商銀行人力資源管理體制改革研究

中國工商銀行人力資源部課題組

［摘

要］隨著中國銀行業(yè)的全面開放，工商銀行面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。為改善公司治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)

人員能進能出、建有效的激勵約束機制，提升人力資源管理水平，中國工商銀行亟須構(gòu)建一個職務(wù)能上能下、

收入能高能低、員工與企業(yè)共同發(fā)展的市場化人力資源管理體系。要建立完善的崗位制度，奠定科學(xué)的人力資源管理基礎(chǔ)；科學(xué)規(guī)劃人員規(guī)模，建立通暢有序的人員管理機制；完善員工職務(wù)晉升體系，拓展員工晉升通道；改革員工培訓(xùn)體制，提升員工人力資本價值；健全業(yè)績評價機制，建立以價值為導(dǎo)向的績效管理體系；深化薪酬激勵機制改革，建立市場化薪酬管理體系；建立高效的人力資源管理運營機制。

［關(guān)鍵詞］中國工商銀行；人力資源管理；激勵約束機制；崗位；績效；薪酬［中圖分類號］Ｆ８３０．４９

［文獻標(biāo)志碼］Ａ

有環(huán)節(jié)，并使各環(huán)節(jié)之間有效銜接和相對獨立。同時，崗位職責(zé)的設(shè)計既要考慮部門職責(zé)內(nèi)容的全面覆蓋和合理劃分，又要避免職責(zé)內(nèi)容的重復(fù)。通過對業(yè)務(wù)流程進行梳理、改進和整合，確定各條業(yè)務(wù)線中關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，圍繞這些環(huán)節(jié)設(shè)置崗位，規(guī)范崗位名稱，明確崗位設(shè)置目的，劃分崗位的主要工作內(nèi)容和應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，明確所需任職資格條件。

細分崗位序列（二）劃分崗位類別、

崗位分類就是對具有相似性的崗位進行歸納，為崗位管理提供基礎(chǔ)框架。崗位分類體系可以按照“職類－職種（崗位族）－崗位”的層級結(jié)構(gòu)構(gòu)成①。根據(jù)中國工商銀行的實際情況以及崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)特點，中國工商銀行的全部崗位被劃分為管理類、專業(yè)類、銷售類和操作類四大職類。不同序列崗位體現(xiàn)崗位工作內(nèi)容的性質(zhì)不同，相互之間不存在等級對應(yīng)關(guān)系。根據(jù)職責(zé)和任職要求的差異性劃分崗位類別后，針對不同類崗位的特點，可以在各職類內(nèi)部細分若干職種（序列），以利于拓寬員工發(fā)展通道，以及激勵方式、用工政策的設(shè)計，任職資格體系的建立和職業(yè)生涯開發(fā)等。具體劃分方式如下：

①

職類指業(yè)務(wù)流程、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵方式相同

隨著工商銀行股份制改革工作初步完成，按照規(guī)范的現(xiàn)代公司治理要求，完善人力資源管理和激勵約束機制的任務(wù)日益緊迫。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，其相關(guān)管理體制改革的成敗直接影響到公司治理結(jié)構(gòu)的完善、綜合改制的效果和企業(yè)的發(fā)展。為提升人力資源管理水平，近幾年工商銀行已引進了一些現(xiàn)代人力資源管理的先進理念、方法和工具，在薪酬管理制度、干部選拔任用制度、員工發(fā)展與培訓(xùn)等方面進行了一系列探索性改革，初步確定了構(gòu)建以崗位績效為基礎(chǔ)的市場化人力資源管理體系的總體改革目標(biāo)。

一、建立完善的崗位制度，奠定科學(xué)的

人力資源管理基礎(chǔ)

工商銀行作為大型企業(yè)，員工多、產(chǎn)品多、業(yè)務(wù)復(fù)雜、流程復(fù)雜，其管理不取決于某一個人，而必須依靠相互協(xié)作和流程管理，所以，其人力資源管理適宜采取以為基礎(chǔ)的模式。在這種管理模式下，各崗位目標(biāo)“崗位”

明確，各司其責(zé)，確保各項流程的高效運作，實現(xiàn)精細化管理。正因為如此，中國工商銀行將構(gòu)建內(nèi)部崗位制度作為人力資源管理體制改革的出發(fā)點，并圍繞內(nèi)部崗位制度重構(gòu)人員規(guī)劃與招聘、選拔與任用、培訓(xùn)與發(fā)展、績效與薪酬等一系列人力資源管理流程。

（一）優(yōu)化崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)

崗位設(shè)置是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程及人力資源發(fā)展規(guī)律來建立崗位，確定崗位數(shù)量和崗位具體內(nèi)容的過程。在中國工商銀行組織架構(gòu)調(diào)整的背景下，業(yè)務(wù)流程順暢和部門職責(zé)明確為科學(xué)合理地進行崗位設(shè)置創(chuàng)造了條件。崗位設(shè)計應(yīng)覆蓋業(yè)務(wù)流程的所

或類似的崗位集合；職種是由職類中細分出來，一組承擔(dān)相似或相同職責(zé)、所需人員素質(zhì)類似的崗位集合。

［課題組簡介］課題負責(zé)人：龐月瑛；課題組成員：龐月瑛、張興東、王云桂、張慶華、侯本旗、宋翰乙、張維梁、張思圓、李立新、王曉波、陳炅、張紅彬、施展、郭曉航、張崗、張城、張艷、韓韜；課題執(zhí)筆人：宋翰乙、張維梁、張思圓（北京，

１０００３２）。

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金融論壇

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管理類崗位是指具有明確的管理１．管理類（Ｍ類）。

下屬職責(zé)和一定的管理幅度，主要負責(zé)組織和團隊的領(lǐng)導(dǎo)、決策、計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理職能的崗位，其決策和管理的行為對所轄機構(gòu)和團隊經(jīng)營業(yè)績有顯著影響并承擔(dān)主要責(zé)任。根據(jù)崗位職責(zé)對經(jīng)營績效的影響，分為三個序列：戰(zhàn)略管理序列、經(jīng)營／區(qū)域管理序列、業(yè)務(wù)／專業(yè)管理序列。

加權(quán)運算，得出崗位的職級分數(shù)，６個因素進行評價、

從而確定該崗位的職級。這６個評估因素及其各自的權(quán)重分別為：

組織職責(zé)：本要素考察該崗位對人員和業(yè)務(wù)的管理權(quán)限和職責(zé)范圍。

財務(wù)影響：不同類型的部門及崗位分別會對財務(wù)結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。

問題的界定與解決：此因素重點考察崗位所面臨的問題是否得到了明確界定，以及解決該問題的難度。

行動獨立性：該崗位受管理的程度，以及該崗位獨立工作的能力。

人際交往復(fù)雜度：完成該崗位職責(zé)所需處理人際關(guān)系的類型和復(fù)雜程度。

知識技能深度：該崗位所應(yīng)達到的專業(yè)知識與技能深度。

依照難易程度，上述每個評估因素被細分為不同的層次，并被賦予相應(yīng)的分值。應(yīng)用ＯＰＳ評估模型對各部門崗位進行逐一評估，可以得出崗位職級分布，結(jié)合不同崗位類別的職級跨度區(qū)間有所區(qū)別的分類標(biāo)準(zhǔn)，將所有崗位納入到縱向劃分為２５個職等的崗位職級體系中在同一類內(nèi)部，不同崗位序列在職級分布上也（見圖１）。有所不同。

２．專業(yè)類（Ｐ類）。專業(yè)類崗位是指在一個或多個專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，從事對專業(yè)理論、知識技能或?qū)嵺`經(jīng)驗有一定要求的專業(yè)技術(shù)工作的崗位，在特定的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有一定的管理、決策和指導(dǎo)他人的權(quán)限。對個人和本專業(yè)的工作質(zhì)量及運行質(zhì)量負責(zé)。具體指總行、分行、支行中不具有或具有很少管理職能，主要承擔(dān)某些業(yè)務(wù)專業(yè)職能（如信貸分析、資金調(diào)撥等）或業(yè)務(wù)支持職能法律等）的崗位。在實際操作中，無法歸類到其（如人事、

他三個類的崗位都可以歸入專業(yè)類。根據(jù)專業(yè)性質(zhì)不資金同，專業(yè)類崗位可以劃分為１０個序列：風(fēng)險管理、交易、營銷管理、研究分析、信息技術(shù)、行政、內(nèi)控審計、人力資源、法律合規(guī)、財務(wù)。

銷售類崗位是指在中國工商銀行３．銷售類（Ｓ類）。

經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)績目標(biāo)的指導(dǎo)下，從事業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的直接銷售、客戶開發(fā)和維護工作的崗位。它主要對個人績效和客戶滿意度負責(zé)。根據(jù)銷售對象的不同，銷售類可以細分為對公業(yè)務(wù)序列和個人業(yè)務(wù)序列。

４．操作類（Ｃ類）。操作類崗位指在明確的規(guī)章制度、規(guī)范的操作流程和既定的工作方法指導(dǎo)下，嚴格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，對內(nèi)外部客戶提供產(chǎn)品、信息或服務(wù)的崗位，主要對業(yè)務(wù)處理的數(shù)量、質(zhì)量和客戶滿意度負責(zé)。根據(jù)工作內(nèi)容的不同可以細分為柜員、文員和技術(shù)員三個序列。

崗位分類體系的建立，有助于針對不同類別的崗位崗位晉升、職制定和落實相應(yīng)的管理政策，如用工形式、業(yè)發(fā)展、薪酬結(jié)構(gòu)等。

（三）評估崗位價值，確定崗位職級

崗位評估是在工作分析和崗位說明書的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)、客觀地比較和評價不同崗位在組織中的相對價值，從而為組織建立一個崗位職級體系的過程，它是建立薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，是激勵員工的有效工具，同時也為員工提供較為清晰的職業(yè)發(fā)展道路。

圖１

不同崗位類別的崗位職級

２．過渡時期崗位等級體系的建立途徑。我們認為，中國工商銀行崗位職級體系的建立可采取混合漸進式方式，即采用ＯＰＳ評估模型確定各級內(nèi)設(shè)部門的關(guān)鍵崗崗位性位，各級管理類崗位可以根據(jù)目前的行政等級、質(zhì)和管理幅度等因素直接確定等級，其他崗位則以關(guān)鍵崗位等級為參照，使用排序法確定等級，初步搭建起一個能夠較好體現(xiàn)崗位相對價值差距的職級體系，今后隨著崗位體系的逐步規(guī)范，再不斷進行修正和完善。

１．工商銀行崗位職級體系建立的理想途徑。中國工商銀行崗位職級體系的建立可使用要素計點法對所有崗位逐一進行評估，建立具有內(nèi)在統(tǒng)一性和整體協(xié)調(diào)性的職級體系。崗位評估的主要工具可使用外部咨詢公司提供的崗位價值評估系統(tǒng)（ＯＰＳ）。該工具篩選出６個主要付薪因素作為崗位評估的依據(jù)，通過對這

二、科學(xué)規(guī)劃人員規(guī)模，

建立通暢有序的人員管理機制

（一）實行人員規(guī)劃，合理確定人員規(guī)模

股份制改革后，工商銀行人員總量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃的總體思路是，以加強勞動合同管理為主線，規(guī)范用工行為，繼續(xù)實行人員總量負增長政策，綜合考慮各項人均指

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中國工商銀行人力資源部課題組：中國工商銀行人力資源管理體制改革研究

標(biāo)、內(nèi)部機構(gòu)等級評價結(jié)果、機構(gòu)撤并計劃及業(yè)務(wù)流程整合情況、各行從業(yè)人員總量等因素，運用多種科學(xué)方法合理規(guī)劃全行人員規(guī)模，確定不同人員總量增長比例，同時以金融、法律、科技等專業(yè)為重點，繼續(xù)引進高學(xué)歷優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生和優(yōu)秀人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

（二）建立崗位任職資格制度，提供選人依據(jù)崗位任職資格是選擇崗位任職者的依據(jù)，它應(yīng)該包括專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗和行為能力等內(nèi)容。根據(jù)崗位任職資格要求，對崗位任職者或候選人進行相應(yīng)測試，據(jù)此進行人員招聘、調(diào)整、選拔、任用和培訓(xùn)，是實現(xiàn)人崗匹配的關(guān)鍵。崗位任職資格體系的具體內(nèi)容包括：（１）專業(yè)知識，即通過學(xué)歷教育獲得的知識和在工作中獲得的知識，包括基本理論和政策制度。（２）技術(shù)經(jīng)驗，即靠實踐獲得的技術(shù)和從業(yè)經(jīng)驗。（３）行為能力，即勝任本崗位應(yīng)具備的某些方面的能力，根據(jù)工作中的行為可以分為四類：分析類能力、管理類能力、創(chuàng)新類能力、交際類能力。

（三）實現(xiàn)人才評價方式多元化和招聘方式差異化借鑒和運用先進的人員招聘選拔方式和方法，改變目前主要依靠綜合知識筆試和面試的局面，提高人崗的匹配程度，是人員招聘選拔任用工作的改革方向。中國工商銀行今后將適當(dāng)引進心理素質(zhì)測評、能力測評、性心理測試、情景模格測評等工具，綜合運用結(jié)構(gòu)化面試、

能力、經(jīng)驗擬測試等考察方式，，綜合考察候選人的素質(zhì)、

和性格等方面，以提高人崗匹配程度，提高招聘、選拔的成功率。

崗位類別、工作性質(zhì)和任職資格不同，則任職者應(yīng)具備的素質(zhì)也不同，選擇候選人的方式也應(yīng)有所區(qū)分。此外，在人力資源市場上，各類人力資源供求狀況不同，相應(yīng)的招聘成本投入、招聘程序、淘汰率、選擇面也應(yīng)有所不同。在員工招聘、選拔過程中，應(yīng)按照崗位分類原則，權(quán)衡成本與收益，對不同類別的招聘對象采用不同的招聘渠道和方式。

（四）建立多渠道的人員退出機制

人員分流的途徑包括政策性減員和機制性減員。前者包括內(nèi)部退養(yǎng)和自謀職業(yè)，后者包括解除違規(guī)違紀(jì)人員勞動合同、勞動合同到期終止不再續(xù)簽等。前幾年，中國工商銀行的人員分流主要是政策性減員，減員成本較高，今后政策性減員的空間已經(jīng)不大，所以，要逐漸從政策性減員向機制性減員過渡，通過規(guī)范和強化勞動合同管理來疏通人員退出通道，降低減員操作難度和成本，引入競爭意識和競爭機制，促進員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，形成科學(xué)合理的人員退出機制。

要完善內(nèi)部勞動力市場，使之成為人員退出的緩沖渠道和人員儲備庫。對不合格或落聘人員進行考核，使這些人員進入內(nèi)部勞動力市場，經(jīng)過培訓(xùn)后為其提

供一至兩次競聘上崗機會，如再落聘則解除與之簽訂的勞動合同。

三、完善員工職務(wù)晉升體系，拓展員工晉升通道

（一）改制后工商銀行的職務(wù)體系設(shè)計

在崗位分類的基礎(chǔ)上，針對管理、銷售、專業(yè)和操作這四類崗位的特點，以及工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點和任職資格要求，合理設(shè)立業(yè)務(wù)職務(wù)序列和職務(wù)體系，建立并完善員工職業(yè)發(fā)展通道，使在不同崗位的員工都有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，并在各自通道內(nèi)獲得平等的晉升機會、不同通道之間的轉(zhuǎn)換機會，從而引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才。

１．管理類職務(wù)體系。根據(jù)職責(zé)內(nèi)容的不同，管理類崗位分為三個序列：戰(zhàn)略管理序列、經(jīng)營管理序列和業(yè)務(wù)管理序列。根據(jù)決策層次、管理幅度的不同，可以將管理類職務(wù)劃分為四個層次：（１）戰(zhàn)略管理：包括董事、行長、監(jiān)事、副行長以及董事會秘書等，與戰(zhàn)略管理序列一致。（２）高層管理：包括一級分行（直屬分行）正副行長、總行部門正副總經(jīng)理。（３）中層管理：包括二級分行（直屬分行）正副行長、一級分行部門正副總經(jīng)理。（４）基層二級分行主要部門正副總經(jīng)理。管理：包括支行行長、

根據(jù)工作經(jīng)驗和工作業(yè)績的不２．銷售類職務(wù)體系。

客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理、資深同，分為助理客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理四個層級。

３．專業(yè)類職務(wù)體系。根據(jù)專業(yè)性質(zhì)的不同，專業(yè)類崗位可以劃分為１０個崗位序列：風(fēng)險管理、資金交易、營銷管理、研究分析、信息技術(shù)、行政、內(nèi)控審計、人力資源、法律合規(guī)、財務(wù)。專業(yè)類職務(wù)序列與崗位序列對應(yīng)，按需設(shè)置，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況隨時增減、調(diào)整。根據(jù)崗位所需的工作能力和業(yè)務(wù)技能，專業(yè)類職務(wù)可以劃分為四個層級：資深經(jīng)理／顧問、高級經(jīng)理／顧問、經(jīng)理／顧問、助理經(jīng)理。

４．操作類職務(wù)體系。按照工作內(nèi)容的不同，操作類崗位分為文員、技術(shù)員和柜員三個序列。根據(jù)工作數(shù)量程度的不同，文員和技術(shù)員職務(wù)分為主辦和經(jīng)辦兩個層級。

（二）員工職務(wù)的晉升與轉(zhuǎn)換

操作類職務(wù)是整個職務(wù)體系的起點，進入其他職務(wù)序列之前都需要從操作類職務(wù)起步。

員工實現(xiàn)職務(wù)轉(zhuǎn)換和晉升必須滿足相應(yīng)的任職資格要求，通過任職資格考試，具備一定的工作經(jīng)驗。不同性質(zhì)的崗位和職務(wù)序列，對員工工作經(jīng)驗要求不同，在前一崗位上良好的業(yè)績表現(xiàn)是員工能夠晉升的一個前提條件。此外，員工還需要滿足擬轉(zhuǎn)換或晉升崗位所需要的其他條件。

各級分支機構(gòu)的內(nèi)設(shè)部門內(nèi)部可以按照業(yè)務(wù)分工

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金融論壇

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需要設(shè)置相應(yīng)團隊，但其負責(zé)崗位為非管理崗位，負責(zé)人為非管理人員，由具有相應(yīng)職務(wù)級別的人員擔(dān)任。因團隊負責(zé)人崗位具有一定的組織協(xié)調(diào)職能，所以在崗位等級上高于對應(yīng)的職務(wù)崗位等級。

根據(jù)崗位及職務(wù)的匯報關(guān)系和管理層級，按照“誰用人、誰聘任、誰管理、誰負責(zé)”的原則，對職務(wù)任職者分級聘任、分級管理。

分支機構(gòu)管理人員由上級機構(gòu)選拔聘任，其中副職由本級機構(gòu)正職負責(zé)人提名，由上級決定；各分支機構(gòu)內(nèi)設(shè)部門負責(zé)人由本分支機構(gòu)負責(zé)人選拔，其副職由本部門正職負責(zé)人提名，分支機構(gòu)負責(zé)人決定；內(nèi)設(shè)機構(gòu)內(nèi)部各崗位和職務(wù)的聘任由本部門負責(zé)人決定，報同級人力資源部備案。所有崗位和職務(wù)應(yīng)該通過公開、競爭的方式來選擇任職者。

對所有任職者實行聘任制，實行聘期管理。聘任者與受聘者共同確定聘期內(nèi)的工作任務(wù)、業(yè)績指標(biāo)和履職要求，簽訂相關(guān)合約。聘期結(jié)束后，考核合格者可以連任，對管理職務(wù)和特殊崗位應(yīng)有連任期限要求。在聘期內(nèi)，由聘任方對受聘者定期進行考核，對考核不稱職者可以解聘，不受聘期約束。

履職能力培訓(xùn)能夠使在崗員工適２．履職能力培訓(xùn)。

應(yīng)崗位職責(zé)變化的要求，提高履行崗位職責(zé)的能力。要根據(jù)培訓(xùn)對象所需要掌握的知識、技能等，制訂不同的培訓(xùn)方案，確定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。對高級管理人員要以領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力為核心，重點進行現(xiàn)代金融理論、管理知識和企業(yè)文化、政治理論、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、系統(tǒng)思維能力、宏觀決策能力和開拓創(chuàng)新能力的培政策理論訓(xùn)，全面提高高級管理人員的思想政治素質(zhì)、水平和綜合經(jīng)營管理水平。對中層管理人員重點開展以提高對現(xiàn)代金融發(fā)展認知能力、市場拓展能力和防范化解金融風(fēng)險能力為主要內(nèi)容的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以強化政策執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力為主要內(nèi)容的領(lǐng)導(dǎo)知識培訓(xùn)。對基層管理人員以提高思想政治素質(zhì)，增強業(yè)務(wù)拓展能力、防范化解金融風(fēng)險能力的培訓(xùn)為主。對專業(yè)系列崗位的專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)內(nèi)容以提高思想政治素養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新能力、產(chǎn)品開發(fā)推廣能力和項目研發(fā)設(shè)計能力為主。對銷售類人員，以提高營銷能力為目標(biāo)，將與銀行業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和流程相關(guān)的基本知識、營銷技巧和人際溝通能力等作為主要培訓(xùn)內(nèi)容。對操作類崗位人員的培訓(xùn)以強化業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識、提升崗位技能和服務(wù)能力為主，強化其對新業(yè)務(wù)、新知識、新技能的適應(yīng)性。

崗位職務(wù)晉升培訓(xùn)為員工未３．崗位職務(wù)晉升培訓(xùn)。

來職務(wù)提升、轉(zhuǎn)換崗位儲備必須的知識和能力，同時也可以為企業(yè)各級崗位尤其是關(guān)鍵崗位選拔后備人員，確保人才隊伍的穩(wěn)定和可持續(xù)性，因此，崗位晉升培訓(xùn)實際上是合理配置培訓(xùn)資源的一種手段，應(yīng)該主要向優(yōu)秀員工傾斜，使之真正成為有效的激勵手段。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)形式，增強培訓(xùn)效果

工商銀行的員工培訓(xùn)可綜合運用以授課為主的演示型培訓(xùn)、以遠程教育為主的新技術(shù)培訓(xùn)、以師帶徒為主的傳遞型培訓(xùn)、以角色扮演為主的模擬型培訓(xùn)、以工作輪換為主的經(jīng)歷型培訓(xùn)等方式，同時兼顧運用外派培訓(xùn)、出國考察培訓(xùn)、委托培養(yǎng)等其他培訓(xùn)形式。

（三）加強培訓(xùn)師資力量，完善培訓(xùn)管理隊伍建設(shè)工商銀行將按照規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合、動態(tài)管理的原則，加強全行培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，確保培訓(xùn)工作的有效開展。全行應(yīng)該逐步設(shè)立培訓(xùn)師職務(wù)序列，在各內(nèi)設(shè)部門設(shè)置培訓(xùn)師崗位，負責(zé)向本行員工培訓(xùn)本部門業(yè)務(wù)知識。行內(nèi)培訓(xùn)師可以專職或兼職，培訓(xùn)業(yè)績情況是其個人主要考核指標(biāo)之一。同時，通過進修制度、實習(xí)鍛煉制度等多種途徑加強行內(nèi)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。要采取切實有效的措施吸引行內(nèi)外專家、學(xué)者擔(dān)任兼職教師，讓員工更多地了解前沿的理論知識和先進的實務(wù)經(jīng)驗。要逐步建立起全行系統(tǒng)的師資庫，實現(xiàn)全行師資資源共享，提高培訓(xùn)資源利用率。

四、改革員工培訓(xùn)體制，提升員工人力資本價值

培訓(xùn)體制改革的方向是圍繞全行發(fā)展戰(zhàn)略，以崗位能力要求為核心，強化員工崗位任職資格培訓(xùn)、履崗能力培訓(xùn)、崗位職務(wù)提升培訓(xùn)，建立和完善培訓(xùn)管理支持保障體系，充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵約束作用，完善育人與用人相結(jié)合的培訓(xùn)體制，提高員工隊伍素質(zhì)，實現(xiàn)員工與企業(yè)價值共同提升。

（一）以崗位任職要求為核心設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)針對性

根據(jù)崗位任職要求，員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容集中在崗位任職資格培訓(xùn)、履職能力培訓(xùn)和崗位職務(wù)提升培訓(xùn)。這三方面的培訓(xùn)內(nèi)容以崗位任職要求為核心，相互關(guān)聯(lián)，形成梯次，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展全過程，將企業(yè)發(fā)展對人才的需求與員工個人職業(yè)發(fā)展愿望有機地結(jié)合，促進工商銀行與員工的共同發(fā)展。

崗位任職資格培訓(xùn)能夠保證員工１．任職資格培訓(xùn)。

的知識和能力達到崗位準(zhǔn)入時的基本要求。按照管理系列、運營系列、銷售系列和操作系列的崗位分類，以及崗位所需專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗和行為能力，開發(fā)分級分類的崗位任職資格培訓(xùn)課程體系。在整合、完善現(xiàn)行各類崗位培訓(xùn)、崗位考試的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)、全面、規(guī)范地提供符合各類崗位需要的崗位資格培訓(xùn)和崗位資格考試，推行崗位資格認證制度，把獲得崗位資格作為員工上崗的必備條件。

６

中國工商銀行人力資源部課題組：中國工商銀行人力資源管理體制改革研究

愿景戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)

努力把中國工商銀行改造成治理結(jié)構(gòu)完善、運行機制健全、經(jīng)營目標(biāo)明確、財務(wù)狀況良好、具有較強國際競爭力的現(xiàn)代金融企業(yè)

按照建立現(xiàn)代企

業(yè)制度要求，逐步完善治理結(jié)構(gòu)加強信貸管理，改善資產(chǎn)質(zhì)量增強盈利能力，消除財務(wù)包袱完善內(nèi)控機制，提升管控水平調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置加快創(chuàng)新發(fā)展，培育核心競爭力提高員工素質(zhì)

客戶市場內(nèi)部營運學(xué)習(xí)與發(fā)展

◆◆◆◆市場份額指數(shù)客戶滿意度

新增目標(biāo)客戶數(shù)目標(biāo)客戶保有率

◆◆◆◆◆◆

不良貸款率

新增不良貸款率利息回收率流動比率

依法合規(guī)指標(biāo)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的電子化完成率

◆◆◆◆◆創(chuàng)新發(fā)展指數(shù)電子業(yè)務(wù)占比新產(chǎn)品利潤占比員工滿意度

關(guān)鍵人才流失率

圖２根據(jù)平衡積分卡原理設(shè)計中國工商銀行的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

核指標(biāo)體系，逐步替代傳統(tǒng)的、以相互主觀打分來評價

五、健全業(yè)績評價機制，

建立以價值為導(dǎo)向的績效管理體系

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建績效管理體系的關(guān)鍵不僅在于制定完整的績效考核指標(biāo)體系，以考核約束的方式推動全行戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，更在于樹立正確的績效管理理念，推行健康的企業(yè)績效文化，重組績效管理的流程，合理劃分績效管理的職能。

分類考核的績效指標(biāo)體系（一）構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向、

績效指標(biāo)體系的建立要從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過從上到下的層層分解，建立從組織到部門，最后到崗位的指標(biāo)體系，將個體績效同整體績效緊密聯(lián)系起來，從而更好地發(fā)揮績效考評的促進作用。在操作層面上，績效指標(biāo)體系要與崗位職級體系和薪酬管理體系相配套，按照崗位類別進行差異化的設(shè)計和管理。從戰(zhàn)略和操作兩個層面出發(fā)，逐步形成兼具戰(zhàn)略性和操作性的績效指標(biāo)體系。

員工的考評模式。

（１）管理類員工：績效考核以組織績效為主，輔以個人能力和行為考核。組織的績效考核指標(biāo)按照平衡記分市場、內(nèi)部營運和卡的原理設(shè)計，全面反映組織在財務(wù)、

學(xué)習(xí)、發(fā)展方面的效果。分行管理人員績效考核采取任期考核和年度考核相結(jié)合的方式，部門管理人員以年度考核為主。

（２）專業(yè)類員工：績效考核以個人績效為主，與部門績效掛鉤。個人績效考核指標(biāo)以行為能力和工作質(zhì)量為主要內(nèi)容。對于工作質(zhì)量，根據(jù)崗位職責(zé)建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，實行目標(biāo)管理考核。對于行為能力，根據(jù)行為尺度評定法或排序法，對職責(zé)履行狀態(tài)和績效形成過程進行考評，可以按照行為標(biāo)準(zhǔn)錨定法①（ＢＡＲＳ）的原理設(shè)計考核量表，采用３６０度考核。

（３）銷售類員工：績效考核以個人績效為導(dǎo)向，必要時可以采用銷售團隊績效和個人績效相結(jié)合的方式。銷售指標(biāo)是業(yè)績考核的核心，可以采用業(yè)務(wù)積分或業(yè)務(wù)收益提成方式來建立此指標(biāo)，也可以通過標(biāo)桿式的目標(biāo)管理來建立此指標(biāo)，即將轄內(nèi)業(yè)績最佳員工設(shè)為標(biāo)桿，享受最高業(yè)績分成比例，標(biāo)桿以下員工的分成比例逐級遞減。

（４）操作類員工：績效考核以個人績效為主，一般不與組織、部門績效掛鉤。行為考核與業(yè)務(wù)量考核并重，行為考核以服務(wù)態(tài)度、差錯率為主要控制指標(biāo)，業(yè)務(wù)量考核可以采取排序法或含量法。

科學(xué)有效的績效管理流程（二）推行結(jié)構(gòu)完整、

１．戰(zhàn)略績效指標(biāo)設(shè)計和傳導(dǎo)。按照平衡計分卡原理，從財務(wù)、內(nèi)部營運、客戶與市場以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并通過目標(biāo)管理法落實到部門和崗位，建立崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系（見圖２）。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該基本涵蓋部門和崗位的主要業(yè)務(wù)流程和工作環(huán)節(jié)，并突出工作重點。

根據(jù)中國工商銀行現(xiàn)行的組織架構(gòu)，可將全行的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)體系按組織績效、部門績效、員工績效三個層次分解到各級組織（分支機構(gòu)），再將各級組織的整體績效指標(biāo)分解、落實到各部門和各崗位。

根據(jù)崗位類別的不同２．員工績效指標(biāo)設(shè)計和考核。

采用差異化的思路，并按照崗位職責(zé)與績效指標(biāo)匹配的原則設(shè)計員工績效指標(biāo)。通過建立科學(xué)的差異化績效考

①行為標(biāo)準(zhǔn)錨定法通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為描述

對績效維度進行具體的界定。

７

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