本文關鍵詞：美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

武漢理工大學碩士學位論文

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Ｆａｃｔｏｒｓ［４７】Ｄｏｕｇｌａｓｗ．ＡｎＩｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎｏｆｌｅａｄｉｎｇｔｏｔｈｅＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆＭａｒｋｅｔｉｎｇ

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武漢理工大學碩士學位論文

致謝

本文是在導師程艷霞教授悉心指導下完成的，也是對我三年來研究生學習

的一次檢驗和總結。我要借此機會感謝導師這三年來在學習和生活上給予我的關心與幫助，本文從構思、選題、撰寫到定稿都在導師的悉心指導下完成，在此謹向導師及其家人表達我誠摯的謝意和衷心的祝福！光陰流轉，在近三年的時間里，我完成了專業(yè)領域的過渡和轉變，磨礪出更成熟穩(wěn)健的為人處世之道，再次感謝導師在我人生最重要的轉折點上給予我的教誨和幫助，帶給我繼續(xù)走下去的力量和勇氣。

我要感謝我的家人和朋友，在我多年的求學過程中，他們一如既往地給予

我莫大的支持和幫助，沒有他們就沒有我今天的收獲和成果。同時，我要感謝在學習生活中指點和幫助過我的各位老師和同學，他們給我許多有益的啟發(fā)和幫助。

離開師承，離開少年英發(fā)的自己，也許可以是一種更深的回歸，雖然其間

有大冒險。在以后的工作中，我希望通過更努力的學習和工作來回報每一位關心、支持和給予我?guī)椭娜�，以實際行動表達我深深的謝意１

王婷２００８年４月

５９

基于企業(yè)生命周期的人力資源管理模式研究

作者：

學位授予單位：王婷武漢理工大學

相似文獻(10條)

1.學位論文 張懿凰 企業(yè)生命周期各階段人力資源管理危機狀況研究及解決辦法 2007

每個生命體都要經(jīng)歷從出生、成長、成熟到衰老、死亡的過程，即是有一個生命周期，作為市場經(jīng)濟的主體，企業(yè)是一個生命的有機體，也存在著一個類似的生命周期。企業(yè)生命周期的概念最早由馬森·海爾瑞(1959)提出，隨后眾多經(jīng)濟學家、管理學家對該理論進行了深入研究，發(fā)展到現(xiàn)在關于企業(yè)生命周期的理論已經(jīng)有二十多種，其中，以伊查克·愛迪斯的研究最為系統(tǒng)也最為出名。愛迪斯在20世紀80年代提出了一套關于企業(yè)生命周期的理論和引導企業(yè)變革的規(guī)則，這一方法和規(guī)則能夠讓人們區(qū)分企業(yè)中正常和不正常的問題，并通過恰當?shù)母深A把企業(yè)引向他們的鼎盛狀態(tài)。理論和規(guī)則共同解釋了企業(yè)為什么會成長、老化和死亡以及在這些不同的階段企業(yè)應采取的應變之策。愛迪斯把企業(yè)生命周期劃分為兩個階段10個時期，提出企業(yè)在生命周期中處于什么位置取決于靈活性和自我控制這兩個因素，在每個時期必須把握好風格、組織結構、戰(zhàn)略、人員配備、報酬、制定計劃和目標這六個經(jīng)典的管理職責。企業(yè)生命周期理論為站在一個新的角度進行人力資源管理危機的研究提供了平臺。

目前社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟社會里，知識是經(jīng)濟增長的內動力，而作為知識載體的人是經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。美國通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇曾經(jīng)提出這樣的口號：“人，是我們最重要的資產(chǎn)!”可見，人是生產(chǎn)諸要素中最重要的因素，也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源，因而企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)中的全體員工，員工素質的高低決定了企業(yè)的盛衰。在知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化的浪潮中，人力資源管理的地位日益突出，其職能也發(fā)生了重大變化，突出表現(xiàn)在：由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能。隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，這種動蕩的外部環(huán)境勢必給企業(yè)帶來猛烈的沖擊，把企業(yè)推向危機的邊緣，因此危機管理逐漸成為企業(yè)管理者及企業(yè)管理研究者關注的重點，其中人力資源管理危機作為一種影響大、種類多、發(fā)作頻的危機，更加需要人們去研究。首先，論文對國內外的研究狀況進行了系統(tǒng)地整理和分析，介紹了企業(yè)生命周期和人力資源管理危機的相關概念和理論，為進一步研究兩者之間的相關性奠定了理論基礎。在具體的研究過程中，按照愛迪斯的理論，企業(yè)在生命周期中的每個階段靈活性和自我控制比重是不同的，發(fā)展正常的企業(yè)其靈活性和自我控制是可以預知的，但是如果靈活性和自我控制的比重發(fā)生了變化就會產(chǎn)生不正常的問題，具體產(chǎn)生什么樣的問題以及產(chǎn)生原因則可從每個階段的六個管理職責中進行探究。這六個管理職責或多或少都與企業(yè)的人力資源管理活動產(chǎn)生聯(lián)系，企業(yè)的風格、組織結構和戰(zhàn)略從一個宏觀層次對人力資源管理進行指導和影響，而人員配備、報酬、制定目標和計劃則是人力資源管理活動的職能活動內容，可見，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的生命周期有一定的關聯(lián)性。因此，人力資源管理活動可以從生命周期理論出發(fā)進行研究，企業(yè)在其發(fā)展的不同階段對人力資源及人力資源管理的要求是不同的，當企業(yè)出現(xiàn)不正常問題的時候，企業(yè)的人力資源管理活動也可能出現(xiàn)不正常問題，即發(fā)生人力資源管理危機。

進而論文根據(jù)對企業(yè)生命周期理論的相關文獻資料的整理、分析與歸納，以企業(yè)的靈活性與自我控制能力為依據(jù)，把企業(yè)生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期，從風格、組織結構、戰(zhàn)略、人員配備、報酬、制定計劃和目標這六個管理職責出發(fā)對企業(yè)生命周期階段性的特點進行描述，提出與這些特征相對應的各階段的人力資源管理特點，以及如果不相適應將會帶來的人力資源管理危機表現(xiàn)與狀況。為了解決各階段人力資源管理危機，企業(yè)必須建立適合企業(yè)發(fā)展階段特點的人力資源管理模式。

然后，針對本文所提出的人力資源管理模式，總結出：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的人力資源管理工作關鍵在于創(chuàng)業(yè)者的素質和能力，創(chuàng)業(yè)者個人的風格就是企業(yè)管理的風格，在具體的人力資源管理職能活動中，以招聘為核心內容。到了成長期，制度、機構得到確立，專業(yè)人力資源管理部門出現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理活動有了專業(yè)化、科學化的發(fā)展，此時具體的人力資源管理職能活動核心在于對員工的培訓與開發(fā)。企業(yè)進一步發(fā)展進入成熟期，這個階段企業(yè)達到了最佳狀態(tài)，制度、結構比較完善，一切井井有條、按部就班，但在一片繁榮景象中要注意防范危機、觀察危機征兆，人力資源管理活動的核心內容是建立可滿足不同層次需要的多樣化的科學的激勵體系，包括物質激勵和精神激勵、短期激勵和長期激勵。當企業(yè)進入衰退期時，戰(zhàn)略重點是轉型，實現(xiàn)第二次創(chuàng)業(yè)，企業(yè)要承受變革所帶來的疼痛，為了保護企業(yè)同時也保護員工，人力資源管理者必須重視員工關系管理，以此作為保護企業(yè)和員工雙方利益的重要途徑，以保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展。最后，光有適合企業(yè)所處階段特點的人力資源管理模式是不夠的，因為人力資源管理模式著重于從企業(yè)內部出發(fā)進行對人力資源管理危機的處理，集中在人力資源管理的日常工作上，忽略了企業(yè)外在生存環(huán)境的變化對企業(yè)帶來的沖擊，，市場競爭對企業(yè)提出了更高的要求，單憑危機的事后處理不能幫助企業(yè)在競爭中位于主動、提高競爭力和生存力，企業(yè)要有前瞻性，就必須要建立一整套的人力資源管理危機的預警系統(tǒng)進行危機的事前防范。

根據(jù)以上研究，論文得出結論：企業(yè)的人力資源管理危機也存在著一定的規(guī)律和特點，如同企業(yè)生命周期所揭示的企業(yè)問題一樣，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)人力資源管理各因素的不恰當配合，就會引起人力資源管理危機。在現(xiàn)有的人力資源管理理論的研究水平下，通過建立適當?shù)娜肆Y源管理模式和科學的人力資源管理危機預警系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理危機是能夠預知、防范和處理的。

本文的創(chuàng)新之處在于選擇了一個交叉性的命題：企業(yè)生命周期各階段人力資源管理危機狀況研究及解決辦法。這一命題涉及到兩個領域：企業(yè)生命周期理論和人力資源管理危機。國內已有學者對兩者的關聯(lián)性進行了研究，但是多是從單一層面如人力資源規(guī)劃、薪酬設計等或是企業(yè)某一階段的管理狀況進行了初步探討，而本文則是對整個人力資源管理體系在企業(yè)不同生命周期階段中的特點和表現(xiàn)做了歸納，尤其是站在企業(yè)生命周期的角度來觀察、分析人力資源管理危機的產(chǎn)生原因、表現(xiàn)、特點和規(guī)律，使管理者們對企業(yè)的人力資源管理有一個新的思路，同時也為他們提供一個防范、處理人力資源管理危機的工具。

2.期刊論文 馬曉紅 基于企業(yè)生命周期的人力資源管理的探討 -沿海企業(yè)與科技2005,""(7)

現(xiàn)代企業(yè)理論把企業(yè)看作是一個生命的有機體,企業(yè)從其創(chuàng)業(yè)到衰退的整個過程中,有著一個完整的生命周期.由于企業(yè)在每個時期所面對的矛盾和特點都有所不同,因此,要相應地在不同時期應采取不同的人力資源管理戰(zhàn)略,以適應企業(yè)發(fā)展.

3.期刊論文 謝子春.XIE Zi-chun 基于企業(yè)生命周期的激勵機制建設 -企業(yè)科技與發(fā)展2009,""(16)

如何使企業(yè)人力資源的管理與企業(yè)發(fā)展相適應,是企業(yè)人力資源管理中急需解決的問題.基于企業(yè)生命周期的發(fā)展演化規(guī)律,企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源管理的要求是不同的,這就需要企業(yè)通過建立激勵機制來提升人力資源管理的綜合水平,以解決人力資源管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)的問題.

4.學位論文 唐再思 基于企業(yè)生命周期的人力資源效率研究 2009

企業(yè)是一個生命的有機體，具有生命周期。研究企業(yè)生命周期是對企業(yè)內在規(guī)律的本質揭示，可以指導企業(yè)持續(xù)發(fā)展，延長壽命。其中，人力資源是企業(yè)生命周期的重要影響因素，人力資源效率的高低直接影響企業(yè)績效，決定企業(yè)的競爭能力。

通過對企業(yè)生命周期理論、人力資源管理相關理論研究、企業(yè)生命周期與人力資源管理的關聯(lián)性、人力資源效率評價方法的相關文獻資料的整理、分析與歸納，奠定了本文研究的基礎。本文將企業(yè)生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。通過對企業(yè)生命周期各階段基本特點的描述，分析了企業(yè)生命周期各階段的人力資源管理特質。

人力資源效率研究是人力資源管理的新課題，影響人力資源效率的因素有很多，本文主要從企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)制度對人力資源效率的影響進行了研究，并在分析了人力資源與企業(yè)價值創(chuàng)造的關聯(lián)性和人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程的基礎上，提出人力資源效率評價的新方法-企業(yè)價值（指數(shù)）評價方法，建立了人力資源效率評價模型，該模型可以有效地評價人力資源為企業(yè)作出的貢獻。企業(yè)可以根據(jù)生命周期不同階段的特點選擇不同的評價指標。

本文通過TYJX公司這一實例，根據(jù)企業(yè)生命周期理論和人力資源效率分析評價方法，結合公司的基本情況，對公司所處生命周期各階段進行了分析和判別，并對人力資源效率進行了分析和評價。

5.期刊論文 孫小強 基于企業(yè)生命周期的人力資源管理系統(tǒng)研究 -管理觀察2009,""(22)

本文從企業(yè)成長與人力資源管理的關系角度,探討企業(yè)生命周期的一般規(guī)律,并利用組織生命周期模型解釋在企業(yè)成長過程中人力資源管理的特點,旨在進一步研究人力資源管理對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢,保持可持續(xù)發(fā)展的重要意義.

  本文關鍵詞：美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。