本文關(guān)鍵詞：廣東省護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

淺析我國(guó)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策  

 2012-09-06      作者：張媛

論文關(guān)鍵詞：護(hù)理 人力資源 管理 
    論文摘要：護(hù)理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛(wèi)生服務(wù)組織為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平，利用護(hù)理學(xué)與相關(guān)學(xué)科知識(shí)，對(duì)組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、利用等活動(dòng)。我國(guó)護(hù)理人力資源管理的優(yōu)劣關(guān)系到現(xiàn)階段進(jìn)行的醫(yī)療體制改革的成敗，本文將闡述當(dāng)前我國(guó)護(hù)理人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。  

    護(hù)理人力資源的管理直接關(guān)系到護(hù)理生產(chǎn)力、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)道德、護(hù)理成本消耗，甚至影響護(hù)理人員的流動(dòng)。在現(xiàn)階段我國(guó)進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略。隨著當(dāng)前“以人為本”護(hù)理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護(hù)理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機(jī)構(gòu)急需解決的問(wèn)題［1］。本文從我國(guó)現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀和如何改進(jìn)我國(guó)現(xiàn)有護(hù)理人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行研究，以探索新的護(hù)理人力資源管理模式，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療體制改革。 

　　一、我國(guó)現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀 

　　護(hù)理的人力資源問(wèn)題，過(guò)去大多通過(guò)衛(wèi)生行政機(jī)構(gòu)及各地的衛(wèi)生主管部門(mén)進(jìn)行政策性的協(xié)調(diào)和干預(yù)來(lái)達(dá)到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護(hù)理資源不足帶給醫(yī)院的壓力。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院不再單純依靠政府計(jì)劃和投入，醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和人事決定權(quán)不斷擴(kuò)大。這一方面推動(dòng)了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展壯大，另一方面也引發(fā)了新的問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)。 
　　1.護(hù)理人力資源配置不合理，護(hù)理人員數(shù)量短缺目前，我國(guó)醫(yī)院人員的編設(shè)方案，主要參照衛(wèi)生部（1978）衛(wèi)醫(yī)字（1689）號(hào)文《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《編制原則》）進(jìn)行配置，但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展以及新的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)院新業(yè)務(wù)的開(kāi)展，醫(yī)院對(duì)護(hù)士的數(shù)量和水平有了新的要求。根據(jù)我國(guó)醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，二、三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員應(yīng)占技術(shù)人員總數(shù)的50%，醫(yī)師與護(hù)理人員之比為1：2，病房床位與病房護(hù)理人員之比為1：0.4，目的是保證護(hù)士群體的數(shù)量，能夠完成各部門(mén)的基本護(hù)理任務(wù)［2］。但是綜合全國(guó)情況，仍有很多醫(yī)院的護(hù)士數(shù)量達(dá)不到國(guó)家的相關(guān)規(guī)定。護(hù)理人員的短缺、護(hù)理工作量的加大，使得現(xiàn)階段醫(yī)院護(hù)理人員普遍超負(fù)荷工作，在這種情況下，護(hù)士群體無(wú)法適應(yīng)工作中多角色的頻繁變換，身心俱疲，嚴(yán)重影響了護(hù)理工作的安全進(jìn)行。同時(shí)，長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作也嚴(yán)重影響著護(hù)理人員的健康，進(jìn)而影響到護(hù)士群體的工作積極性和護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，導(dǎo)致護(hù)士缺編的惡性循環(huán)。 
　　2.高水平護(hù)理人力資源不足，高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)人才短缺過(guò)去，我國(guó)的護(hù)理人員培養(yǎng)主要依靠中職教育，一方面生源較差，，另一方面教師水平也參差不齊。盡管近幾年高等護(hù)理教育專(zhuān)業(yè)擴(kuò)大了招生量，護(hù)理人才的培養(yǎng)逐漸由中職學(xué)校過(guò)渡到高職學(xué)校，專(zhuān)科以上學(xué)歷的護(hù)理人員數(shù)量不斷增多。但通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，以筆者工作的開(kāi)封市河南大學(xué)淮河醫(yī)院（三級(jí)甲等醫(yī)院）為例，仍有一半以上的護(hù)士擁有中專(zhuān)學(xué)歷，部分擁有大專(zhuān)學(xué)歷，僅有很少一部分擁有本科及以上學(xué)歷。護(hù)士接受專(zhuān)業(yè)教育的不足嚴(yán)重影響了護(hù)理專(zhuān)業(yè)的健康發(fā)展。而且，在醫(yī)院的日常工作中，片面的注重護(hù)士工作的完成而忽視對(duì)護(hù)士的在職培訓(xùn)，導(dǎo)致護(hù)士群體的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)難以提高，這一方面限制了護(hù)理人力資源的合理配置，另一方面也給醫(yī)院的日常醫(yī)療工作埋下了隱患［3，4］。 
　　3.護(hù)理人力資源管理體制不健全，措施不到位優(yōu)質(zhì)的管理體系是人力資源合理配置的重要保障，但我國(guó)的醫(yī)療體制改革正處于前進(jìn)之中，各方面的制度還不完善。在對(duì)醫(yī)院護(hù)理人力資源的配置上依然沿用1978年頒布的《編制原則》，這是與現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r不相符的。而且在日常工作中，部分醫(yī)院在護(hù)理過(guò)程中存在的隱患意識(shí)不足，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題的預(yù)見(jiàn)力，沒(méi)有相應(yīng)的工作流程預(yù)案和護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，這些都導(dǎo)致護(hù)士群體在日常工作中無(wú)章可循，隨意性加大，因而安全隱患增多。

二、對(duì)現(xiàn)階段護(hù)理人力資源管理中所出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策

　　面對(duì)現(xiàn)階段在護(hù)理人力資源管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題，必須找出應(yīng)對(duì)的措施，這不僅僅關(guān)系到護(hù)理人力資源管理能否朝著健康有序的方向發(fā)展，更重要的是關(guān)乎我國(guó)進(jìn)行的醫(yī)療體制改革的成敗，關(guān)系到廣大人民群眾的切身利益。為此，結(jié)合上述問(wèn)題，筆者提出以下幾點(diǎn)建議。 
　  1.優(yōu)化人力資源配置，合理增加護(hù)理人員數(shù)量醫(yī)院及各級(jí)主管部門(mén)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理人力資源不足的危害性，護(hù)理人員數(shù)量不足，不僅降低了護(hù)理工作的質(zhì)量，增加了醫(yī)療工作中的不安全因素，同時(shí)也嚴(yán)重?fù)p害著護(hù)理人員自身的身心健康，破壞了護(hù)士職業(yè)群體的穩(wěn)定性，造成缺編的惡性循環(huán)。因此必須加大對(duì)護(hù)理人員的培養(yǎng)力度，各級(jí)政府部門(mén)應(yīng)加大投入，興建更多高水平的專(zhuān)業(yè)護(hù)理院校，鼓勵(lì)有志青年投考護(hù)理專(zhuān)業(yè)。醫(yī)院作為護(hù)士的直接主管單位，應(yīng)適當(dāng)提高護(hù)理人員的待遇，同時(shí)加大對(duì)在職護(hù)理人員的職業(yè)培訓(xùn)，擴(kuò)大護(hù)士隊(duì)伍，以減小其工作量，保持護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性。 
　　2.堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立人才第一的理念醫(yī)護(hù)工作具有多學(xué)科，高技術(shù)的特點(diǎn)，它要求從業(yè)人員必須擁有系統(tǒng)扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)理論和工作經(jīng)驗(yàn)。因此管理部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，努力引進(jìn)高學(xué)歷，高水平的護(hù)理人才，培養(yǎng)專(zhuān)家型人才。在人才引進(jìn)方面，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與高等醫(yī)學(xué)院校的合作，以市場(chǎng)供需預(yù)測(cè)和規(guī)劃每年度對(duì)護(hù)理人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需求，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)計(jì)劃，以高學(xué)歷，高技術(shù)，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才強(qiáng)化護(hù)士隊(duì)伍。在對(duì)在職護(hù)士的培養(yǎng)上，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合的原則，改變以往只以工作情況作為獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的做法，引入在職培養(yǎng)機(jī)制，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)型人才，近期內(nèi)提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。 
　　3.引入新的管理機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)，做到日常管理有法可依，有法必依回顧我國(guó)上一部規(guī)范護(hù)理行為的法規(guī)，已經(jīng)是三十多年前所制定的，與當(dāng)今階段的管理工作的需要存在一定的差距。但這畢竟是一部全國(guó)性質(zhì)的法規(guī)，不可能照顧到每一個(gè)地區(qū)的每一所醫(yī)院，因此在日常管理中，首先應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧�，從自身�?shí)際情況出發(fā)，制定相應(yīng)的規(guī)章，彌補(bǔ)全國(guó)性法規(guī)在具體地方實(shí)施時(shí)的不足，使日常護(hù)理行為有法可依，有章可循，減小護(hù)士工作的隨意性，將安全隱患降到最�。�5~7］。其次應(yīng)適當(dāng)引入現(xiàn)代管理機(jī)制，如考評(píng)制度，獎(jiǎng)懲制度等，激發(fā)護(hù)理隊(duì)伍工作的積極性和主動(dòng)性，以推動(dòng)醫(yī)療護(hù)理事業(yè)的健康穩(wěn)步前進(jìn)，達(dá)到更好的為人民服務(wù)的最終目的。 
　

　參考文獻(xiàn)： 
　　［1］彭剛藝.廣東省護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策.中國(guó)護(hù)理管理，2004，5（2）:15-19. 
　�。�2］毛燕君.護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀分析及展望.現(xiàn)代護(hù)理，2004,10（8）：762. 
　�。�3］潘少山,孫方敏.現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué).北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2000：22. 
　�。�4］馬學(xué)霞，郭冬梅.神經(jīng)內(nèi)科臨床護(hù)理常見(jiàn)安全隱患分析及防范措施.泰山衛(wèi)生，2009, 33 (1): 39-40. 
　�。�5］周以瑞，王瑞玲.醫(yī)院人力資源管理淺析.中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2010，7(2):144-145. 
　　［6］勞蘇靜.新形式下醫(yī)院安全管理工作的做法與體會(huì).中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2010，7(2):149-150. 
　�。�7］周曉艷.績(jī)效評(píng)價(jià)是醫(yī)院人力資源管理的有效途徑.中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2010，7(3):144-145.

[責(zé)任編輯：塔城市委組織部干訓(xùn)室]

  本文關(guān)鍵詞：廣東省護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。