本文關鍵詞：心理資本與戰(zhàn)略人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

心理資本視域下小微型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理探討

發(fā)布日期： 2013-10-16 發(fā)布：  

  2013年23期目錄       本期共收錄文章20篇

　　內容摘要：本文認為從心理資本理論思考小微型企業(yè)在人力資源管理理念、政策、計劃、務實、流程五個方面提升人力資源優(yōu)勢，對小微型企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理能有所啟示。
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　　關鍵詞：心理資本 小微型企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源優(yōu)勢
　　相關理論和概念
　　心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源（李穎玲等，2011），包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌等四個方面。心理資本的有效開發(fā)和管理，能積極影響員工行為和工作態(tài)度，提高員工的工作績效。
　　戰(zhàn)略人力資源管理是指將企業(yè)戰(zhàn)略、組織目標與人力資源管理實踐聯(lián)系起來，根據(jù)外部動態(tài)變化的環(huán)境靈活調整企業(yè)戰(zhàn)略，使其與其他組織活動協(xié)調，以形成各職能協(xié)同并作用于員工來推動組織提升績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略人力資源管理是把規(guī)劃和構想通過一系列的政策、策略和行動落于實處，有步驟的實現(xiàn)，其著眼點不在人力資源管理的六大功能模塊上，而是一個組織人力資源的宏觀視角——穩(wěn)定與發(fā)展，強調人力資源管理實踐與外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性。
　　戰(zhàn)略人力資源管理5P模型是美國學者Randall S.Schuler在1992年提出的，他將戰(zhàn)略人力資源管理的5個方面與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間保持高度的一致性，使人力資源管理活動具有戰(zhàn)略性。這五個方面分別是：人力資源管理理念（Philosophy）：說明了公司看待人的價值；人力資源政策（Policy）：指出建立人力資源管理制度的指導原則；人力資源計劃（Program）：整合各項與人有關之改革方案；人力資源實務（Practice）：如何促使員工表現(xiàn)出應有的角色與行為；人力資源流程（Process）說明人力資源活動應如何執(zhí)行。
　　心理資本與戰(zhàn)略人力資源管理的關聯(lián)
　　現(xiàn)代競爭激烈，來自企業(yè)內部和外部環(huán)境不確定性的變化、就業(yè)困難、家庭生活費用等方面給員工帶來巨大的壓力，容易產生緊張情緒，如果不能及時適當?shù)靥幚韱T工的緊張心理，容易降低員工的工作滿意度和積極性，最終給工作績效帶來負面影響。巨大的生存壓力還使得人們愈發(fā)焦慮、浮躁，由心理問題帶來的悲劇比比皆是，培養(yǎng)員工自信、樂觀、充滿希望以及從挫折中迅速恢復的堅韌性的心理狀態(tài)就顯得十分重要。而戰(zhàn)略人力資源管理正是試圖對員工的自我意識及自我控制行為具有正面影響，并將激勵和促進積極的員工成長和自我發(fā)展（蔣建武等，2007）。戰(zhàn)略人力資源管理是一個系統(tǒng)，強調企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源活動的匹配性，重視員工在企業(yè)中的作用，這種匹配和重視能幫助和支持員工應對各種不確定性的困難和壓力，幫助員工克服焦慮、恐懼心理，使員工在困難中堅持住，并迅速走出逆境，最終獲得成功。戰(zhàn)略人力資源管理還有利于發(fā)現(xiàn)員工的才能，將他們放在最合適的崗位上創(chuàng)造出最大的價值，提升其成就感和幸福度。這些都有利于員工自信、樂觀、充滿希望、堅韌性的培育。
　　小微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
　�。ㄒ唬┤肆Y源管理觀念落后
　　小微型企業(yè)由于受規(guī)模及成本的影響，還沒有認識到人力資源的重要作用，不愿意對其進行投資和開發(fā)，更沒有培育員工積極心理資本的觀念。小微型企業(yè)的管理體系由于成本和規(guī)模而沒有專門的人力資源管理部門，對員工的人力資源管理活動也僅僅是招聘、發(fā)工資等最基本的業(yè)務。忽視對員工潛力的發(fā)掘、績效僅僅根據(jù)員工的出勤率、薪酬只是參考員工的業(yè)績。人力資源管理活動簡單而獨立，缺乏人力資源管理系統(tǒng)體系的思想，員工的權益難以得到保障，影響員工對小微型企業(yè)的信心和希望指數(shù)。
　�。ǘ┪土糇∪瞬爬щy
　　當今競爭激烈，人們面臨著巨大的生存壓力，求職者都希望能夠獲得良好的環(huán)境和較高的報酬，小微型企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，環(huán)境艱苦，使得人才過多趨向于大中型企業(yè)，小微型企業(yè)人才選擇范圍狹小。一方面，由于微型企業(yè)本身環(huán)境艱苦，無法提供與大中型企業(yè)競爭的報酬，降低了對人才的吸引力；另一方面，小微型企業(yè)發(fā)展前景不明朗、人才對自我價值實現(xiàn)的追求以及外界的誘惑等因素也使得小微型企業(yè)難以留住人才。小微型企業(yè)的員工綜合素質和能力普遍不高，但是只要放對了地方人人都是人才，通過加強對小微型企業(yè)員工的心理資本培育，能有效提升他們的工作績效。
　�。ㄈ┕芾砘靵y且制度不健全
　　處于創(chuàng)業(yè)初期的小微型企業(yè)缺乏企業(yè)管理的經(jīng)驗，其管理結構松散，部門劃分不清、員工責任不明，容易造成工作的重復和遺漏，一方面容易讓員工產生消極心理，影響了員工自信、樂觀、充滿希望等心理資本；另一方面，也使得企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行難度加大，企業(yè)目標難以實現(xiàn)。另外，小微型企業(yè)缺乏完整的人力資源管理體系：對員工進行培訓幾乎不可能，也沒有規(guī)范的薪酬福利激勵體系和績效考核體系，更談不上對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。無法保證企業(yè)人力資源管理活動的戰(zhàn)略性以及其與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。難以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源管理的匹配。
　　心理資本對小微型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的啟示
　　建立戰(zhàn)略人力資源管理體系是小微型企業(yè)獲取人力資源優(yōu)勢，提升競爭力最有效的途徑。小微型企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃、政策及管理實踐來實現(xiàn)其具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置；還可以通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，，從而實現(xiàn)組織目標。本文利用戰(zhàn)略人力資源管理5P模型討論心理資本給小微型企業(yè)提升人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理帶來的一些啟示。
　�。ㄒ唬┤肆Y源管理理念
　　小微型企業(yè)缺乏人力資源管理的思想，對員工的管理缺乏系統(tǒng)性，員工覺得自己的存在對企業(yè)來說可有可無，容易產生消極思想。小微型企業(yè)規(guī)模小，人員少，可以沒有專門的、完善的人力資源部門，但應樹立人力資源管理理念，不斷規(guī)范人力資源管理體系，重視員工的作用，這說明了企業(yè)看待人的價值，讓員工知道企業(yè)的發(fā)展離不開他，有利于建立員工對企業(yè)的信任，使員工對個人和企業(yè)的發(fā)展充滿希望和信心。 　　實際上，對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關鍵不在于例行性的人力資源管理工作是否到位，而在于企業(yè)是否重視人才，是否營造了一個適于人才發(fā)展的環(huán)境，而思想指導行動，人力資源管理理念正是管理者對如何創(chuàng)造這種環(huán)境有所思考的體現(xiàn)。小微型企業(yè)工作量大、發(fā)展歷程艱辛，只有站在戰(zhàn)略的高度，從思想上重視員工，才有可能使員工樂觀、積極應對各種困難，對企業(yè)充滿希望和信心，與小微型企業(yè)共進退。
　�。ǘ┤肆Y源政策
　　人力資源政策是人力資源管理理念的體現(xiàn)。小微型企業(yè)在制定每一項企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理職能、管理制度和活動時應將如何最大化聚集員工心理資本，形成員工自發(fā)性積極完成任務的強大動力，并能最大限度地激發(fā)員工的工作潛能和積極工作行為，增強員工的滿意度作為人力資源管理體系設計的指導原則，將增強員工的幸福感作為人力資源管理活動實踐的出發(fā)點和歸宿。
　　小微型企業(yè)制定輕松、人性化的環(huán)境制度：公平、完善的人力資源體系以及能讓員工放心的社會保障制度有助于保持和提升員工積極的心理狀態(tài)，從容面對超負荷的工作時間和工作強度，提升員工的工作韌性。將保障員工利益、無條件支持員工作為處理日常事務的原則也有利于增強員工的自我效能感，使員工敢于挑戰(zhàn)自我，獨立面對并處理各種困難。需要說明的是，將一切以員工為中心作為小微型企業(yè)的政策指導原則并不是說在各方面都必須遷就員工，而是在正確的方面無條件支持員工，錯誤的地方公正的指出并給予相應的懲罰。
　�。ㄈ┤肆Y源計劃
　　小微型企業(yè)人才吸引相對困難。因此必須重視現(xiàn)有人員的開發(fā)和培養(yǎng)，企業(yè)在制定和實施戰(zhàn)略的過程中都應考慮各項與人有關的方案，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的核心人才培養(yǎng)計劃，在日常工作中不斷鍛煉、培養(yǎng)核心員工的心理資本。一個企業(yè)將來能發(fā)展得怎樣，企業(yè)對核心人才的培養(yǎng)有關鍵性的作用（吳曉榮等，2011），對于剛起步的小微型企業(yè)來說更是如此。小微型企業(yè)在日常管理中要注意發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心人員，為其規(guī)劃一條務實的、有吸引力的職業(yè)發(fā)展通道并加以培養(yǎng)，注意營造一個有利于人員成長和發(fā)展的環(huán)境并將核心員工的個人利益與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標結合起來，通過在企業(yè)經(jīng)營實踐中不斷培育核心員工的自我效能感、樂觀主義、樹立希望和提升員工韌性，-使其成為能為小微型企業(yè)獨當一面的高級人才。
　�。ㄋ模┤肆Y源實務
　　小微型企業(yè)在人力資源管理活動中應嚴格執(zhí)行其制定的人力資源政策，在企業(yè)戰(zhàn)略制定時要體現(xiàn)員工在人力資源管理中的重要作用。對小微型企業(yè)而言應建立規(guī)范而不是精細的人力資源管理體系，人力資源管理活動需要有一定的標準以進行可操作性的評估。小微型企業(yè)的人力資源管理活動一般由企業(yè)主執(zhí)行，人力資源管理體系及其標準的制定就需要企業(yè)主與員工溝通，共同商討來制定，這樣有利于降低在實施過程中的難度。由于員工親身參與，各人力資源活動也有利于員工的理解，將對組織的期望與自己的義務掛鉤，樹立員工良好的工作信念和樂觀態(tài)度。
　　另外，小微型企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理活動的匹配需要企業(yè)主經(jīng)常性與員工溝通和交流，了解員工在目標實現(xiàn)過程中遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)偏差并做出相應調整。企業(yè)主的關心和幫助能夠使員工在工作中更加自信，不畏挫折，快速走出逆境并對未來充滿希望，增強員工的堅韌性，使其在工作表現(xiàn)出該承擔的角色和行為，從而提高組織承諾和工作績效。
　�。ㄎ澹┤肆Y源流程
　　員工招聘方面：小微型企業(yè)工作環(huán)境目對較差，工作量大，工作復雜，在招聘時應注意選用具有較高自信、樂觀主義、具旨較強復原能力的、能吃苦耐勞的求職者。員工培訓方面：小微型企業(yè)應樹立培訓觀念，首先要認識到員工的心理資本是可以通過培訓得到提高的（王碧英等，2010）。本著節(jié)約的原則，在經(jīng)費允許的范圍內選降盡可能有效的培訓，培訓不僅僅限于知識和技能的更新，而應更注重員工心理資本的培育�？冃Ш托匠旯芾矸矫妫盒∥⑿推髽I(yè)應考慮員工的積極心理狀態(tài)，注重公平。以客觀事實為依據(jù)，加強溝通，引導員工積極心理資本的培育，并幫助員工進一步改善和提高，確保員工的希望不被破滅，熱情不被澆滅，減少心理資本的負面影響。員工關系管理方面：重視員工的勞動權益，營造一個輕松、愉快的人際關系氛圍。使員工保持自信、樂觀、希望和堅韌性的健康心理狀態(tài)，降低工作和生活帶來的負面影響。
　　結論
　　小微型企業(yè)實力弱，社會認可度不高，因而人力資源是其獲取獨特競爭優(yōu)勢，進行差異化競爭的根本途徑，處于創(chuàng)業(yè)階段的小微型企業(yè)由于先天不足難以吸引人才，但是此時需要的人才不多，完全可以通過現(xiàn)有人員開發(fā)適合企業(yè)發(fā)展的關鍵人才，其規(guī)模小、人員少也更有利于小微型企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。小微型企業(yè)應把握現(xiàn)有資源，重視戰(zhàn)略人力資源管理中對現(xiàn)有員工自信、樂觀、充滿希望、堅韌等心理資本的培育，發(fā)揮其最大的潛力，為企業(yè)生產高質量的產品、提供優(yōu)質的服務，實現(xiàn)員工與小微型企業(yè)的和諧發(fā)展。

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  本文關鍵詞：心理資本與戰(zhàn)略人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。