本文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　(2)由于中小企業(yè)人數(shù)少，一線經(jīng)理與員工關(guān)系緊密，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。在人格化管理?xiàng)l件下，一線經(jīng)理比人事部門能更多更細(xì)地了解員工的特點(diǎn)和需求，從而人力資源管理的核心業(yè)務(wù)如招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等應(yīng)主要由一線經(jīng)理來把關(guān)。在這里，“把關(guān)”一詞應(yīng)理解為由一線經(jīng)理把持各核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而不是指大量的事務(wù)性工作由他們來做。如以上所講的例子，在招聘工作中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來進(jìn)行，因?yàn)樗麄兇淼氖怯萌藛挝�，但其余的招募、錄用、招聘評估等環(huán)節(jié)應(yīng)由人事部門提供服務(wù)；再如在薪酬管理中，每一具體員工的薪酬多少，這是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由一線經(jīng)理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式等其他工作則由人事部門提供服務(wù)。除對人力資源管理核心業(yè)務(wù)進(jìn)行把關(guān)之外，一線經(jīng)理還必須協(xié)助企業(yè)決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，與一線經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作是密切相關(guān)的)，同時(shí)，還必須協(xié)助人事部門做好崗位分析、崗位評價(jià)等工作。
　　
　　(3)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由決策層來制定的，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，并由決策層來主持，人力資源管理部門和一線經(jīng)理協(xié)助。
　　
　　2．中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式
　　
　　縱觀以上中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，中小企業(yè)必須建立起一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。經(jīng)過長期理論研究和實(shí)踐探討，筆者提出了以下中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式。
　　
　　三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體分工如下：
　　
　　(1)三維立體模式的第一維。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源供求預(yù)測——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源供求預(yù)測工作是由人力資源部門和一線經(jīng)理來負(fù)責(zé)，此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門來制定。在最后一個(gè)階段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行是由一線經(jīng)理來擔(dān)任，而對規(guī)劃的評價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成的。
　　
　　(2)三維立體模式的第二維。一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)(招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等)。在這一層面，主要指一線經(jīng)理負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本程序是：招募——選拔——錄用——評估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來進(jìn)行，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門提供服務(wù)，而招聘評估工作應(yīng)由人力資源部門與一線經(jīng)理共同進(jìn)行。培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求評估——培訓(xùn)計(jì)劃制定——培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施——培訓(xùn)結(jié)果評估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評估，應(yīng)由一線經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，一線經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程一般應(yīng)由人力資源部門來組織。員工績效考核工作的基本程序是：考績方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定——考績實(shí)施(考績面談、評分等)——考績結(jié)果反饋與評估。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是考績實(shí)施過程，這應(yīng)由一線經(jīng)理來把關(guān)，由他們來具體確定每位員工的考績結(jié)果。另外，考績的反饋也是由一線經(jīng)理來負(fù)責(zé)，同時(shí)，一線經(jīng)理還要同人力資源部門一起進(jìn)行考績方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考績工作評估。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由一線經(jīng)理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務(wù)。
　　
　　(3)三維立體模式的第三維。人力資源管理部門專業(yè)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)(崗位分析、崗位評價(jià))和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評價(jià)應(yīng)該是人力資源部門的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作(如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等)也由人力資源部門負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門應(yīng)該協(xié)作配合一線經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，一線經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，一線經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
　　
　　三、中小企業(yè)采用人力資源管理三維立體模式的重大意義
　　
　　中國已于2001年12月11日正式成為WTO的成員國，加入WTO后，各行業(yè)的中小企業(yè)面臨著比大企業(yè)更加惡劣的國際競爭環(huán)境。而現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)蒂是人才的競爭，中小企業(yè)能否在激烈的競爭中立于不敗之地，一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理�？茖W(xué)合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其整體管理模式上，所以，建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。目前，我國絕大部分中小企業(yè)的人力資源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，這種模式造成了三方面的缺陷：一是人力資源管理未能得到企業(yè)高層的重視，在實(shí)踐中，中小企業(yè)決策層缺乏長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理工作缺乏前瞻性；二是離員工最近的各一線部門經(jīng)理缺乏人力資源管理的職能和權(quán)力，這使得人力資源管理的核心業(yè)務(wù)遠(yuǎn)離企業(yè)經(jīng)營的需要；三是由于一線經(jīng)理與人力資源部門在人力資源管理職能上缺乏分工，人力資源管理的重?fù)?dān)壓在人力資源部門身上，人力資源部門忙于應(yīng)付事務(wù)性管理。無力進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。而以上的人力資源管理三維立體模式適應(yīng)了中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，決策層、一線經(jīng)理和人力資源部門分工承擔(dān)人力資源管理職責(zé)，能使人力資源管理落到實(shí)處。這樣一個(gè)三維立體管理模式能使企業(yè)在激烈的人才競爭中占據(jù)高點(diǎn)。
　　
　　四、實(shí)施人力資源管理三維立體模式的基礎(chǔ)配套條件
　　
　　1.觀念的轉(zhuǎn)變
　　
　　人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益，所以，要大力宣傳人力資源管理，促進(jìn)中小企業(yè)員工從人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變。要讓人本管理、差異管理和團(tuán)隊(duì)管理的理念深入人心，讓所有管理崗位的員工以至所有員工都了解現(xiàn)代人力資源管理的模式和業(yè)務(wù)。
　　
　　2．在管理層建立良好的人事溝通體制和考核體制
　　
　　在以上三維立體管理模式中，大量的工作是要靠多方共同協(xié)作進(jìn)行的，所以，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門之間進(jìn)行人事溝通的體系和制度是實(shí)施這一管理模式的組織保障。同時(shí)，為了促使各方真正承擔(dān)自己的人力資源管理責(zé)任，使以上三維立體管理模式落到實(shí)處，必須對決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門進(jìn)行人力資源管理職責(zé)履行情況的考核，將其履行人力資源管理職責(zé)的情況作為管理層績效考核的重要內(nèi)容。
　　
　　3．人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)的建設(shè)
　　
　　知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步信息化和數(shù)字化，全方位三維立體管理模式需要HRMIS的支持，同時(shí)，這也是建立人力資源管理溝通體制的需要。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用將極大地優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程并提高工作效率。

  本文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。