本文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究

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【摘要】：在全球一體化的影響下,在市場經(jīng)濟(jì)的推動下,我國的公司治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理理念、以及市場運(yùn)營方面都有著巨大的變化。當(dāng)中國與世界相逢,那引起的變動不單單只是推動和相容,還出現(xiàn)了問題和矛盾,最為突出的問題就是企業(yè)與員工共同關(guān)心的問題——薪酬。薪酬問題就是關(guān)系著企業(yè)、員工以及二者關(guān)系的關(guān)鍵問題,企業(yè)的展壯大,員工個人需求的滿足,都離不開薪酬。那么如何處理好薪酬問題,如何達(dá)到最大的薪酬激勵效果,如何更好的控制企業(yè)人力成本,如何吸引人才、留住人才,這些都是一個企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展、獲得更大的成功所必須慎重思考的問題。企業(yè)正常生產(chǎn)無法離開人,人與企業(yè)的最直接聯(lián)系源于勞動與薪酬,薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵,也是企業(yè)生產(chǎn)和管理的中流砥柱。薪酬結(jié)構(gòu)決策是企業(yè)管理的一項重要基礎(chǔ)活動,直接影響員工的滿意度、努力程度,并最終影響企業(yè)的績效。企業(yè)想要調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能,使員工更加努力去完成工作,提高工作效率,那么一個科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平就是必不可少的,它對企業(yè)發(fā)展具深遠(yuǎn)的影響。本文研究的切入點是薪酬結(jié)構(gòu)決策問題,即隨著現(xiàn)實問題的突出,怎么樣才能提高薪酬效率是開啟思考的最關(guān)鍵原因。首先,對文獻(xiàn)進(jìn)行搜集、鑒別、整理、歸納等一系列過程,探究員工薪酬、激勵度、努力程度和績效的關(guān)系機(jī)理,引入員工的薪酬偏好和個人意愿,為設(shè)計優(yōu)化模型提供線索。然后,綜合單維度薪酬滿意度和多維度薪酬滿意度測量方法的各自優(yōu)點,最終提出了兼顧單維度測量方法和多維度測量方法的優(yōu)勢,以多種因素參考點相對比例關(guān)系呈現(xiàn)的綜合參考點薪酬滿意度測量方法和公式,該方法更加順應(yīng)現(xiàn)狀、操作簡單。接著,本文區(qū)別于大多數(shù)運(yùn)用SPSS對數(shù)據(jù)分析,尋找規(guī)律驗證假設(shè)的情況,而是通過系統(tǒng)建模法,基于運(yùn)籌學(xué)的知識,根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)因素,提取相關(guān)因子,根據(jù)前文薪酬滿意度的測量方法和公式,制定相應(yīng)的目標(biāo)函數(shù)和約束函數(shù),形成規(guī)劃模型即優(yōu)化模型。在薪酬激勵理論和機(jī)理的基礎(chǔ)上,提出了不考慮和考慮績效薪酬兩大類薪酬模型,該模型基于員工的薪酬意愿選取薪酬形式并確定權(quán)重。之后,又進(jìn)一步對這兩種類型模型考慮到成本和績效或滿意度的兩種不同目標(biāo)情況下設(shè)定了目標(biāo)函數(shù)和約束條件,進(jìn)一步細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型,使之更符合實際,更易于應(yīng)用到企業(yè)現(xiàn)實經(jīng)營管理過程當(dāng)中。最后,通過實例驗證所提出方法的科學(xué)性和操作性,但非線性規(guī)劃模型通過常規(guī)的手工方法求解是非常難的,所以通過Lingo軟件求解�？傊�,本文的創(chuàng)新點其一是提出了科學(xué)的員工薪酬滿意度測量方法和公式,其二是設(shè)計了基于運(yùn)籌學(xué)理論支撐的經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型,這是與以往利用回歸分析和搜集數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析研究非常不同的,本研究更傾向于提出一種薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化思路和方法,更易于在實際過程當(dāng)中應(yīng)用。整體思路更加貼近實際,考慮更多員工因素,協(xié)調(diào)企業(yè)和員工目標(biāo),實現(xiàn)雙贏,對企業(yè)具有極為重要的指導(dǎo)意義。
【關(guān)鍵詞】：薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬滿意度 優(yōu)化模型
【學(xué)位授予單位】：天津商業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-10
• 第一章 緒論10-20
• 1.1 研究背景與意義10-13
• 1.1.1 研究背景10-12
• 1.1.2 研究意義12-13
• 1.2 研究目的13
• 1.3 概念梳理及其問題界定13-17
• 1.3.1 薪酬及其薪酬體系構(gòu)成13-15
• 1.3.2 薪酬的職能15-17
• 1.3.3 問題界定17
• 1.4 研究方法和技術(shù)路線17-18
• 1.4.1 研究方法17
• 1.4.2 研究的技術(shù)路線17-18
• 1.5 本文主要內(nèi)容18-19
• 1.6 創(chuàng)新點19-20
• 第二章 文獻(xiàn)綜述20-29
• 2.1 薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素研究20-23
• 2.1.1 環(huán)境因素20-21
• 2.1.2 企業(yè)因素21-22
• 2.1.3 員工因素22
• 2.1.4 啟示22-23
• 2.2 薪酬結(jié)構(gòu)的后果影響因素研究23-25
• 2.2.1 單個薪酬形式對薪酬后果影響23
• 2.2.2 組合薪酬形式對薪酬后果影響23-24
• 2.2.3 薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的綜合影響24
• 2.2.4 企業(yè)高層管理者的特殊影響24-25
• 2.2.5 啟示25
• 2.3 薪酬結(jié)構(gòu)的決策研究25-26
• 2.4 員工薪酬、薪酬滿意度、員工努力程度和績效的關(guān)系機(jī)理研究26-29
• 第三章 薪酬滿意度的測量29-31
• 3.1 薪酬滿意度的測量方法29-30
• 3.1.1 常見薪酬滿意度測量方法的梳理29-30
• 3.1.2 綜合薪酬滿意度測量方法的提出30
• 3.2 設(shè)計薪酬滿意度的測量公式30-31
• 第四章 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型的構(gòu)建31-35
• 4.1 同質(zhì)員工的薪酬優(yōu)化模型31-34
• 4.1.1 沒有績效薪酬情況32
• 4.1.2 有績效薪酬情況32-34
• 4.2 非同質(zhì)員工的薪酬優(yōu)化模型34
• 4.3 薪酬結(jié)構(gòu)的確定34-35
• 第五章 應(yīng)用舉例35-40
• 5.1 不考慮績效薪酬的優(yōu)化模型驗證35-37
• 5.1.1 驗證模型一：基于成本約束的經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化35-36
• 5.1.2 驗證模型二：基于既定績效目標(biāo)約束的經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化36-37
• 5.2 考慮績效薪酬的優(yōu)化模型驗證37-40
• 5.2.1 驗證模型三：基于成本約束的經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化37-38
• 5.2.2 驗證模型四：基于既定績效目標(biāo)約束的經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化38-40
• 第六章 結(jié)論與局限性40-42
• 6.1 結(jié)論40
• 6.2 局限性40-42
• 參考文獻(xiàn)42-47
• 發(fā)表論文及參加科研情況說明47-48
• 致謝48-49

【相似文獻(xiàn)】

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