本文關(guān)鍵詞：新生代員工工作價(jià)值觀與組織承諾的關(guān)系研究

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【摘要】：隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展,以80后、90后為年齡特征的新生代員工已開(kāi)始步入社會(huì)舞臺(tái),逐漸成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的中堅(jiān)力量,是企業(yè)在新的時(shí)代背景下不斷實(shí)現(xiàn)變革的重要人力資源。近來(lái),新生代員工離職率高、對(duì)組織缺乏忠誠(chéng)度與歸屬感,組織承諾較低等問(wèn)題給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn),如何在新形勢(shì)下提高新生代員工的組織承諾,降低其離職率,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。相關(guān)研究表明,員工的工作價(jià)值觀會(huì)影響其對(duì)企業(yè)的組織承諾,員工的工作價(jià)值觀取向得到滿(mǎn)足,就會(huì)提高對(duì)企業(yè)的組織承諾。在特定環(huán)境和文化背景下成長(zhǎng)起來(lái)的新生代員工與老一代員工在價(jià)值取向、思維習(xí)慣等方面存在顯著差異,因此研究新生代員工獨(dú)特工作價(jià)值觀對(duì)其組織承諾的影響有著重要的意義。本文在歸納國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)理論研究成果的基礎(chǔ)上,采用適合我國(guó)員工的工作價(jià)值觀與組織承諾量表,以問(wèn)卷調(diào)查的方式搜集數(shù)據(jù),對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀與組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)和回歸分析,并提出有針對(duì)性的管理建議。本文運(yùn)用spss17.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,研究結(jié)果表明新生代員工工作價(jià)值觀與其組織承諾存在顯著正相關(guān);工作價(jià)值觀的三個(gè)維度之內(nèi)在偏好、人際和諧、長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)組織承諾有顯著影響和預(yù)測(cè)作用。本文在分析研究結(jié)論的基礎(chǔ)上,提出了企業(yè)如何有效管理新生代員工的建議。企業(yè)可以嘗試從完善薪酬激勵(lì)體系、設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的工作體系、營(yíng)造良好和諧的工作氛圍、提供成長(zhǎng)成才的發(fā)展機(jī)遇四個(gè)方面滿(mǎn)足新生代員工的工作價(jià)值觀取向,以達(dá)到有效提高新生代員工組織承諾的目的。
【關(guān)鍵詞】：新生代員工 工作價(jià)值觀 組織承諾
【學(xué)位授予單位】：四川師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 1 緒論10-15
• 1.1 研究背景及問(wèn)題的提出10
• 1.2 研究意義10-11
• 1.2.1 理論意義10-11
• 1.2.2 實(shí)踐意義11
• 1.3 研究?jī)?nèi)容11-12
• 1.4 研究方法12
• 1.5 研究的技術(shù)路線12-13
• 1.6 研究創(chuàng)新與局限13-15
• 1.6.1 研究創(chuàng)新13
• 1.6.2 研究局限13-15
• 2 文獻(xiàn)綜述15-24
• 2.1 新生代員工的界定15-17
• 2.1.1 新生代員工的定義15
• 2.1.2 新生代員工的特征15-17
• 2.2 工作價(jià)值觀理論綜述17-20
• 2.2.1 工作價(jià)值觀的概念17-18
• 2.2.2 工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)與測(cè)量18-19
• 2.2.3 工作價(jià)值觀與相關(guān)變量的關(guān)系19-20
• 2.3 組織承諾理論綜述20-22
• 2.3.1 組織承諾的內(nèi)涵20-21
• 2.3.2 組織承諾的結(jié)構(gòu)與測(cè)量21
• 2.3.3 組織承諾與相關(guān)變量的關(guān)系21-22
• 2.4 工作價(jià)值觀與組織承諾的相關(guān)性研究綜述22-24
• 3 研究設(shè)計(jì)24-29
• 3.1 研究框架24
• 3.2 研究對(duì)象24-25
• 3.3 研究假設(shè)25-26
• 3.4 研究工具26-27
• 3.4.1 基本信息部分26
• 3.4.2 工作價(jià)值觀量表26
• 3.4.3 組織承諾量表26-27
• 3.5 數(shù)據(jù)處理27-29
• 3.5.1 廢卷識(shí)別27
• 3.5.2 統(tǒng)計(jì)分析方法27-29
• 4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與實(shí)證分析29-51
• 4.1 調(diào)查樣本的基本情況29-30
• 4.2 信度與效度檢驗(yàn)30-35
• 4.2.1 信度檢驗(yàn)30-31
• 4.2.2 效度檢驗(yàn)31-35
• 4.3 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析35-36
• 4.3.1 工作價(jià)值觀的描述性統(tǒng)計(jì)分析35
• 4.3.2 組織承諾的描述性統(tǒng)計(jì)分析35-36
• 4.4 人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)新生代員工組織承諾的影響分析36-42
• 4.4.1 性別對(duì)新生代員工組織承諾的影響分析36-37
• 4.4.2 出生年份對(duì)新生代員工組織承諾的影響分析37-38
• 4.4.3 婚姻對(duì)新生代員工組織承諾的影響分析38-39
• 4.4.4 學(xué)歷對(duì)新生代員工組織承諾的影響分析39-40
• 4.4.5 工作年限對(duì)新生代員工組織承諾的影響分析40-41
• 4.4.6 職位級(jí)別對(duì)新生代員工組織承諾的影響分析41-42
• 4.4.7 單位性質(zhì)對(duì)新生代員工組織承諾的影響分析42
• 4.5 新生代員工工作價(jià)值觀與組織承諾相關(guān)關(guān)系的研究分析42-45
• 4.5.1 功利導(dǎo)向因子與組織承諾的關(guān)系43-44
• 4.5.2 內(nèi)在偏好因子與組織承諾的關(guān)系44
• 4.5.3 創(chuàng)新導(dǎo)向因子與組織承諾的關(guān)系44
• 4.5.4 人際和諧因子與組織承諾的關(guān)系44-45
• 4.5.5 長(zhǎng)期發(fā)展因子與組織承諾的關(guān)系45
• 4.6 工作價(jià)值觀各維度與組織承諾的回歸分析45-51
• 4.6.1 工作價(jià)值觀各維度與總體組織承諾的回歸分析45-46
• 4.6.2 工作價(jià)值觀各維度與感情承諾的回歸分析46-47
• 4.6.3 工作價(jià)值觀各維度與規(guī)范承諾的回歸分析47-48
• 4.6.4 工作價(jià)值觀各維度與理想承諾的回歸分析48-49
• 4.6.5 工作價(jià)值觀各維度與經(jīng)濟(jì)承諾的回歸分析49
• 4.6.6 工作價(jià)值觀各維度與機(jī)會(huì)承諾的回歸分析49-51
• 5 研究結(jié)論與啟示51-56
• 5.1 研究結(jié)論51-52
• 5.1.1 人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)新生代員工組織承諾的影響51
• 5.1.2 新生代員工工作價(jià)值觀各維度對(duì)組織承諾的影響51-52
• 5.2 對(duì)我國(guó)企業(yè)管理新生代員工的啟示52-55
• 5.2.1 建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系52-53
• 5.2.2 設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的工作體系53
• 5.2.3 營(yíng)造良好和諧的工作氛圍53-54
• 5.2.4 提供成長(zhǎng)成才的發(fā)展機(jī)遇54-55
• 5.3 研究展望55-56
• 參考文獻(xiàn)56-60
• 附錄60-63
• 致謝63-64
• 在校期間的科研成果64

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