本文關(guān)鍵詞：石化建設(shè)S公司專業(yè)技術(shù)管理人員績效考核研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：績效考核就是企業(yè)管理的有效工具,企業(yè)每個員工的工作績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的有利保障,因此現(xiàn)代企業(yè)越來越重視并開始實施績效考核工作。作為石化建設(shè)企業(yè)的S公司為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,對人力資源的管理也一直非常關(guān)注,在工作中也在探索和加強公司的績效管理,在組織績效上取得了一定的成效,但對員工績效考核方面離理想目標還相差較遠。1.本文通過對績效的發(fā)展史介紹,通過對績效考核等的概念的闡述,通過對現(xiàn)在常用的績效考核方法進行分析,以要企業(yè)為例,找出適用于S公司的員工績效考核方法,為本文奠定理論基礎(chǔ)。2.對石化建設(shè)企業(yè)S公司現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)管理人員績效考核制度進行分析,發(fā)現(xiàn)其存在的問題及產(chǎn)生的原因,主要包括：公司的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標與員工的績效考核指標設(shè)定不統(tǒng)一；績效考核主體及考核時間設(shè)置不利于考核結(jié)果的正確性；績效考核結(jié)果缺少公開的反饋機制且考核結(jié)果不能有效的應(yīng)用等問題。這些問題的存在,會影響S公司當前業(yè)務(wù)拓展及轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略發(fā)展要求。3.對S公司的專業(yè)技術(shù)管理人員績效考核體系進行了完善設(shè)計,對公司的整體戰(zhàn)略目標從四個維度進行分析,形成公司層面的KPI指標,并逐層分解,形成項目及專業(yè)技術(shù)管理人員的KPI指標,并對專業(yè)技術(shù)管理人員的態(tài)度能力指標進行設(shè)計,最終形成專業(yè)技術(shù)管理人員的績效考核表。4.為了保證新的績效考核體系順利有效運行,為新體系設(shè)置了相應(yīng)的保障措施,并通過設(shè)置反饋機制,達到績效改進的目的。
【關(guān)鍵詞】：專業(yè)技術(shù)管理人員 績效考核 平衡計分卡 KPI
【學(xué)位授予單位】：廣西師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F426.72
【目錄】：

• 摘要3-4
• ABSTRACT4-8
• 一、緒論8-14
• (一) 研究背景與意義8-10
• 1. 研究背景8
• 2. 研究意義8-10
• (二) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評10-11
• 1. 文獻綜述10-11
• (三) 研究內(nèi)容、研究框架、研究方法、重點難點和創(chuàng)新之處11-14
• 1. 研究內(nèi)容11
• 2. 研究框架11-12
• 3. 研究方法12
• 4. 重點難點12-13
• 5. 基本觀點13
• 6. 創(chuàng)新之處13-14
• 二、基本理論研究14-20
• (一) 績效管理的概述14
• (二) 績效考核的理論基礎(chǔ)14-20
• 1. 績效考核的相關(guān)概念14-15
• 2. 績效考核的作用15-16
• 3. 績效考核的相關(guān)理論16-18
• 4. 績效考核的方法18-20
• 三、S公司人員績效考核的現(xiàn)狀20-34
• (一) S公司概況20-22
• 1. 公司簡介20-21
• 2. 企業(yè)愿景和戰(zhàn)略21-22
• (二) S公司員工現(xiàn)狀22-23
• (三) S公司專業(yè)技術(shù)管理人員現(xiàn)狀23-28
• 1. S公司專業(yè)技術(shù)管理人員年齡結(jié)構(gòu)分布狀況23-24
• 2. S公司專業(yè)技術(shù)管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布狀況24
• 3. S公司專業(yè)技術(shù)管理人員職稱結(jié)構(gòu)分布狀況24-25
• 4. S公司專業(yè)技術(shù)管理人員流失情況25-28
• (四) S公司專業(yè)技術(shù)管理人員的界定、職能和特點分析28-29
• 1. 專業(yè)技術(shù)管理人員的界定28
• 2. 專業(yè)技術(shù)管理人員的職能28
• 3. 專業(yè)技術(shù)管理人員的特點28-29
• 4. 應(yīng)采取的激勵政策29
• (五) S公司專業(yè)技術(shù)管理人員績效考核現(xiàn)狀29-34
• 1. 考核機構(gòu)29
• 2. 職責(zé)分工29-30
• 3. 考核時間30
• 4. 考核方式30
• 5. 考核內(nèi)容30-31
• 6. 考核結(jié)果31
• 7. 考核評分表31-34
• 四、S公司專業(yè)技術(shù)管理人員績效考核存在的問題及原因分析34-37
• (一) 員工考核機制與企業(yè)戰(zhàn)略目標缺乏聯(lián)系35
• (二) 考核的方式主要是上對下的考核35
• (三) 高層重視不夠,政策的制定與實際的操作存在偏差35
• (四) 考核的周期不恰當35-36
• (五) 考核指標設(shè)定不合理36
• (六) 績效考核宣傳和培訓(xùn)工作不到位36
• (七) 企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持36
• (八) 沒有形成高效的績效考核反饋機制36-37
• 五、S公司專業(yè)技術(shù)管理人員績效考核體系設(shè)計37-54
• (一) 設(shè)計的總體思路37-38
• (二) 設(shè)計的目標及原則38-39
• 1. 績效考核的目標38
• 2. 設(shè)計績效考核體系的原則38-39
• (三) 員工績效考核方法的選擇39-40
• 1. 綜合法39
• 2. KPI法39
• 3. 360度全方位考核方法39-40
• (四) 績效考核項目的確定40
• 1. 績效考核體系的適用范圍40
• 2. 績效考核的流程40
• 3. 績效考核周期40
• 4. 績效考核的主體40
• (五) S公司專業(yè)技術(shù)管理人員業(yè)績考核指標及權(quán)重的確定40-45
• 1. 2014年S公司主要生產(chǎn)經(jīng)營目標和管理目標40-41
• 2. 公司層面的KPI指標設(shè)計41-42
• 3. 工程項目的KPI指標設(shè)計42-43
• 4. 專業(yè)技術(shù)管理人員的業(yè)績考核指標設(shè)計43-44
• 5. 專業(yè)技術(shù)管理人員業(yè)績考核權(quán)重的確定44-45
• 6. 專業(yè)技術(shù)管理人員業(yè)績考核平衡計分卡45
• 7. 專業(yè)技術(shù)管理人員業(yè)績考核分值45
• (六) S公司專業(yè)技術(shù)管理人員態(tài)度及能力考核指標設(shè)計45-51
• 1. 工作態(tài)度考核指標46
• 2. 工作能力考核指標46-47
• 3. 專業(yè)技術(shù)管理人員態(tài)度能力考核的設(shè)計47-51
• (七) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用及作用51-54
• 1. 專業(yè)技術(shù)管理人員績效考核結(jié)果應(yīng)用51-52
• 2. 績效考核結(jié)果對人才的激勵作用52-54
• 六、績效考核保障體系的設(shè)計54-56
• (一) 組織保障54
• (二) 制度保障54-56
• 1. 員工績效評審及申訴系統(tǒng)54
• 2. 建立、完善績效反饋制度54-55
• 3. 培訓(xùn)制度55-56
• 七、績效考核體系預(yù)期效果評價56-58
• (一) 專業(yè)技術(shù)管理人員的工作積極性大幅提升56
• (二) 企業(yè)將形成比較完備的人力資源庫56
• (三) 企業(yè)對未來發(fā)展的辨識度會有所提升56
• (四) 公司員工的凝聚力將大幅提升56-58
• 八、總結(jié)與展望58-59
• (一) 全文總結(jié)58
• (二) 未來展望58-59
• 參考文獻59-61
• 附錄61-63
• 攻讀碩士期間發(fā)表的論文目錄63-64
• 致謝64-65

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本文編號：506151