本文關鍵詞：OL公司勝任力模型在招聘流程中的應用研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：21世紀越來越多的企業(yè)如雨后春筍般成長起來,而這些企業(yè)有大有小,而各大企業(yè)之間的競爭也是愈發(fā)激烈,在這些競爭之中最為激烈的無意是人才的爭奪。為了讓企業(yè)更加繁榮的發(fā)展,如何吸引并到并且保留住優(yōu)秀的人才,成為一家在市場中有競爭力的公司變成企業(yè)的一個核心問題。企業(yè)的人員招聘工作是人力資源管理和發(fā)展的一個非常重要的基礎工作。因此企業(yè)的管理者們需要認真思考如何運用科學合理的招聘方法和招聘流程來招到適合企業(yè)快速發(fā)展的人才這樣的問題,而勝任力是當代管理學、心理學等學科研究的重點。如何將勝任力模型融入到企業(yè)的人力資源招聘流程中是企業(yè)快速提升人力資源招聘效率的重要手段之一。本文立足于當前我國地產(chǎn)行業(yè)在人才引進方面存在的問題,深刻學習了國內(nèi)外研究理論的基礎上,以OL公司為例子,列舉公司現(xiàn)存的人力資源問題,深度分析這些問題的起因,從而建立相應的組織、崗位和功能的勝任力模型,利用這些模型對OL公司展開招聘需求剖析、招聘信息發(fā)布、招聘流程優(yōu)化以及結構化面試,進而找出勝任力在OL公司招聘過程中需要關注的問題。本文結合OL公司的真實招聘情況,深度分析了勝任力的內(nèi)容和人力資源招聘的相關理論知識,再綜合相關學者有關勝任力模型的研究成果,論述了如何運用勝任力來展開企業(yè)的人力資源招募工作。作者花了大量的時間去學習和了解國內(nèi)外學者對勝任力模型和人力資源管理方面的書籍,發(fā)現(xiàn)雖然中國改革開發(fā)接近40年了,但是我國對人力資源方面的研究工作才處于起步階段。作者期望通過本文的研究能夠把勝任力模型的應用更好的融入到企業(yè)當中,讓企業(yè)的招聘更加系統(tǒng)和流程化,同時將勝任力轉變成企業(yè)的實用工具,進而能夠提升企業(yè)的招聘效率和實效性。OL公司作為一家新興的地產(chǎn)企業(yè)集團,在員工招聘方面存在的問題具有一定的代表性和普遍性,因此本文試圖對勝任力模型在企業(yè)人力資源招募中的應用研究做初步探討,同時直接為OL公司的招聘工作提出改進建議。
【關鍵詞】：勝任力 招聘 OL公司
【學位授予單位】：北京交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F299.233.4
【目錄】：

• 致謝5-6
• 摘要6-7
• ABSTRACT7-12
• 1 引言12-18
• 1.1 研究背景12-13
• 1.2 研究的目的與意義13-15
• 1.2.1 研究目的13-14
• 1.2.2 研究意義14-15
• 1.3 研究思路與論文框架15-17
• 1.3.1 研究思路15
• 1.3.2 研究內(nèi)容15-17
• 1.4 研究方法17-18
• 2 研究的理論基礎18-28
• 2.1 相關理論18-23
• 2.1.1 勝任力理論研究18-19
• 2.1.2 員工招聘工作中勝任力模型的研究19-20
• 2.1.3 勝任力相關概念20-21
• 2.1.4 勝任力模型內(nèi)涵21-23
• 2.1.5 勝任力模型的構建方法23
• 2.2 人力資源招聘相關理論23-25
• 2.2.1 人力資源招聘的影響因素分析23-24
• 2.2.2 人力資源招聘的程序24
• 2.2.3 傳統(tǒng)招聘與基于勝任力招聘的比較分析24-25
• 2.3 基于勝任力模型的人力資源招聘25-28
• 2.3.1 內(nèi)涵25
• 2.3.2 特征25-26
• 2.3.3 流程26-28
• 3 OL公司人力資源招聘現(xiàn)狀分析28-35
• 3.1 公司簡介28-30
• 3.1.1 發(fā)展概況28
• 3.1.2 組織結構及人力資源現(xiàn)狀28-29
• 3.1.3 人力資源存在的問題29-30
• 3.2 人力資源招聘現(xiàn)狀30-31
• 3.3 人力資源招聘中存在的問題31-33
• 3.3.1 工作效率較低31-32
• 3.3.2 選拔方式單一32
• 3.3.3 缺乏全面的標準32
• 3.3.4 招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓32-33
• 3.4 造成OL公司人力資源招聘問題的原因33-35
• 3.4.1 對人才的素質和能力缺乏全面的認識33
• 3.4.2 對人力資源工作的不重視33
• 3.4.3 重管理、輕業(yè)務33-35
• 4 OL公司基于勝任力模型的招聘體系設計35-42
• 4.1 模型建構35-36
• 4.1.1 總體框架35-36
• 4.1.2 建構方法36
• 4.2 基于勝任力模型的人力資源招募36-37
• 4.2.1 人力資源崗位需求分析36-37
• 4.2.2 選擇合理的招聘渠道37
• 4.2.3 明確參與招聘工作的人員37
• 4.3 基于勝任力模型的甄選37-39
• 4.3.1 甄選方法37-38
• 4.3.2 甄選流程38-39
• 4.4 以勝任力模型為基礎的人力資源配置39-40
• 4.5 基于勝任力模型的人力資源招聘評估40-42
• 4.5.1 評估的意義40-41
• 4.5.2 評估方法41-42
• 5 勝任力模型在OL公司土建工程師招聘中的應用42-51
• 5.1 模型構建42-47
• 5.1.1 組織勝任力模型42-43
• 5.1.2 功能勝任力模型43-44
• 5.1.3 崗位勝任力模型44-47
• 5.2 招聘需求分析47
• 5.3 招聘信息發(fā)布及初選47
• 5.4 基于勝任力的結構化復試47-49
• 5.4.1 建立評分標準47-48
• 5.4.2 組建面試團隊48
• 5.4.3 選拔人才48-49
• 5.5 需要注意的問題49-51
• 5.5.1 勝任力模型與招聘的工作流程相關聯(lián)49
• 5.5.2 人才選拔的方法與勝任力識別相對應49-51
• 6 結論與展望51-52
• 參考文獻52-54
• 作者簡歷及攻讀碩士學位期間取得的研究成果54-56
• 學位論文數(shù)據(jù)集56

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本文編號：481407