在企業(yè)組織中,隨著組織規(guī)模擴大以及管理復(fù)雜性的提高,人力資源管理對組織目標(biāo)的實現(xiàn)變得越發(fā)重要。近年來,隨著人力資源管理的多元化發(fā)展,"人力資源業(yè)務(wù)伙伴"(Humanresourcebusiness partner,簡稱HRBP)的管理理念被引進企業(yè)。作為聯(lián)結(jié)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門、組織與個體的"橋梁",HRBP的"跨界"身份有待進一步探究。本文從"身份"視角出發(fā),通過具體勾勒HRBP的身份建構(gòu)過程,闡釋組織中HRBP的"跨界"身份定位的具體內(nèi)涵及其影響因素、HRBP在組織中的實踐以及上述三者之間的關(guān)系。上述問題的探討對HRBP能力的塑造、HRBP模式的落地和踐行、企業(yè)人力資源管理職能的優(yōu)化以及組織能力的提升等方面具有重要意義,有助于實踐者更加深入地思考組織與人力資源管理之間的關(guān)系。

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【部分圖文】：

圖1研究思路

探究身份現(xiàn)象，離不開對身份建構(gòu)過程的關(guān)注。關(guān)于身份建構(gòu)過程，學(xué)界有不同看法，主要存在以下兩種爭論：一種認(rèn)為，個人組織身份的形成主要是組織自上而下對個體進行改造的結(jié)果（Willmott,1997）；另一種則更強調(diào)個體能動性在個人組織身份形成過程中的作用（Snow&Anderson,....

圖2HRBP身份定位的建構(gòu)機制

綜上，HRBP組織身份的形成是兩種路徑共同發(fā)揮作用以及三個層面的影響因素動態(tài)的、持續(xù)不斷的互動的結(jié)果。組織背景因素對HRBP身份定位的影響最為直接和深遠，HRBP與業(yè)務(wù)部門的互動形態(tài)以及個人因素在組織定位的限定范圍內(nèi)對其身份產(chǎn)生影響。并且這兩種影響因素可能會對組織背景產(chǎn)生反作用，....

圖3HRBP的身份定位

身份定位指導(dǎo)個體行為，深刻地影響著HRBP在組織中的實踐�！叭肆Y源業(yè)務(wù)伙伴”既是人力資源工作者，又是業(yè)務(wù)伙伴。作為組織中“跨界”的工作者，一方面，HRBP要站在人力資源工作者的立場上，在業(yè)務(wù)部門推行組織的人力資源制度、政策、方案的落地；另一方面，其要與業(yè)務(wù)部門密切合作，切實幫助....

圖4HRBP的實踐及其影響機制

身份定位指導(dǎo)個體行為，不同身份定位的HRBP關(guān)注組織實踐的不同層面�？偟脕碚f，上述三個層面的因素通過身份建構(gòu)的過程機制，對HRBP身份定位產(chǎn)生影響，并進而影響HRBP在組織中的實踐。HRBP在組織中進行著“連接”、“診斷”、“干預(yù)”、“交付”等動作，以客戶為中心，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，在....

本文編號：3922817