完善企業(yè)的薪酬體系以強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)效果,是各企業(yè)人力資源管理部門(mén)長(zhǎng)期思考的問(wèn)題。在“走出去”戰(zhàn)略下我國(guó)一些企業(yè)進(jìn)入到非洲市場(chǎng),同時(shí)也招聘了大量的中國(guó)籍員工來(lái)輔助管理或技術(shù)工作。如何優(yōu)化這些企業(yè)的中國(guó)籍員工以提高其工作的積極性與創(chuàng)造性,成為企業(yè)“走出去”過(guò)程中必須思考的問(wèn)題之一。本文以加蓬OSG公司的中國(guó)籍員工為案例,借助文獻(xiàn)分析法、案例分析法、調(diào)查法等方法,對(duì)其中國(guó)籍員工薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)施的現(xiàn)狀、存在的不足以及原因進(jìn)行了探討。同時(shí),結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)綜述與筆者工作實(shí)踐提出了改進(jìn)建議。通過(guò)本文的研究可知:首先,加蓬OSG公司中國(guó)籍員工的薪酬內(nèi)容主要分為固定薪酬與可變薪酬兩部分。從整體層面來(lái)看40名受訪者中對(duì)薪酬激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容的滿(mǎn)意度回答以“一般滿(mǎn)意”為主。其次,加蓬OSG公司中國(guó)籍員工薪酬體系存在的問(wèn)題包括:貨幣薪酬水平較低,薪酬內(nèi)容組合結(jié)構(gòu)存在缺陷,薪酬內(nèi)容與崗位價(jià)值不匹配,薪酬構(gòu)成中忽視非貨幣性薪酬。加蓬OSG公司中國(guó)籍員工薪酬體系存在問(wèn)題的原因在于:過(guò)度控制崗位人力資源成本,薪酬組合與發(fā)放方式不合理,崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理念未能與時(shí)俱進(jìn),對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)的重要性認(rèn)知存在不足。再次,加蓬... 

【文章來(lái)源】：廣西大學(xué)廣西壯族自治區(qū) 211工程院校

【文章頁(yè)數(shù)】：53 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖３－２?２０１８年加蓬５家木材貿(mào)易企業(yè)的中國(guó)籍員工平均工資（元）??３．４．２薪酬內(nèi)容組合結(jié)構(gòu)存在缺陷??

加逢ＯＳＧ公司中國(guó)籍員工薪酬體系優(yōu)化研究??工在薪酬激勵(lì)上未被體現(xiàn)出崗位付出的價(jià)值，因此，在工作一段時(shí)間后這類(lèi)員工往往會(huì)??選擇離職。圖３．３是２０１４－２０１８年林區(qū)管理崗中國(guó)籍員工的離職率，從圖中所示數(shù)據(jù)可??知近年來(lái)林區(qū)管理崗中國(guó)籍員工的離職率整體呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)，其中，２０１８年的離職率??接近３０％。再次，容易形成慵懶之風(fēng)。由于崗位薪酬未能夠與崗位付出形成較好的匹配??度，這就使得一些員工在獲取較高的技術(shù)等級(jí)后，出現(xiàn)了傭懶之風(fēng)［３１］。對(duì)于這些中國(guó)籍??員工而言只要獲得了較高的技術(shù)等級(jí)，就可以拿到該等級(jí)的崗位薪酬。因此，即使是不??努力工作或者是不進(jìn)行創(chuàng)新性工作也沒(méi)有太大影響。這種風(fēng)氣（不健康的企業(yè)文化）的??形成，對(duì)于加蓬ＯＳＧ公司的發(fā)展形成了十分不良的影響。??３０．００％?！??２５．００％?｜?Ｉ??－－１??＾００７０?＂?１?ｉ?１?１?屢?■中國(guó)籍??〇．〇〇％?Ｖ－?，?，?：?．?


本文編號(hào)：3609480