本文采用跨案例研究方法,探索并建構(gòu)了差序式人力資源管理的理論模型。研究發(fā)現(xiàn):（1）組織在員工-組織關(guān)系判斷的基礎(chǔ)上,形成差序式管理結(jié)構(gòu),高關(guān)系員工形成組織的核心層,低關(guān)系員工成為組織的松散層,而處于中間層次的員工稱之為緊密層。（2）對不同層次的員工,組織對其采用不同程度的關(guān)系化管理,對核心層關(guān)系化管理程度最高,緊密層其次,而對松散層員工關(guān)系化管理程度最低。（3）差序式人力資源管理實踐受到員工影響力的作用,對低關(guān)系、高影響力的員工,組織會提高契約化管理程度。 

【文章來源】：管理案例研究與評論. 2015,8(03)CSSCI

【文章頁數(shù)】：12 頁

【部分圖文】：

圖１跨案例命題邏輯復(fù)制Ｆｉｇ．１Ｐｒｏｐｏｓｉｔｉｏｎｌｏｇｉｃｒｅｐｌｉｃａｔｉｏｎａｃｒｏｓｓｃａｓｅｓ

圖２差序式人力資源管理的理論模型Ｆｉｇ．２Ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｍｏｄｅｌｏｆｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｌｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔ通過研究歸納，本文建構(gòu)了差序式人力資源管理的理論模型。首先，企業(yè)會依據(jù)員工－組織關(guān)系的判斷建構(gòu)區(qū)別于科層等級結(jié)構(gòu)的非正式的差序雇傭關(guān)系的管理結(jié)構(gòu)。原因有：第一，華人的差序文化奠定了組織結(jié)構(gòu)和制度設(shè)計的基礎(chǔ)，并使得組織中非正式的差序結(jié)構(gòu)具備了管理功能。在中國，社會關(guān)系的形態(tài)并不遵循普遍主義原則，而是遵循“特殊主義”、“倫理本位”和“差序格局”［２６］。在華人經(jīng)濟(jì)組織中，管理往往依托于非正式的差序圈層結(jié)構(gòu)，成員不對抽象的組織或是契約負(fù)責(zé)，而是對圈層中心的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。第二，差序式管理結(jié)構(gòu)與組織正式科層結(jié)構(gòu)相互補充，輔助實現(xiàn)管理功能和效率。從橫向的案例比較分析可得出，差序式雇傭關(guān)系結(jié)構(gòu)是與企業(yè)正式的科層結(jié)構(gòu)逐漸融合的過程，如核心層員工處于關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位員工的選拔不僅僅考慮員工能力，還尤其注重員工的忠誠等［２７］。其次，在差序式雇傭關(guān)系管理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，組織對不同圈層的員工實施不同程度的關(guān)系化管理，表現(xiàn)為一系列差序化的人力資源管理實踐。這主要基于雇傭關(guān)系治理效率的考慮。第一，華人經(jīng)濟(jì)組織“強關(guān)系、弱組織”的現(xiàn)實形態(tài)［２８］，使得中國文化傳統(tǒng)的關(guān)系規(guī)則成為雇傭關(guān)系重要的治理要素�！瓣P(guān)系”之所以能夠“管理”，是因為華人社會的“關(guān)系”提供了治理元素，比如情感和義務(wù)關(guān)系、信任和互惠關(guān)系以及權(quán)威和服從關(guān)系等，這些關(guān)系規(guī)則具有強制性，擔(dān)當(dāng)了管理功能［１３］。同時，員工與組織認(rèn)同關(guān)系的建立需要一個過程［２９］，依據(jù)員工－

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號：3441113