發(fā)布時(shí)間：2021-10-09 15:58

　　我國(guó)擔(dān)保公司人員人崗匹配評(píng)價(jià)問題是促進(jìn)擔(dān)保公司人才興企和維護(hù)國(guó)家金融安全的需要。建立有利于擔(dān)保企業(yè)人員人崗匹配評(píng)價(jià)制度,是當(dāng)前急需研究和解決的重要問題,也是金融行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客觀要求。本文首先進(jìn)行了相關(guān)理論綜述,認(rèn)為人崗匹配是人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)工作,人力資源管理應(yīng)該從崗出發(fā),以崗定人,同時(shí)兼顧以人為本,人崗互動(dòng),實(shí)現(xiàn)人與崗位的良性循環(huán),從而獲得最大化的人力資本效益。接著,本文對(duì)河南綠城擔(dān)保有限公司人崗管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,認(rèn)為河南綠城擔(dān)保有限公司應(yīng)該對(duì)此有全新的認(rèn)識(shí),從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā),做好人才整體規(guī)劃,設(shè)置并精心培育自己的擔(dān)保業(yè)務(wù)部門,做好定期教育培訓(xùn)工作,讓科學(xué)招聘代替?zhèn)鹘y(tǒng)招聘,只有這樣才能為企業(yè)高效地招聘到好的人才,不斷為企業(yè)注入新鮮血液使其永葆活力。然后,對(duì)河南綠城擔(dān)保有限公司人崗匹配管理方案進(jìn)行了介紹,最后,本文提出了河南綠城擔(dān)保有限公司人崗匹配管理方案的實(shí)施,通過崗位述職答辯、人力基礎(chǔ)信息統(tǒng)計(jì)、崗位關(guān)鍵信息確認(rèn)等形式,發(fā)現(xiàn)人崗匹配存在的問題,并后續(xù)通過培養(yǎng)發(fā)展、薪酬調(diào)整、員工關(guān)系和招聘管理四個(gè)方面不斷提升整個(gè)公司的人崗匹配度,從而提高公司整體素養(yǎng),達(dá)到人與崗位的有效... 

【文章來源】：吉林大學(xué)吉林省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：75 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

綠城擔(dān)保性別占比圖

圖 3.3 綠城擔(dān)保教育層次占比圖圖 3.4 綠城擔(dān)保年齡結(jié)構(gòu)占比圖人崗結(jié)構(gòu)匹配情況（見表 3.1）：表 3.1 綠城擔(dān)保對(duì)結(jié)構(gòu)結(jié)果分析表結(jié)構(gòu) 答案 百分比 結(jié)論年齡1.非常合理 18.9%公司年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但可做的調(diào)整是避2.合理，有改善的余地 55.5%

圖 3.4 綠城擔(dān)保年齡結(jié)構(gòu)占比圖人崗結(jié)構(gòu)匹配情況（見表 3.1）：表 3.1 綠城擔(dān)保對(duì)結(jié)構(gòu)結(jié)果分析表結(jié)構(gòu) 答案 百分比 結(jié)論年齡1.非常合理 18.9%公司年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但可做的調(diào)整是避免年輕人過多2.合理，有改善的余地 55.5%3.年輕人過多，需做適當(dāng)調(diào)整 24.3%4.不合理 1.3%學(xué)歷1.非常合理，符合公司要求 4.6%公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，但可招更多高學(xué)歷者2.合理，但可多招高學(xué)歷者 68.7%3.部分不合理，總體學(xué)歷偏低 23.8%4.完全不合理 2.9%1.非常合理，符合公司要求 5.8%公司員工專業(yè)結(jié)構(gòu)比較不合理，需增加在職員2.合理，但有小部分專業(yè)不對(duì)口 14.7%

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]基于AHP法的高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J]. 朱向鋒,劉重新.  武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 2013(06)
[2]電力電纜運(yùn)行安全非線性模糊綜合評(píng)判模型[J]. 周欒愛,唐文左,崔曉華,隨慧斌.  山東大學(xué)學(xué)報(bào)(工學(xué)版). 2013(06)
[3]員工視角下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系研究[J]. 邢曉柳.  技術(shù)與創(chuàng)新管理. 2013(06)
[4]基于模糊綜合評(píng)價(jià)模型的企業(yè)研發(fā)人員勝任力測(cè)評(píng)[J]. 饒惠霞.  統(tǒng)計(jì)與決策. 2013(16)
[5]基于非線性模糊法的水泥路面性能評(píng)價(jià)[J]. 顏可珍,周志雄.  浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(工學(xué)版). 2013(08)
[6]基于模糊層次分析法的高等學(xué)校教師勝任力評(píng)價(jià)研究[J]. 鮑學(xué)英,寧貴霞,靳春玲.  中國(guó)電力教育. 2013(20)
[7]基于層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法的人崗匹配評(píng)價(jià)模型的研究[J]. 宗娜.  中國(guó)證券期貨. 2013(01)
[8]基于模糊綜合評(píng)價(jià)的高校教師績(jī)效考核研究[J]. 宋虎珍.  教育探索. 2012(11)
[9]企業(yè)營(yíng)銷高層人才招聘甄選策略失效研究——基于心理契約視角[J]. 鄭志強(qiáng).  企業(yè)活力. 2012(03)
[10]多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法在校園招聘中的應(yīng)用[J]. 馬思捷,謝合明.  中外企業(yè)家. 2012(03)

碩士論文
[1]基于員工滿意度的人崗匹配決策研究[D]. 鄭惠.西安工業(yè)大學(xué) 2014
[2]陜西軍工類研究所知識(shí)型員工人崗匹配評(píng)價(jià)[D]. 張小艷.西安工業(yè)大學(xué) 2014
[3]企業(yè)人崗匹配評(píng)分模型及應(yīng)用研究[D]. 郭濱洋.哈爾濱理工大學(xué) 2009
[4]基于勝任力模型的發(fā)電企業(yè)人崗匹配研究[D]. 趙儼.華北電力大學(xué)（河北） 2008
[5]中國(guó)銀行JY分行人崗匹配管理變革研究[D]. 黃道峰.西北大學(xué) 2007
[6]我國(guó)港口企業(yè)人崗匹配研究[D]. 張海麗.武漢理工大學(xué) 2006
[7]崗位管理中的人崗匹配研究[D]. 張珺珺.河海大學(xué) 2006



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