面對宏觀經(jīng)濟去杠桿、互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊等外部挑戰(zhàn),傳統(tǒng)的銀行模式難以為繼,轉(zhuǎn)型勢在必行,而引導(dǎo)轉(zhuǎn)型的核心基礎(chǔ)之一便是人力資源管理。GL銀行是一家成立20余年但發(fā)展速度較緩慢的城市商業(yè)銀行,對于內(nèi)部復(fù)雜的環(huán)境,GL銀行急需優(yōu)秀人才打破困局,引導(dǎo)轉(zhuǎn)型。所以在戰(zhàn)略層面,提升人力資源管理水平,對幫助GL銀行解決目前所遇到的問題和困難有著重要意義。本論文首先以將現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)依據(jù),打好了研究的理論基礎(chǔ);其次運用了訪談法、問卷調(diào)查法總結(jié)出了GL銀行目前在組織結(jié)構(gòu)、人才管理、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等方面所存在的問題,通過收集資料,分析數(shù)據(jù),對問題的根源充分挖掘并找出原因;最后本論文立足GL銀行目前的實際情況,結(jié)合相關(guān)理論知識,對標(biāo)優(yōu)秀的同業(yè)金融機構(gòu),通過梳理GL銀行人力資源管理體系,針對存在的問題提出有效的對策及建議。主要改進的地方在于:一是組織的優(yōu)化,包括打造敏捷型組織、優(yōu)化架構(gòu)設(shè)置、厘清部門職責(zé)、重塑組織文化;二是人才管理的優(yōu)化,包括拓寬晉升通道、做好人才梯隊建設(shè)、完善人才流動機制;三是薪酬績效的優(yōu)化,包括對標(biāo)市場化薪酬、創(chuàng)新考核管理機制;四是招聘與培訓(xùn)的優(yōu)化,包括完善招聘流程、加大高潛人... 

【文章來源】：華南理工大學(xué)廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

GL銀行員工性別比例資料來源：本研究整理

圖 2-4 GL 銀行員工年齡情況源：本研究整理3）學(xué)歷：GL 銀行員工學(xué)歷主要集中在本科，約占全行 70%。博士研究生理人員及中層骨干，從事管理工作及戰(zhàn)略研究工作；碩士研究生的數(shù)量逐年數(shù)分布在總、分行，個別仍在基層崗位工作；專科及以下人員一般分為兩作社時期的老員工，主要為一線柜員或客戶經(jīng)理，大部分年紀(jì)為 45 歲以為后勤保障人員，具有專業(yè)技術(shù)資格。未來 GL 銀行將設(shè)立博士研究院，養(yǎng)工作，設(shè)立博士后工作點聯(lián)合培養(yǎng)博士后人員。推動設(shè)立金融研究院，升戰(zhàn)略研究能力，打造轉(zhuǎn)型升級內(nèi)部智庫，目前已完成第一批應(yīng)屆博士畢。學(xué)歷分布情況見圖 2-5：

圖 2-6 GL 銀行人員增長趨勢：本研究整理5）職能結(jié)構(gòu)過統(tǒng)計 GL 銀行人員工作崗位類型，顯示管理人員占比較少，大部分員工類工作，說明這幾年 GL 銀行在員工晉升機制上設(shè)置較為保守，提供的上對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工所給予的提拔機會不多。為了在企業(yè)形成良好的用工成長空間，下一步應(yīng)完善激勵機制，打通上升通道，讓不同崗位不同序有常態(tài)化的晉升空間。職能結(jié)構(gòu)分布見表 2-1：表 2-1 GL 銀行員工崗位職能分布職能類別 人數(shù) 占比管理類 128 3.40%業(yè)務(wù)類 3,537 92.62%保障類 152 3.98%

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號：3370866