近年來,國家越來越重視企業(yè)承擔社會責任、環(huán)境責任和經濟責任,不斷實施相應的戰(zhàn)略,大力推進企業(yè)的可持續(xù)經營和發(fā)展。作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本,人力資源是企業(yè)可持續(xù)化經營的關鍵,也是實現企業(yè)經濟績效、環(huán)境績效、社會績效“三贏”局面的重要資本。隨著個體自我意識的覺醒,重雇傭輕開發(fā)的人力資源管理模式無法幫助組織獲得可持續(xù)的優(yōu)質人力資源。因此,如何通過可持續(xù)性的人力資源管理發(fā)揮人力資源本身的可持續(xù)價值已成為企業(yè)管理的重中之重。組織實現人力資源可持續(xù)性的重點之一在于個體成功和組織成功的相輔相成。這既能保證個體在職業(yè)生涯中對組織的忠誠度和投入度,又能深化人力資源價值增值。通過自下而上和自上而下相結合的組織變革方式,可持續(xù)人力資源管理支持員工主動參與工作再設計,不斷激發(fā)組織成員的工作熱情和興趣,使其全情投入到組織的可持續(xù)發(fā)展建設中。個體感知到的可持續(xù)人力資源管理越深刻,其工作意義感就越強烈,越會采取工作重塑行為以不斷實現自我價值,進而實現職業(yè)成功。另外,個體的能力高低會影響工作重塑行為的效果。生涯適應能力強的個體擁有較多的心理資源,在工作順境中善于采取促進性定向的自我調節(jié),即出于成長需要主動尋求挑戰(zhàn)性工作... 

【文章來源】：山東大學山東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數】：103 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖１－１本研究的研究內容??

根據以上研究思路，本研究的研究框架如圖１－２所示，文章結構安排如下：??第１章：引言部分，簡述了可持續(xù)人力資源管理的實踐和理論背景，以此引入??了研宄問題、目標、內容與框架，同時介紹了研究方法，指出了本文創(chuàng)新點。??第２章：對可持續(xù)人力資源管理、工作重塑、主觀職業(yè)成功及生涯適應力等變??量進行了文獻梳理，包括概念內涵、測量研宄及前因結果作用研宄，同時就已有研??宂作了相關評價。??第３章：在文獻分析、專家討論及訪談的基礎上，分析了可持續(xù)人力資源管理??的定義及維度劃分，進行了量表開發(fā)與檢驗工作，并進行了研宄討論。??第４章：探析個體感知到的可持續(xù)人力資源管理對員工主觀職業(yè)成功的影響，??并分析了工作重塑的中介作用和生涯適應力的調節(jié)作用。同時通過數據收集和分??析，驗證了本文的研究假設，并作了研究討論。??第５章：系統(tǒng)地討論了本研宄的結論，并在分析本研宄的不足之處的同時對??未來研究作了展望，并引出實踐啟示。??…－?—…？…－??????－?－??????：?１??

??分學者均立足于理論視角對可持續(xù)人力資源管理的前因與結果作用機制（如圖２－??１）進行了初步探討。??結果變＊??ｉ?【組織層面】?ｉ??ｍＴ因＆覓?！??ｊ財務、環(huán)境、經濟多維績效Ｉ??【外部環(huán)境】?丨?｜?雇主品牌效應??Ｉ國家可持續(xù)發(fā)展政策｜?｜合作化的勞資關系氛圍ｊ??環(huán)境管理?丨??利益相關者需求?｜?，?＾?ｒ?［??，二二二二二二二二二二二；——＊１可持續(xù)人力資源管理１——＊?！?【個體層面】??【組織因素】?丨?！?工作安全感?Ｉ??ｊ?企業(yè)可持續(xù)戰(zhàn)略愿景丨?Ｉ?工作滿意度??！?綠色環(huán)保文化氛圍?丨?｜?工作意義感???ｊ?｜?可持續(xù)職業(yè)也涯??工作壓力????？??員工損害??｜?亭！輕?Ｉ??圖２－１可持續(xù)人力資源管理的前因變量和結果變量??（１）可持續(xù)人力資源管理的前因變量??現有關于可持續(xù)人力資源管理的背景研宄大多作了理論探討，實證分析較少，??主要體現在兩方面，一是外部環(huán)境因素，二是組織因素。由于本身概念較大，因此??現有研宄尚未從個體角度出發(fā)探索微觀層面的前因作用機制。??①外部環(huán)境因素�？沙掷m(xù)發(fā)展浪潮自上世紀九十年代以來愈演愈烈。２０１７年，??習近平在迎接十九大專題研討班強調，要推動經濟、社會持續(xù)健康發(fā)展�？梢�，我??國政府不斷激勵和支持企業(yè)朝著實現經濟效益、生態(tài)效益和社會效益的三維目標??進發(fā)，這也間接驅動企業(yè)采取可持續(xù)的管理思路。同時，伴隨工業(yè)化進程加快而來??的資源枯竭（Ｄｕｂｏｉｓ和Ｄｕｂｏｉｓ

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3357572