近年來,隨著國家教育政策的不斷改革、二胎政策帶來的人口紅利,使得教育培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展日趨加快,競爭格局日益明顯。想要在不斷發(fā)展的教育培訓(xùn)行業(yè)中拔得頭籌,人才發(fā)展和績效考核是基本前提。作為蘭州教育培訓(xùn)市場上的一員,蘭州新東方學(xué)校是新東方教育科技集團(tuán)旗下的第38所分校,在蘭州當(dāng)?shù)厥袌鲆裁媾R著很大的發(fā)展挑戰(zhàn)和業(yè)績壓力。為了能夠更好地激發(fā)團(tuán)隊內(nèi)部管理人員的結(jié)果導(dǎo)向和目標(biāo)意識,蘭州新東方自成立以來就引進(jìn)了績效考核體系。但隨著蘭州新東方學(xué)校的日益發(fā)展,與它相應(yīng)的績效考核體系也凸顯了一些問題,故當(dāng)下我們需要對現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行分析并優(yōu)化,確保現(xiàn)有業(yè)務(wù)部門管理人員工作結(jié)果與工作行為的不斷提升,同時儲備更多的后備崗位人才,迎接未來長遠(yuǎn)的市場變化與競爭。本文以蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員作為主要的研究對象,以文獻(xiàn)研究、調(diào)查問卷和個案研究相結(jié)合的方法,對蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員的績效考核體系進(jìn)行研究,通過對績效考核流程、績效考核指標(biāo)和績效考核反饋三個方面的研究,提出蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員的績效考核體系的優(yōu)化方案。該方案對于蘭州新東方長遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)發(fā)展、對于相類似的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)均具有一定的參考意義和借鑒價值。 

【文章來源】：蘭州大學(xué)甘肅省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：81 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
中文摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究內(nèi)容與方法
        1.2.1 研究內(nèi)容
        1.2.2 研究方法
    1.3 研究思路與框架
    1.4 績效考核研究綜述
        1.4.1 國內(nèi)外績效考核研究現(xiàn)狀
        1.4.2 國內(nèi)外文獻(xiàn)評述
第二章 相關(guān)理論概述
    2.1 核心概念界定
        2.1.1 績效考核
        2.1.2 績效考核體系
    2.2 績效考核理論基礎(chǔ)
        2.2.1 公平理論
        2.2.2 雙因素理論
    2.3 績效考核工具
        2.3.1 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)
        2.3.2 360度績效考核法
        2.3.3 PDCA管理環(huán)
        2.3.4 權(quán)值因子判斷法
第三章 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理者績效考核現(xiàn)狀分析
    3.1 蘭州新東方學(xué)校的現(xiàn)狀介紹
        3.1.1 蘭州新東方學(xué)校簡介
        3.1.2 蘭州新東方學(xué)校的組織架構(gòu)
        3.1.3 蘭州新東方學(xué)校的人力資源概況
        3.1.4 蘭州新東方學(xué)校的經(jīng)營現(xiàn)狀
    3.2 蘭州新東方學(xué)校各業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)狀介紹
        3.2.1 蘭州新東方學(xué)校各業(yè)務(wù)部門概況
        3.2.2 蘭州新東方學(xué)校業(yè)務(wù)部門的組織架構(gòu)
        3.2.3 蘭州新東方學(xué)校業(yè)務(wù)部門管理人員的管理級別與崗位描述
        3.2.4 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員的結(jié)構(gòu)分析
    3.3 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核現(xiàn)狀
        3.3.1 績效考核流程
        3.3.2 績效考核指標(biāo)
        3.3.3 績效考核反饋機(jī)制
第四章 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核存在的問題及原因分析
    4.1 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核現(xiàn)狀問卷調(diào)查
        4.1.1 問卷調(diào)查的設(shè)計思路
        4.1.2 問卷調(diào)查的發(fā)放與回收
        4.1.3 問卷調(diào)查的基本結(jié)構(gòu)
        4.1.4 問卷調(diào)查結(jié)果匯總
    4.2 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門績效考核體系存在的問題
        4.2.1 績效考核的責(zé)任與邊界定位不夠清晰
        4.2.2 績效考核的目的偏離了以提升工作結(jié)果和工作行為為目標(biāo)的初衷
        4.2.3 績效指標(biāo)設(shè)計的合理性與統(tǒng)一性不科學(xué)
        4.2.4 績效執(zhí)行過程中評估系統(tǒng)的缺失導(dǎo)致績效考核流程的閉環(huán)不完整
        4.2.5 績效考核結(jié)束后未能有效的持續(xù)跟進(jìn)
    4.3 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門績效考核體系現(xiàn)有問題的原因分析
        4.3.1 “一把手文化”會導(dǎo)致組織績效考核存在問題
        4.3.2 人力資源部對于業(yè)務(wù)知識的欠缺參與設(shè)計的績效指標(biāo)不合理
        4.3.3 參與績效考核的管理人員對績效考核體系化的認(rèn)知不足
        4.3.4 績效考核反饋意識薄弱,缺少針對績效考核結(jié)果的反饋體系
第五章 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核體系的優(yōu)化
    5.1 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核體系優(yōu)化的目的和原則
        5.1.1 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核體系優(yōu)化的目的
        5.1.2 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核體系優(yōu)化的原則
    5.2 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核體系優(yōu)化的思路
        5.2.1 計劃階段
        5.2.2 實施階段
        5.2.3 檢查階段
        5.2.4 處理階段
    5.3 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核體系優(yōu)化的具體方案
        5.3.1 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核流程的優(yōu)化
        5.3.2 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核指標(biāo)的優(yōu)化
        5.3.3 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核反饋的優(yōu)化
第六章 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核體系優(yōu)化的實施與保障
    6.1 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核體系優(yōu)化的實施
        6.1.1 實施的步驟
        6.1.2 實施的重點
    6.2 蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理人員績效考核優(yōu)化的保障措施
        6.2.1 組織保障
        6.2.2 制度保障
        6.2.3 文化保障
第七章 結(jié)論及展望
    7.1 主要結(jié)論
    7.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄A：蘭州新東方業(yè)務(wù)部門管理者績效考核現(xiàn)狀調(diào)查表
附錄B：蘭州新東方＊＊部門目標(biāo)任務(wù)書完成進(jìn)度反饋
附錄C：蘭州新東方第＊季度績效回顧
致謝
作者簡歷



本文編號：3305055