通過對國際經(jīng)典文獻的梳理和分析,從如何建立對人的管理與組織績效間的有效聯(lián)系入手,分別從起源、代表性、重大貢獻和主要局限性等角度對研究人力資源管理與組織績效關(guān)系的主要實踐方法——最佳實踐法、權(quán)變法、結(jié)構(gòu)形態(tài)法和資源論展開討論,發(fā)現(xiàn)近三十年來,人力資源管理實踐方法的研究幾乎都圍繞著上述這些主流理論展開,推動了上述理論的形成與發(fā)展,形成了不同但具有包容性的學(xué)說體系。 

【文章來源】：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報. 2020,22(01)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：10 頁

【部分圖文】：

人力資源管理與績效的關(guān)系模型[1]

權(quán)變法是人力資源戰(zhàn)略存在的基礎(chǔ),連同人力資源實踐,使組織能夠?qū)崿F(xiàn)由賴特和斯內(nèi)爾(Wright & Snell,1998)提出的“垂直適應(yīng)”(涉及人力資源管理實踐和公司戰(zhàn)略管理流程的協(xié)調(diào)),即將戰(zhàn)略人力資源管理整合到組織的主要舉措中[20]。垂直整合確保了內(nèi)部人員流程和政策與外部市場或經(jīng)營戰(zhàn)略之間的明確聯(lián)系或關(guān)系,從而確保創(chuàng)造出具有成為競爭優(yōu)勢潛力的關(guān)鍵資源[21]。與垂直整合一致,權(quán)變也提倡一致性和相互支持的人力資源戰(zhàn)略與實踐的橫向整合,包括資源、學(xué)習(xí)和發(fā)展、績效管理和薪酬。羅賓遜(2006)提出了一個更好的“人力資源管理權(quán)變路徑”(見圖2),人力資源管理通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析,將競爭地位、經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合到戰(zhàn)略規(guī)劃過程中[6]。最佳實踐法的支持者似乎希望在5P模型基礎(chǔ)上整合組織的人力資源戰(zhàn)略,為組織尋找到一個最佳的實踐路徑。而一些權(quán)變理論的支持者又是在最佳實踐理論的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展,結(jié)合組織的垂直整合及橫向整合戰(zhàn)略,依據(jù)不同的組織環(huán)境,建立與之相適應(yīng)的實踐路徑。

該模型基于對12個組織兩年半的實證研究得出,這些組織來自制造業(yè)、零售業(yè)、金融業(yè)、專業(yè)服務(wù)業(yè)、IT和英國國家醫(yī)療服務(wù)體系(NHS)等多個部門。研究者對人力資源管理中外環(huán)的11個相關(guān)政策或?qū)嵺`領(lǐng)域進行了實證研究,為AMO提供參考和實踐意義。整個模型包括三個關(guān)鍵部分:能力(A)、激勵(M)和機會(O)。珀塞爾等(2003)解釋了AMO的邏輯:能力(A)的假設(shè)是,人們希望有能力在一個組織中申請工作(招聘),承認他們的屬性(選擇),并愿意學(xué)習(xí)新的技能和行為(培訓(xùn)和發(fā)展)。動機(M)的假設(shè)是,人們可以被激勵以富有成效的方式使用他們的能力,因為他們會對各種外在和內(nèi)在的獎勵和刺激作出反應(yīng)。機會(O)的假設(shè)是,人們將提供良好的客戶服務(wù)或超出滿意水平的高質(zhì)量工作,并希望在有機會的情況下參與解決問題或更廣泛的參與計劃。他們需要機會來使用或?qū)嵺`技能,并為團隊、部門和組織級別的集體努力環(huán)節(jié)作出貢獻。換言之,他們希望有機會參與這些努力的環(huán)節(jié),無論是在工作中還是在組織中[42]。該模式的中心框,即AMO與承諾、激勵和滿意度之間的一線管理關(guān)系。幾乎所有針對一線管理者的人力資源政策和實踐都需要面向員工。最后,在該模型右下角的績效結(jié)果反映反饋效應(yīng),有助于強化員工態(tài)度。模型右邊的另一個組成要素是自發(fā)行為,意思是“做出通常對工作定義的選擇,比如工作的完成方式——工作的速度、關(guān)懷、創(chuàng)新和風(fēng)格。這種行為是雇傭關(guān)系的核心,因為雇主很難定義、然后監(jiān)控和控制所需的工作努力、創(chuàng)新和生產(chǎn)行為�！�


本文編號：3289101