基于意義構(gòu)建的事件關(guān)注、發(fā)現(xiàn)意義、指導(dǎo)行為的3個(gè)階段活動(dòng),從員工的感知活動(dòng)出發(fā),通過對(duì)728名員工及其主管進(jìn)行配對(duì)問卷調(diào)查,探析電子化人力資源管理變革對(duì)員工變革行為的影響,進(jìn)而說明電子化人力資源管理變革的戰(zhàn)略功能在員工思維及行為中的體現(xiàn)過程。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):員工對(duì)電子化人力資源管理變革的感知活動(dòng),可以激發(fā)其做出相應(yīng)的變革行為;結(jié)合意義構(gòu)建的過程,員工感知活動(dòng)對(duì)其變革行為形成的積極作用,部分通過對(duì)電子化人力資源管理變革做出的重要性評(píng)價(jià)所傳遞;信息技術(shù)自我效能感對(duì)員工意義構(gòu)建過程起著積極的調(diào)節(jié)作用。 

【文章來源】：管理學(xué)報(bào). 2020,17(06)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：9 頁

【部分圖文】：

研究模型 ?

假設(shè)3和假設(shè)4認(rèn)為員工信息技術(shù)自我效能感在研究模型中起著調(diào)節(jié)作用。表3中,由模型3可知,電子化人力資源管理變革感知與員工信息技術(shù)自我效能感交互項(xiàng)的影響系數(shù)顯著(β=0.149,p<0.01)。為了對(duì)此進(jìn)行更直觀的表示,本研究繪制了員工信息技術(shù)自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。由圖2可知,以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn),當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感較高時(shí),電子化人力資源管理變革感知對(duì)重要性評(píng)價(jià)的促進(jìn)作用更加明顯。由此,假設(shè)3得到支持。進(jìn)一步對(duì)假設(shè)4的調(diào)節(jié)性中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)EDWARDS等[31]的建議,以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn),對(duì)不同信息技術(shù)自我效能感水平下各效應(yīng)系數(shù)的差異進(jìn)行分析,結(jié)果見表4。由表4可知,電子化人力資源管理變革感知通過影響重要性評(píng)價(jià),進(jìn)而影響員工變革行為的間接效應(yīng),在不同信息技術(shù)自我效能感水平下存在顯著差異(Δθ=0.122,p<0.01),并且第一階段的效應(yīng)系數(shù)差異顯著(Δθ=0.267,p<0.01),第二階段差異不顯著(Δθ=0.123,ns)。結(jié)果表明,員工信息技術(shù)自我效能感對(duì)重要性評(píng)價(jià)的中介效應(yīng)起著一定的調(diào)節(jié)作用,并且這一調(diào)節(jié)作用發(fā)生在影響路徑的第一階段,即發(fā)生在電子化人力資源管理變革感知與重要性評(píng)價(jià)間關(guān)系的調(diào)節(jié)上。由此,假設(shè)4得到支持。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號(hào)：3264107