中國改革開放30多年來取得了令人矚目的經(jīng)濟成就,但隨著全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時代的到來,中國30年市場紅利漸趨尾聲,外部需求疲軟、落后產(chǎn)能淘汰、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型,當(dāng)前中國經(jīng)濟下行。而在諸多新思維、新技術(shù)方式不斷涌現(xiàn)的知識經(jīng)濟時代,如移動互聯(lián)、自媒體、微創(chuàng)新、大數(shù)據(jù)等,對處于經(jīng)濟增速繼續(xù)下行的大環(huán)境下的中國企業(yè)提出了更為嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨劇烈變化的外部環(huán)境,如何在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,順應(yīng)時代和環(huán)境的變革和轉(zhuǎn)型勢在必行。隨著近年國際石油價格的走低,石油行業(yè)的競爭加劇,J公司需要在激烈的市場競爭和動蕩變革的石油行業(yè)中持續(xù)保持增長,在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)持續(xù)變革和發(fā)展的進程中尋求突圍與發(fā)展。而作為變革推動與促成者的人力資源管理體系需充分發(fā)揮效能驅(qū)動業(yè)務(wù),與企業(yè)戰(zhàn)略有效整合。J公司現(xiàn)行人力資源管理體系運營多年,已形成較為系統(tǒng)的人力資源管理,但隨著公司新一輪的增長與發(fā)展的需要,現(xiàn)行的人力資源管理已難以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。為了更好地配合業(yè)務(wù)革新與發(fā)展,J公司需要在戰(zhàn)略共識基礎(chǔ)上形成業(yè)務(wù)舉措的共識,并通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理活動來推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展,成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動... 

【文章來源】：南昌大學(xué)江西省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：56 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

論文基本框架

圖 3.1 J 石油公司機構(gòu)設(shè)置3. 4 J 石油公司人力資源管理現(xiàn)狀J 石油公司認為人在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要作用，重視人力資源的管理，在人員的招聘、人員的錄用、新進員工的培訓(xùn)、薪酬激勵、績效考核、其他福利等方面都進行了制度安排。具體管理工作包括：（1）員工招聘原則J 公司以公司實際需要為出發(fā)點，以德才兼顧、技術(shù)精湛為標準，開展員工招聘工作。（2）員工招聘渠道J 石油公司現(xiàn)有的招聘渠道包括：通過到各高校實地開展校園招聘工作，引進優(yōu)秀人才；有選擇性地在社會上引進能夠促進企業(yè)發(fā)展的人員；緊缺性人才由集團內(nèi)部借調(diào)引進；獵頭負責(zé)為公司招聘高級人才。

第 3 章 J 石油公司人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀分析除按照國家法律法規(guī)為員工繳納五險一金之外。J 石油公司還會根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放考評薪資（分為月度考評和年度考評），以公司生產(chǎn)效益為依據(jù)發(fā)放員工獎金，以公司獎金分配制度和企業(yè)效益決定獎金的詳細數(shù)額。J 公司提供給員工的福利主要有法定的各類社會保險以及針對特殊崗位的通訊、交通、住宿補貼等。除此之外還包括但不限于個性化的補充商業(yè)保險、在職學(xué)習(xí)、帶薪休假（每人每年 10-15 天）、培訓(xùn)津貼、勞保福利(每人每季 300 元)，以及每年一次的集體旅游和專屬娛樂活動等。薪酬體系如圖 3.2 所示。

【參考文獻】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
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本文編號：3253817