本文旨在通過對新安銀行員工人力資源管理中存在的問題及原因的深入分析,構(gòu)建適合新安銀行實(shí)際的員工勝任力模型。通過調(diào)查研究,當(dāng)前新安銀行的人力資源管理在選拔員工上,過程不夠完整規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不明晰;培訓(xùn)方式單一,課程內(nèi)容枯燥;績效管理指標(biāo)不合理不全面,片面追求業(yè)績,忽視員工長遠(yuǎn)發(fā)展等。存在這些問題的原因是企業(yè)文化建設(shè)不得力、績效管理體系不健全、員工對人力資源管理的認(rèn)可度不高。本研究根據(jù)人力資源管理相關(guān)理論,遵照勝任力模型構(gòu)建原則,在新安銀行人員的配合下,結(jié)合實(shí)際,充分遵循勝任力模型的構(gòu)建原則與程序,進(jìn)行建模前的扎實(shí)準(zhǔn)備:在前期溝通的基礎(chǔ)上,確定了績效考核準(zhǔn)備,劃分員工類型以增強(qiáng)針對性;按管理類、技術(shù)類的基本差異,通過調(diào)查分別提取兩類員工的勝任力要素,通過對要素的判斷矩陣,嚴(yán)謹(jǐn)推算各要素的權(quán)重;從專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)三個(gè)方面構(gòu)建了適合新安銀行的員工勝任力模型。同時(shí),選擇關(guān)鍵管理崗位和主要業(yè)務(wù)崗位對勝任力模型進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用,初步證明了模型的適用性與可行性,為其在實(shí)踐中進(jìn)行員工的選拔與評價(jià)提供了科學(xué)依據(jù)。最后,提出了實(shí)施勝任力模型的保障條件。 

【文章來源】：蘭州理工大學(xué)甘肅省

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

MB 學(xué)位論文包括兩個(gè)方面：要求-能力匹配和需求-供應(yīng)匹配 人-崗匹配是人力資源有效配置的基礎(chǔ) 員工與組織高度匹配時(shí)，能夠有效激發(fā)其工作積極性 增加組織公民行為等有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素 2.2 勝任力模型構(gòu)建流程在實(shí)踐中，對勝任力模型的研究是面向應(yīng)用的，其建立應(yīng)根據(jù)組織實(shí)際 一個(gè)有效合理的勝任力模型可以為企業(yè)帶來巨大的價(jià)值，包括提高人力資源管理水平 組織管理水平 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 建立有效的人才標(biāo)準(zhǔn) 通過企業(yè)和學(xué)術(shù)界的勝任力模型促進(jìn)和實(shí)施企業(yè)文化 根據(jù)以往研究，勝任力模型的建立過程通常包括研究和總結(jié)，分為以下幾個(gè)步驟：指導(dǎo)思想與基本原則 建模前的相關(guān)準(zhǔn)備 勝任力要素的選擇與提取 勝任力要素的層級(jí)設(shè)置 要素判斷矩陣 管理崗位勝任力模型 技術(shù)崗位勝任力模型 勝任力模型的初步應(yīng)用 如下流程所示(圖 2.1):

MB 學(xué)位論文合相關(guān)組織理論，由發(fā)起企業(yè)共同建立新安銀行 其中股東大會(huì)是銀行最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，決定銀行經(jīng)營管理的重大事項(xiàng) 董事會(huì)由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生，負(fù)責(zé)執(zhí)行銀行股東大會(huì)決議 監(jiān)事會(huì)是由股東（大）會(huì)選舉的監(jiān)事以及由銀行職工民主選舉的監(jiān)事組成的，對銀行的業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和檢查的法定必設(shè)和常設(shè)機(jī)構(gòu) 高管層在董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督下，領(lǐng)導(dǎo)銀行各部門負(fù)責(zé)銀行業(yè)務(wù)的開展 其部門機(jī)構(gòu)關(guān)系如圖 3.1 所示：

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號(hào)：3236252