現(xiàn)代人力資源管理理論揭示：基于素質(zhì)進(jìn)行人員配置,對(duì)于提高工作績(jī)效具有十分積極的作用。盡管如此,這仍然未成為一種普遍的做法。人的素質(zhì)與崗位之間的匹配,主要通過(guò)入職后的人員流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)人員流動(dòng),素質(zhì)與現(xiàn)有崗位不匹配的人員從現(xiàn)有崗位流轉(zhuǎn)到其它崗位。然而,通過(guò)人員流動(dòng)能否實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)與崗位的匹配,其效果與基于素質(zhì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行的優(yōu)化配置相比,存在怎樣的差距?關(guān)于這一問題,仍缺少針對(duì)性的研究。本文將對(duì)人員流動(dòng)實(shí)現(xiàn)的人員素質(zhì)與崗位的匹配效果進(jìn)行研究。為此,本文選擇一家樣本企業(yè)作為研究對(duì)象。該企業(yè)在人員招聘過(guò)程中,未進(jìn)行過(guò)全面的素質(zhì)測(cè)驗(yàn),但在人員入職后,對(duì)不勝任既有崗位的人員可進(jìn)行人員流動(dòng),力圖以此實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。對(duì)于素質(zhì)與崗位匹配效果的研究,本文分別從勝任素質(zhì)和智力兩個(gè)維度進(jìn)行。在勝任素質(zhì)方面,選擇了該樣本企業(yè)的銷售崗位進(jìn)行研究。具體研究?jī)?nèi)容包括：首先對(duì)銷售人員的勝任素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)；其次,識(shí)別績(jī)優(yōu)組和一般組具有顯著差別的素質(zhì),并將其定義為該崗位的勝任素質(zhì)；第三,分析一般組是否存在勝任素質(zhì)的錯(cuò)位,即在該崗位要求較高的勝任素質(zhì)上水平較低,而在該崗位要求較低的勝任素質(zhì)上水平較高。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),該崗位... 

【文章來(lái)源】：北京交通大學(xué)北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：79 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

庫(kù)克創(chuàng)造力曲線[29]

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
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[3]M公司中層管理者勝任力模型的構(gòu)建研究[D]. 崔璀.南京理工大學(xué) 2013
[4]企業(yè)研發(fā)人員能力素質(zhì)模型的構(gòu)建研究[D]. 徐燕.華北電力大學(xué) 2012
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[6]基于勝任力模型的績(jī)效管理體系[D]. 賈欣欣.山東大學(xué) 2008
[7]電子高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員勝任力識(shí)別及測(cè)評(píng)與應(yīng)用[D]. 李見知.重慶大學(xué) 2007
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本文編號(hào)：3231041