在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,管理界人士普遍認(rèn)為,人才作為企業(yè)發(fā)展最基礎(chǔ)的資源,是企業(yè)優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵。H購(gòu)物中心自1994年進(jìn)入中國(guó)以來,一直沿用總公司的薪酬結(jié)構(gòu),但二十多年來國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅猛,同行業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈,導(dǎo)致公司在人才吸引和保留方面沒有優(yōu)勢(shì),因此對(duì)H購(gòu)物中心而言,根據(jù)實(shí)際情況制定具有激勵(lì)性和可行性的薪酬優(yōu)化方案變得十分緊迫。本文通過調(diào)查H購(gòu)物中心的人力資源薪酬管理基本情況,利用馬斯洛需求層次理論、公平理論、期望理論等人力資源管理相關(guān)理論分析、歸納、總結(jié)了該公司現(xiàn)行薪酬體系存在的一系列問題。此外,針對(duì)這些問題,結(jié)合H購(gòu)物中心未來發(fā)展戰(zhàn)略,本文通過重新對(duì)H購(gòu)物中心的所有工作崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和匹配,全面優(yōu)化了的H購(gòu)物中心的薪酬體系,并為之?dāng)M定了保障方案,以確保此方案能有效落地實(shí)施。薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)是本文的研究重點(diǎn),首先根據(jù)H購(gòu)物中心發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬策略,完成崗位分析和價(jià)值相對(duì)評(píng)估后,結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查,為業(yè)務(wù)類和運(yùn)營(yíng)支撐類的崗位分別進(jìn)行了薪酬方案設(shè)計(jì)。同時(shí),為確保此薪酬方案順利實(shí)施,結(jié)合H購(gòu)物中心的實(shí)際情況,本文設(shè)計(jì)了科學(xué)的薪酬預(yù)算控制方案,并針對(duì)方案實(shí)施過... 

【文章來源】：廈門大學(xué)福建省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖２－１薪酬的構(gòu)成??資料來源：本文收集整理??

資料來源：本文收集整理??（一）內(nèi)部因素??１．企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況：企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況決定企業(yè)的薪酬支付能力，經(jīng)營(yíng)狀況良好的企業(yè)??為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資且增長(zhǎng)穩(wěn)定，而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)只能為員工提供較低??的薪資，且不具有保障性。??２．企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略不同，其采用的薪酬制度不盡相同。差異化的企業(yè)戰(zhàn)略??通常采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，而專一化的企業(yè)戰(zhàn)略則采用基于技術(shù)等級(jí)的薪酬制度。此??夕卜，薪酬制度還應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展態(tài)勢(shì)相匹配。穩(wěn)定的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展態(tài)勢(shì)則應(yīng)匹??配穩(wěn)定的薪酬制度，快速發(fā)展中的企業(yè)一般考慮多樣化或有針對(duì)性的薪酬制度，而??縮減業(yè)務(wù)的企業(yè)則通常設(shè)計(jì)的薪酬制度較為統(tǒng)一，只注重維護(hù)核心資源３。??５??

、，酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平，主要是為了了解比，通過對(duì)比可以更加了解企業(yè)薪酬優(yōu)化可改進(jìn)，針對(duì)不同部門員工的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，的重點(diǎn)傾斜對(duì)象；??，對(duì)不同類型的人員采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)，薪極性，也要保證后勤支持部門員工的穩(wěn)定性；??平，企業(yè)的薪酬水平策略決定了員工的薪酬水平，支付員工較高的薪資，采用跟進(jìn)型的薪酬水平策評(píng)估與成本控制，企業(yè)總體薪酬是否在管理層的實(shí)施的重要衡量指標(biāo)之一。??

【參考文獻(xiàn)】：
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本文編號(hào)：3223974