本文以ZYT公司績效管理與薪酬管理體系為主要研究對象,目的是通過分析研究,找到公司現(xiàn)有績效管理與薪酬管理中存在的主要問題,并對現(xiàn)有的績效與薪酬管理體系進行變革,構(gòu)建與公司目前發(fā)展階段相匹配的績效與薪酬管理體系,為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和穩(wěn)健成長奠定基礎(chǔ)。ZYT公司自成立以來,在人力資源管理方面積累了一定的經(jīng)驗,但是人力資源管理中的人才選拔體系、績效管理體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)體系尚未建立,員工成長緩慢,缺少工作目標(biāo)及工作主動性。針對公司目前的人力資源管理狀況,筆者采取問卷調(diào)查、現(xiàn)場訪談的等方式,了解目前員工對現(xiàn)階段績效管理、薪酬管理的看法,以及對人力資源管理方面的需求；通過對公司高層管理者的訪談,了解未來對人力資源管理的期望以及需要變革的主要方向；通過對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)分析、人力資源問題診斷、工作流程等問題的也進行了分析和研究。同時筆者結(jié)合自身積累的人力資源管理經(jīng)驗,運用理論與實際相結(jié)合的方法,對公司目前執(zhí)行的績效考核管理現(xiàn)狀、以及現(xiàn)階段執(zhí)行的薪酬管理體系存在的問題等進行了剖析,并建議建立規(guī)范的績效管理循環(huán)系統(tǒng),完善薪酬管理體系,以達到與公司現(xiàn)階段及未來的發(fā)展相匹配；通過對公司組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計... 

【文章來源】：西南交通大學(xué)四川省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：55 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【圖文】：

圖３－３績效考核公平性問題反饋??２．績效考評結(jié)果應(yīng)ｆｆｌ問題??

?第１４頁??度方面，問卷調(diào)查顯示結(jié)果如圖３－４所示，１９％的被考核者對結(jié)果應(yīng)用感到滿意，５６％??的被考核者認為一般，２４％的被考核者對考核結(jié)果的應(yīng)用不滿意；如圖３－４所示：??測目繊考核．度是否職？??ＸｆｉＡｔｔ?ＩＳＯ??？供不翁Ｉｔ?：?１－．．?Ｉ?ｓｕｒａｓ??１１?ｍ？??—、參??．．—睡、‘．■Ｋ＼??圖３－４績效結(jié)果應(yīng)用的滿意度??３．績效與薪酬相關(guān)性問題??在績效工資與工作評價關(guān)系中，績效優(yōu)秀的員工如果感到優(yōu)良的績效沒有轉(zhuǎn)化為??薪酬或者積極正面的評價，就會消弱他們在工作的動力，同時會帶來員工工作方向的??模糊，不知道自己該怎樣做才能轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的報酬；對績效與薪酬相關(guān)性調(diào)査結(jié)果如??圖３－５所示，從中可以看出，只有１３％左右的人認為績效工資可以準(zhǔn)確評價工作，４９％??的人認為偶爾可以準(zhǔn)確評價，３８％的人認為不能準(zhǔn)確評價，整體可以看出在績效評價??上未能對員工的工作做到有效的評價。??您認為目前＿效工資或提成能否準(zhǔn)瑰的對您的工作進彳５Ｗ價？??３８Ａｌｌ?ＩＳＯ??■？斯ｔｆＴ?�。�??ｗ??圖３－５績效與薪酬的相關(guān)性??４．在績效反饋方面存在的問題??如果員工知道自己過去工作的評價，他會有更加努力去達成未來的績效，同時會??強化這種實現(xiàn)績效的動力；績效管理的目的就是員工績效不斷提升

?第１７頁??響員工的工作行為和工作態(tài)度；ＺＹＴ公司現(xiàn)有員工的公平感調(diào)查顯示如圖３－７所示，１６％??認為比較公平，４６％的認為一般，３８％的認為不公平。??您認為自己的工作付出和薪酬司的公平注如何？??級／ＭＳ?ＩＳＯ??搴言不公率？‘?，?？霄公＊?＇ＪＯＯ＾??Ｉ．?？ｔｔ？公寧?ｉｆｃｏｅｓ??－—鐨??圖３－７員工薪酬公平感??２．薪酬外部競爭力問題??對于薪酬的外部競爭性，員工不僅拿自己的薪酬和公司內(nèi)部同崗位或者不同崗位??員工進行比較，還會和外部同行以及外部市場相似崗位薪酬進行對比，當(dāng)公司薪酬對??外缺少競爭力的時候，就會增加員工的流動性，頻繁的人員流動，特別是核心員工的??流動，勢必會增加公司業(yè)績的波動。對于公司薪酬對于外部的競爭力分析如圖３－８所??示，３３％的人認為工資符合市場水平，６７％的人認為低于市場水平。??就連地的工資水平而容

【參考文獻】：
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碩士論文
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本文編號：3119855