組織公民行為是超越正式職位描述的角色外行為,有利于增強企業(yè)競爭力以應(yīng)對外部競爭壓力和內(nèi)部結(jié)構(gòu)扁平化要求。本文基于社會交換理論和公平理論,構(gòu)建了組織公平感為中介的自主型人力資源實踐對員工組織公民行為的影響和作用機制模型,闡述了自主型人力資源實踐的各個維度如何通過提升組織公平感促進員工履行公民行為,運用多元回歸模型、結(jié)構(gòu)方程模型等統(tǒng)計方法對10家企業(yè)的335份樣本數(shù)據(jù)進行模型檢驗。其中自主型人力資源實踐分為員工選拔、升職機會、績效管理和參與決策四個維度,員工組織公平感分為程序公平感、分配公平感和互動公平感,員工組織公民行為分為指向個體的公民行為與指向組織的公民行為。結(jié)果表明自主型人力資源實踐中的升職機會對指向組織的公民行為有顯著正向預(yù)測作用。員工選拔、績效管理和參與決策對員工程序公平感和分配公平感的正向促進作用;員工選拔、績效管理對員工互動公平感有正向促進作用。程序公平感和互動公平對指向個體的公民行為有顯著預(yù)測作用,互動公平對指向組織的公民行為有顯著正向預(yù)測作用。組織公平感對兩者關(guān)系具有中介效應(yīng)。員工程序公平感與互動公平感對自主型人力資源實踐中員工選拔、績效管理維度與指向個人與組織的公民行... 

【文章來源】：暨南大學(xué)廣東省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：89 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 問題的提出
    1.2 研究意義
    1.3 研究創(chuàng)新點
    1.4 研究方法和技術(shù)路線
    1.5 研究框架
第二章 文獻綜述
    2.1 自主型人力資源實踐綜述
    2.2 組織公民行為研究綜述
    2.3 組織公平感研究綜述
    2.4 人力資源實踐對組織公民行為的影響機制研究綜述
第三章 假設(shè)提出與模型構(gòu)建
    3.1 假設(shè)提出
    3.2 模型構(gòu)建
第四章 調(diào)查問卷編制與預(yù)試
    4.1 調(diào)查問卷設(shè)計
    4.2 變量的定義與測量
    4.3 小樣本測量
第五章 問卷統(tǒng)計與分析
    5.1 正式問卷的發(fā)放
    5.2 樣本的描述性統(tǒng)計分析
    5.3 信度分析
    5.4 效度分析
    5.5 相關(guān)分析
    5.6 統(tǒng)計變量與各變量的變異數(shù)分析
第六章 假設(shè)驗證與模型評估
    6.1 多元回歸分析
    6.2 結(jié)構(gòu)方程模型分析
第七章 結(jié)論與展望
    7.1 研究結(jié)論
    7.2 管理啟示
    7.3 研究局限與未來展望
參考文獻
作者在攻讀碩士學(xué)位期間公開發(fā)表的論文
附錄
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
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[8]對員工發(fā)展投入值得嗎?——發(fā)展型人力資源實踐對員工知識共享行為及離職意愿的影響[J]. 何會濤,袁勇志,彭紀生.  管理評論. 2011(01)
[9]國外組織公民行為與反生產(chǎn)行為關(guān)系研究述評[J]. 張永軍,廖建橋,趙君.  外國經(jīng)濟與管理. 2010(05)
[10]中國員工組織公平感結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀的實證解析[J]. 汪新艷.  管理評論. 2009(09)



本文編號：3053828