隨著L市常住人口和流動人口的持續(xù)快速增長,社會管理的難度越來越大。由于公職人員編制從緊把握,M區(qū)各機關(guān)事業(yè)單位的編制數(shù)遠不足以滿足日常管理需求。為了解決政府部門“小馬拉大車”問題,機關(guān)事業(yè)單位使用了較多的臨聘人員從事行政輔助和基層服務工作。雖然臨聘人員已出現(xiàn)近三十年,但是各機關(guān)事業(yè)單位對臨聘人員的日常管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,既沒有樹立科學的人力資源管理觀念,也缺乏行之有效的管理手段。管理理念的落后導致臨聘人員隊伍的管理始終得不到科學的指導。管理制度的落后導致臨聘人員隊伍逆淘汰現(xiàn)象越演越烈。管理手段的落后導致臨聘人員整體素質(zhì)參差不齊。一方面,臨聘人員隊伍愈來愈龐大,另一方面卻因為一直得不到有效的管理和開發(fā),直接影響了公共服務效率和質(zhì)量的提高。更有甚者,因為頻發(fā)的“臨時工”現(xiàn)象,不斷損害政府的形象。如何解決臨聘人員管理中存在的各類問題,對有效提高L市M區(qū)的城市治理現(xiàn)代化水平具有現(xiàn)實意義,同時也能為其他城區(qū)解決臨聘人員管理問題提供參考價值。通過梳理國內(nèi)外關(guān)于臨聘人員管理問題的研究,筆者發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學者大多從引入市場競爭機制、人力資源規(guī)劃、心里契約等方面著手,從人員日常管理的各具體環(huán)節(jié)重... 

【文章來源】：湖南大學湖南省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

Snell戰(zhàn)略薪酬模型圖

廣東省 L 市 M 區(qū)臨聘人員的戰(zhàn)略人力資源管理研究教授指出應根據(jù)人才高價值、低價值、唯一性、資源的基本類型（圖 2.2），并根據(jù)每一類型人才終明確具體的工資分配制度[38]。對于核心人才，目計要點要注重提供具有市場競爭力的薪酬，以知基礎(chǔ)，給予核心人才較高的福利，盡可能地予以的是利用個人的專業(yè)技術(shù)提高產(chǎn)出率，其薪酬戰(zhàn)平均水平的待遇，以績效和業(yè)績作為工資支付的持默契的合作，其薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計要點是根據(jù)雙成果，支付匹配的工資。對于輔助人才，目的是略薪酬的設(shè)計要點是按合同支付工資。

脊叵擔?湔鉸孕匠甑納杓埔?閌前春賢?Ц豆ぷ�。�?2.2 人力資源基本類型圖2.4.4 戰(zhàn)略人力資源管理的模型1、麥肯錫 7S 管理模型麥肯錫（Mckinsey）構(gòu)建了 7S 模型（圖 2.3），認為企業(yè)是由戰(zhàn)略（Strategy）、結(jié)構(gòu)（Structure）、系統(tǒng)（Systems）、風格（Style）、員工（Staff）、共同價值觀（Shared Values）以及技能（Skills）組成[39]。企業(yè)任何戰(zhàn)略的成功實施，必須與其文化相符。前三種因素是硬實力，后四種因素是軟實力。戰(zhàn)略的實施需要健全的組織結(jié)構(gòu)和完善的制度來保障。戰(zhàn)略是企業(yè)結(jié)合內(nèi)外環(huán)境和自身實際情況，在實現(xiàn)發(fā)展目標過程中，采取的謀略總稱。戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的綱領(lǐng)，全體員工要充分領(lǐng)會其精髓，并以此作為指導實際工作，才能保證實現(xiàn)最終發(fā)展目標。而充足的人力準備又是戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵因素，同時，員工只有通過專門的業(yè)務培訓，才能獲得專業(yè)技能，進而確保企業(yè)戰(zhàn)略的嚴格執(zhí)行。因此，在企業(yè)發(fā)展的過程中，只有全面考量實際情況，在 7 個要素之間能夠很好的溝通和協(xié)調(diào)，企業(yè)才能獲得成功。

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號：3011977