在改革開放政策不斷優(yōu)化和中國入市程度不斷加深的同時,國內(nèi)企業(yè)間的競爭已然進入白熱化,可從本質(zhì)上來看,競爭企業(yè)中的高素質(zhì)人才成為了贏得行業(yè)競爭的關(guān)鍵�；诖�,怎樣優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的團隊凝聚力,增強職工的工作自覺性、積極性,全方位、深層次的開發(fā)企業(yè)的人才資源,成為現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的一大難題。眾所周知,績效考核是企業(yè)掌控優(yōu)質(zhì)人才資源的核心樞紐,通過績效考核可以激發(fā)職工的工作自覺性、積極性,升華人才資源的價值。由此可見,績效考核是幫助現(xiàn)代企業(yè)完成經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的核心監(jiān)管方式。對此,企業(yè)勢必要從自身實踐情況出發(fā),發(fā)展自身的不足,不斷的優(yōu)化績效考核體系,正因如此,用科學(xué)有效的績效考核機制推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展非常重要。本篇論文在討論了績效考核的研究背景和意義,分析其國內(nèi)外研究現(xiàn)狀后,以ZH公司的發(fā)展現(xiàn)狀作為探究的實例,對現(xiàn)代企業(yè)在績效考核體系中存在的共同難題進行綜合探究,在深層次分析績效考核理論的基礎(chǔ)上,如期望理論、公平理論等,全方位解析了ZH公司績效考核現(xiàn)狀。采取文獻研究法、案例研究法、調(diào)查問卷法、歸納法的方式歸納出ZH公司在績效方面的不足,如員工滿意度低、考核指標(biāo)過于抽象,無法發(fā)揮激勵作用,無法為員工獎懲... 

【文章來源】：南昌大學(xué)江西省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：71 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

員工對公司績效考核的理解情況分析圖

圖 1.3 員工對績效考核指標(biāo)形成過程查問卷第 8 題：在調(diào)查 ZH 公司員工是否竟有 80%的員工表示并不知道公司績效圖 1.4：圖 1.4 員工對績效考核體系運作情查問卷第 9 題：在調(diào)查公司領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)司領(lǐng)非經(jīng)常性的和員工溝通交流是常態(tài)，常態(tài)化的溝通和交流，具體百分比詳見圖8%10%80%2%

第 3 章 ZH 公司績效考核圖 1.3 員工對績效考核指標(biāo)形成調(diào)查問卷第 8 題：在調(diào)查 ZH 公司員工是時，竟有 80%的員工表示并不知道公司績詳見圖 1.4：2%78%18%6%4%

【參考文獻】：
期刊論文
[1]基于人力資源管理的企業(yè)績效管理問題研究[J]. 劉環(huán)宇,劉強.  中國商論. 2017(11)
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[3]互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)績效管理創(chuàng)新策略研究[J]. 胡優(yōu)玄.  現(xiàn)代營銷(下旬刊). 2017(01)
[4]績效考核對促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的作用[J]. 尹心歌.  學(xué)周刊. 2017(04)
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[7]論企事業(yè)單位的績效管理[J]. 汪黎明.  中外企業(yè)家. 2015(06)
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碩士論文
[1]青島FT公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計[D]. 孟影.西南交通大學(xué) 2013
[2]基于平衡計分卡的人力資源部門績效考核體系研究[D]. 王文文.中國海洋大學(xué) 2012



本文編號：2985438