本文關(guān)鍵詞：基于生命周期視角的高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值實(shí)證研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：高級(jí)管理人員擔(dān)任著直接代理人的角色,對(duì)企業(yè)資源實(shí)施配置,作為制定、執(zhí)行企業(yè)重大決策專員,其存在的重要性與日俱增。高管作為企業(yè)首要的人力資源兼具稀少、難模仿和價(jià)值高等特性,在公司營(yíng)運(yùn)發(fā)展和創(chuàng)造價(jià)值的周期中影響巨大,是公司維護(hù)持續(xù)可競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力量。高管薪酬和企業(yè)自身價(jià)值密切相關(guān),對(duì)高管人員的薪酬合理配置之類問(wèn)題,始終都是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)議題。高管間薪酬差異由薪酬資源的再優(yōu)化配置產(chǎn)生,反映了公司薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度。本文基于企業(yè)生命周期視角,在委托代理理論的基礎(chǔ)上,依托最優(yōu)薪酬契約理論和錦標(biāo)賽理論,探討了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響作用。本文將我國(guó)2012~2014年A股上市公司做樣本總體,優(yōu)先驗(yàn)證了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的作用影響,然后引入企業(yè)生命周期,借鑒Dickinson的現(xiàn)金流量綜合指標(biāo)法將全部樣本數(shù)據(jù)分為成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期三個(gè)分樣本,進(jìn)一步探討企業(yè)處于各個(gè)生命周期階段時(shí)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值作用的具體表現(xiàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn),高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,且這種關(guān)系不會(huì)隨著股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)負(fù)債率、公司規(guī)模等因素的改變而變化�；谄髽I(yè)生命周期的視角驗(yàn)證處于成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè),高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,并且,成熟期的企業(yè)存在著相較成長(zhǎng)期企業(yè)更加強(qiáng)烈的高管薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的激勵(lì)效應(yīng),即在成熟期采取有差別的高管薪酬政策更有利于企業(yè)價(jià)值的提高。而在企業(yè)的衰退期,高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。本文通過(guò)規(guī)范研究,總結(jié)了國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的相關(guān)研究?jī)?nèi)容、結(jié)論,并找到切入點(diǎn)和創(chuàng)新之處;通過(guò)對(duì)委托代理理論、最優(yōu)薪酬契約理論、錦標(biāo)賽理論和企業(yè)生命周期理論的分析,做出四個(gè)假設(shè)并構(gòu)建相應(yīng)模型。通過(guò)實(shí)證研究,做全樣本數(shù)據(jù)和分周期樣本數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)分析、描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和回歸分析,驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論在高管薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值影響上的適用性,也進(jìn)一步得到了各個(gè)不同周期下高管薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的不同影響。為今后在薪酬激勵(lì)問(wèn)題下對(duì)薪酬差距的研究,做出了很好的鋪墊;為高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值間關(guān)系的研究,提供了一個(gè)全新的視角。
【關(guān)鍵詞】：企業(yè)生命周期 高管薪酬差距 企業(yè)價(jià)值
【學(xué)位授予單位】：沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F275;F272.92
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 第1章 緒論10-20
• 1.1 研究背景與研究意義10-12
• 1.1.1 研究背景10-11
• 1.1.2 研究意義11-12
• 1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評(píng)述12-16
• 1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀12-14
• 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀14-16
• 1.2.3 國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述16
• 1.3 研究方法、思路及框架16-19
• 1.3.1 研究思路及框架16-18
• 1.3.2 研究方法18-19
• 1.4 創(chuàng)新點(diǎn)19-20
• 第2章 基本概念與相關(guān)理論20-26
• 2.1 基本概念界定20-22
• 2.1.1 高管薪酬差距20-21
• 2.1.2 企業(yè)價(jià)值21
• 2.1.3 企業(yè)生命周期21-22
• 2.2 高管薪酬差距和企業(yè)價(jià)值的相關(guān)理論22-24
• 2.2.1 委托代理理論22
• 2.2.2 最優(yōu)薪酬契約理論22-23
• 2.2.3 錦標(biāo)賽理論23-24
• 2.3 企業(yè)生命周期的相關(guān)理論24-26
• 2.3.1 企業(yè)生命周期的各個(gè)階段24
• 2.3.2 企業(yè)生命周期各階段的劃分指標(biāo)24-26
• 第3章 基于企業(yè)生命周期的高管薪酬差距和企業(yè)價(jià)值的理論分析及假設(shè)提出26-31
• 3.1 高管薪酬差距和企業(yè)價(jià)值的理論分析及假設(shè)提出26-27
• 3.2 基于企業(yè)生命周期的高管薪酬差距和企業(yè)價(jià)值的理論分析及假設(shè)提出27-30
• 3.2.1 成長(zhǎng)期下高管薪酬差距和企業(yè)價(jià)值的理論分析及假設(shè)提出27-28
• 3.2.2 成熟期下高管薪酬差距和企業(yè)價(jià)值的理論分析及假設(shè)提出28-29
• 3.2.3 衰退期下高管薪酬差距和企業(yè)價(jià)值的理論分析及假設(shè)提出29-30
• 3.3 研究假設(shè)匯總30-31
• 第4章 研究設(shè)計(jì)31-37
• 4.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源31-32
• 4.2 變量選取32-36
• 4.2.1 企業(yè)生命周期的劃分32-33
• 4.2.2 高管薪酬差距的度量33
• 4.2.3 企業(yè)價(jià)值的度量33-36
• 4.2.4 變量匯總36
• 4.3 模型構(gòu)建36-37
• 第5章 高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值的實(shí)證分析37-51
• 5.1 主要變量的動(dòng)態(tài)分析37-38
• 5.2 全樣本的實(shí)證分析38-42
• 5.2.1 描述性統(tǒng)計(jì)38-39
• 5.2.2 相關(guān)性分析39-40
• 5.2.3 回歸分析40-41
• 5.2.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)41
• 5.2.5 實(shí)證結(jié)果的討論與分析41-42
• 5.3 基于生命周期樣本的實(shí)證分析42-50
• 5.3.1 描述性統(tǒng)計(jì)42-44
• 5.3.2 相關(guān)性分析44-46
• 5.3.3 回歸分析46-49
• 5.3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)49
• 5.3.5 實(shí)證結(jié)果的討論與分析49-50
• 5.4 本章小結(jié)50-51
• 第6章 結(jié)論及政策建議51-55
• 6.1 研究結(jié)論51-52
• 6.2 相關(guān)政策建議52-53
• 6.3 研究局限性及展望53-55
• 參考文獻(xiàn)55-58
• 在學(xué)研究成果58-59
• 致謝59

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