隨著電力市場的不斷改革,政府出臺多個關(guān)于深化改革文件,進一步深化對電力市場的調(diào)整。現(xiàn)代電力企業(yè)間的競爭越來越明顯的體現(xiàn)在企業(yè)員工的競爭。企業(yè)在自身的成長過程中和企業(yè)所處的不同發(fā)展階段,都要對員工的能力管理和員工的成長目標做綜合調(diào)整,在這一過程中企業(yè)要具體結(jié)合該發(fā)展階段以及結(jié)合市場修正企業(yè)的中長期目標,不斷的對員工的成長目標以及職業(yè)發(fā)展做適當調(diào)整,目的在于使員工的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、綜合素質(zhì)等綜合條件滿足企業(yè)所處的發(fā)展階段,或滿足企業(yè)的中長期發(fā)展目標。結(jié)合以上原因,公司的基層員工內(nèi)部培訓,是直接可以滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段需求的有效辦法,在不擴大企業(yè)人員規(guī)模的前提下,又可以充分的利用內(nèi)部資源,深度挖掘員工潛力,使基層員工的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平和綜合素質(zhì)不斷的得到提升,使員工與企業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏相匹配。本文在結(jié)合中新公司目前所處的電力市場的大環(huán)境,在基于中新公司目前基層員工現(xiàn)狀,通過對相關(guān)文獻、資料的大量查閱,從理論層面為本論文奠定理論基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上進一步結(jié)合中新公司基層員工培訓的現(xiàn)狀,對中新公司培訓工作存在的問題進行診斷分析。在緒論中,闡述本論文研究背景以及研究意義,提出中新公司內(nèi)部基層員... 

【文章來源】：吉林大學吉林省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：56 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

四大環(huán)節(jié)關(guān)系圖

圖 1.3 馬斯洛需求層次理論在四大環(huán)節(jié)中“培訓效果評估”這一環(huán)節(jié)，主要依據(jù)的是柯氏效果評估（如表 1.1），分別從反映、知識、行為和結(jié)果這四個層面對培訓效果進行分析。在中新公司目前的培訓工作中找出問題并分析問題產(chǎn)生的原因，并對中新公司基層員工內(nèi)部培訓工作提出優(yōu)化方案。表 1.1 柯氏評估模型估層面 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 實施條件應(yīng)層面受訓者對培訓的滿意度；受訓者對培訓的建議。問卷、面談、學員參與配合情況培訓結(jié)束時間識層面受訓者的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓結(jié)束時；培訓結(jié)束后半個月為層面受訓者是否應(yīng)用所學用于工作？受訓者的行為有何改進？績效考核培訓結(jié)束后一個考核周期課程實用性贏 得 主 管 配合與支持

圖 2.3 員工參加培訓類別統(tǒng)計員工在有效的培訓方式的選擇上，統(tǒng)計結(jié)果如圖 2.4，從結(jié)果中看出，員工對于培訓方式上偏于傳統(tǒng)型培訓，在訪談過程中也了解到，基層員工對于專業(yè)技術(shù)、技能類的培訓更習慣于傳統(tǒng)課堂授課形式，因為由講師面對面授課，并且伴有課堂互動、案例講解這些形式，更能使員工接受課程內(nèi)容，有利于員工的學習記憶。而觀看視頻和在線學習的這些形式，由于年輕員工的數(shù)量逐步增多，也逐漸的被員工所接受，但是員工對于課件中的講解具有一定的挑剔性，大家更傾向于多元化的形式注入到課件中，使講解清晰明了，簡單易懂，這樣員工在接受課程時更容易上手。

【參考文獻】：
期刊論文
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