實(shí)現(xiàn)人員與崗位相匹配是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是對(duì)組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生重大影響的組織行為,歷來(lái)被國(guó)內(nèi)外的許多專(zhuān)家學(xué)者以及人力資源管理者所重視。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和稅收工作新要求的不斷提出,將稅務(wù)工作者匹配到合適的崗位,充分發(fā)揮稅務(wù)工作者工作潛能,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和最大組織績(jī)效的目標(biāo),有著極為重要的意義。實(shí)現(xiàn)稅務(wù)局公務(wù)員與崗位匹配,即所謂的“人崗匹配”,就是將適合的人放在合適的崗位做合適的事,從而實(shí)現(xiàn)“人盡其才、物盡其用”,為提升工作效率奠定基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步,越來(lái)越多的管理者對(duì)于人員素質(zhì)與崗位職責(zé)適配性的關(guān)注程度不斷提升,人員崗位相匹配的重要作用也在愈加凸顯。人員與崗位匹配是促使員工更好地完成工作職責(zé)、提升工作效率的一個(gè)重要手段和途徑。特別是對(duì)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位而言,公務(wù)員崗位匹配工作的研究和發(fā)展也是更好地服務(wù)于公眾、服務(wù)于社會(huì)的一個(gè)重要課題。但是由于大多數(shù)行政機(jī)關(guān)在公務(wù)員崗位匹配工作上所開(kāi)展的研究還不足,在經(jīng)驗(yàn)上還比較缺乏,因此公務(wù)員崗位匹配的科學(xué)化和規(guī)范化程度并不是很高。為此,文章將文獻(xiàn)研究法、實(shí)際調(diào)研法以及對(duì)比研究法等研究方法相結(jié)合,以阿魯科爾沁旗稅務(wù)局為重點(diǎn)研究對(duì)象,對(duì)這一行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位匹配現(xiàn)狀進(jìn)行研究,針對(duì)阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配存在的問(wèn)題,提出一些具有獨(dú)創(chuàng)性的整改對(duì)策和建議。文章通過(guò)阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員人力資源配置的具體情況,運(yùn)用公共人力資源管理相關(guān)理論,總結(jié)分析阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員人崗匹配的現(xiàn)狀,對(duì)其在人崗匹配中存在的問(wèn)題進(jìn)行客觀的分析和評(píng)價(jià)。在國(guó)家機(jī)構(gòu)改革——國(guó)地稅合并的背景下,整合人力資源,解決實(shí)際問(wèn)題,積極運(yùn)用科學(xué)的人力資源配置手段,促進(jìn)阿魯科爾沁旗稅務(wù)局長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)服務(wù)群眾、做好稅收征管的目標(biāo)。從文章的研究結(jié)論上看,一方面提出當(dāng)前阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配中存在的突出問(wèn)題,主要表現(xiàn)在崗位匹配機(jī)制不夠完善、教育培訓(xùn)有待加強(qiáng)以及輪崗機(jī)制不夠健全等等。另一方面通過(guò)人員崗位匹配模型構(gòu)建,針對(duì)這些問(wèn)題提出了對(duì)策和建議:第一要健全政策制度,提升重視程度;第二要完善輪崗交流機(jī)制,打造“多面手”。第三要充分考慮個(gè)人意愿,完善雙向選擇機(jī)制。第四要重視培訓(xùn)工作,提升稅務(wù)干部工作能力;第五要運(yùn)用績(jī)效考核,確保崗位責(zé)任制落實(shí)。相信在這些措施的切實(shí)推進(jìn)之下,一定能夠促使阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配更加科學(xué)、合理、優(yōu)化,同時(shí)這對(duì)于其他的一些行政機(jī)關(guān)的人員崗位匹配工作的發(fā)展而言,也能夠發(fā)揮較好的借鑒作用。
【學(xué)位單位】：大連海事大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類(lèi)】：D630.3
【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景和研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究綜述
        1.2.1 國(guó)外研究綜述
        1.2.2 國(guó)內(nèi)研究綜述
        1.2.3 研究綜述概況總結(jié)
    1.3 研究思路與研究方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
    1.4 技術(shù)路線圖
2 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
    2.1 相關(guān)概念
        2.1.1 公務(wù)員
        2.1.2 崗位匹配
        2.1.3 績(jī)效考核
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 人力資源相關(guān)理論
        2.2.2 人力資源崗位匹配的相關(guān)理論
3 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配現(xiàn)狀分析
    3.1 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配基本狀況
        3.1.1 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配現(xiàn)行舉措
        3.1.2 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配取得的成效
    3.2 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配存在的問(wèn)題
        3.2.1 崗位匹配制度不夠完善
        3.2.2 工作分派不均
        3.2.3 教育培訓(xùn)工作與需求脫節(jié)
        3.2.4 輪崗機(jī)制尚不健全
    3.3 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配存在問(wèn)題的成因
        3.3.1 重視程度不夠
        3.3.2 績(jī)效考核工作不到位
        3.3.3 基層需求傳導(dǎo)通道不暢通
        3.3.4 人崗匹配模型分析不完備
4 國(guó)外與國(guó)內(nèi)其他地區(qū)崗位匹配的經(jīng)驗(yàn)借鑒
    4.1 國(guó)外崗位匹配概況
        4.1.1 日本:“輪換工作法”實(shí)現(xiàn)人崗匹配
        4.1.2 澳大利亞:基于“自愿申請(qǐng)”的人員定崗理念
        4.1.3 瑞士、瑞典:市場(chǎng)化培訓(xùn)提升公務(wù)員人崗匹配度
        4.1.4 英國(guó):以“績(jī)效考核”為核心的人崗匹配模式
    4.2 國(guó)內(nèi)崗位匹配概況
        4.2.1 南京市建鄴區(qū)國(guó)稅局:結(jié)構(gòu)與人性平衡下的人崗匹配系統(tǒng)
        4.2.2 株洲市住房公積金管理中心:機(jī)器學(xué)習(xí)在人崗匹配中的應(yīng)用
    4.3 經(jīng)驗(yàn)借鑒
        4.3.1 健全人員崗位匹配制度建設(shè)
        4.3.2 重視人員輪崗機(jī)制
        4.3.3 堅(jiān)持雙向選擇機(jī)制
        4.3.4 注重培訓(xùn)提升人員崗位勝任力
        4.3.5 完善績(jī)效考核機(jī)制
        4.3.6 構(gòu)建崗位匹配模型
5 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配分析與對(duì)策
    5.1 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配模型構(gòu)建
    5.2 阿魯科爾沁旗稅務(wù)局公務(wù)員崗位匹配對(duì)策
        5.2.1 健全公務(wù)員崗位匹配制度
        5.2.2 完善公務(wù)員輪崗交流機(jī)制
        5.2.3 建立公務(wù)員崗位雙向選擇機(jī)制
        5.2.4 加強(qiáng)培訓(xùn)提升公務(wù)員崗位勝任力
        5.2.5 以績(jī)效考核促進(jìn)公務(wù)員崗位責(zé)任制落實(shí)
結(jié)語(yǔ)
參考文獻(xiàn)
致謝
作者簡(jiǎn)歷及攻讀碩士學(xué)位期間的科研成果

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本文編號(hào)：2886891