當前我國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵時期,企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級也面臨著諸多困難。在管理領域,理論界和實務界一直關注組織的管理措施對個體工作績效的影響。以往研究中,眾多學者從內(nèi)容視角出發(fā),旨在探討人力資源管理實踐與工作績效之間的作用機制。這一研究路徑過分關注人力資源管理實踐的內(nèi)容,而忽視了人力資源管理實踐的執(zhí)行和實施過程。人力資源管理強度從過程視角出發(fā)對人力資源管理實踐進行概念界定,指的是組織中人力資源管理信息被有效傳遞和被員工有效感知及認可的程度。不論是從內(nèi)容視角定義的高績效工作系統(tǒng)還是從過程視角定義的人力資源管理強度,都是人力資源管理實踐的重要組成部分。心理契約是雇員基于對組織政策、實踐、文化的理解對組織應履行義務的一系列信念及認知,主要指的是員工視角下的組織責任。此外,心理契約是一個相互強化的過程,高強度的人力資源管理能夠幫助組織創(chuàng)造出一種強情境、強氛圍,使個體感知到組織行為的正向強化,個體則會出于“回報”的心理改善工作態(tài)度和工作行為,從而使自身行為得到正向強化,維持原有的社會交換關系,并最終提高工作績效。已有研究證實,人力資源管理強度和心理契約都是個體工作績效的重要影響因素,然而從整合的視角綜合探究人力資源管理強度和心理契約兩個前置變量對工作績效的作用機制的文獻并不多見,為此展開進一步的理論探討并進行實證檢驗對管理理論和管理實踐都顯得尤為重要。鑒于此,本研究試圖探討心理契約視角下的人力資源管理強度與工作績效的關系,按照“提出問題——假設推導——數(shù)據(jù)收集——數(shù)據(jù)分析——假設檢驗——得出結(jié)論”的研究思路,基于社會認知理論、社會交換理論、自我決定理論,對相關研究進行文獻梳理和評述,構(gòu)建了以人力資源管理強度為自變量、以心理契約為中介變量,以工作績效為因變量的理論模型,并推導出4個主假設及14個子假設。然后,向企業(yè)員工發(fā)放少量調(diào)查問卷進行預測試檢驗,檢驗通過后繼續(xù)發(fā)放問卷以得到實證檢驗所需樣本數(shù)據(jù),先后運用描述性統(tǒng)計分析、相關分析、回歸分析等分析方法對本研究所提假設進行驗證。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明:(1)人力資源管理強度與工作績效正相關,其中,獨特性、一致性、共識性分別與任務績效和周邊績效正相關。(2)人力資源管理強度與心理契約正相關,其中,獨特性、一致性和共識性分別與心理契約正相關。(3)心理契約與工作績效正相關,其中,心理契約與任務績效和周邊績效均正相關。(4)心理契約在人力資源管理強度和工作績效關系間具有部分中介作用,其中,心理契約在獨特性、一致性和共識性與工作績效之間均具有部分中介作用。本研究的創(chuàng)新點在于:(1)探究了人力資源管理強度如何影響工作績效。從人力資源管理強度的三個特性出發(fā)探討人力資源管理強度與工作績效之間的關系,豐富了相關理論。(2)驗證了心理契約在人力資源管理強度與工作績效間的中介效應。本研究從社會認知理論、社會交換理論等出發(fā),將心理契約引入理論模型,探究了心理契約在人力資源管理強度及其維度與工作績效關系間的中介作用,豐富理論內(nèi)容。
【學位單位】：山東財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

圖 1-1 技術路線圖.2.2 研究內(nèi)容本研究從過程視角探討人力資源管理強度如何通過心理契約影響員工工作績效研究在確定研究主題后通過文獻綜述對人力資源管理強度、心理契約、工作績效
【參考文獻】

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本文編號：2880025