發(fā)布時間：2020-11-06 15:53

　　 人才是企業(yè)的核心競爭力,決定著企業(yè)的發(fā)展高度。本文就以A廚衛(wèi)公司人才流失為研究案例,來探討企業(yè)人才流失問題及改進對策。人才流失對企業(yè)來說,會導致創(chuàng)新能力不足、造成人才培訓浪費和影響企業(yè)的核心競爭力。通過對A廚衛(wèi)公司人才流失研究,不但豐富了企業(yè)人才研究理論,也建立完善的企業(yè)用人機制。論文采用文獻分析法、問卷調(diào)查法和案例研究法來深入研究,構(gòu)建了企業(yè)人才流失研究框架和總結(jié)了實踐案例,雖然企業(yè)數(shù)據(jù)掌握不全面,但是其對后面相關(guān)理論研究有重要的借鑒意義。本文通過對A廚衛(wèi)公司進行實地調(diào)研,通過發(fā)放問卷的形式,對A廚衛(wèi)公司600名工作人員進行了調(diào)研,研究了A廚衛(wèi)公司人才流失的原因;并以實地走訪的形式,對A廚衛(wèi)公司的相關(guān)人員進行了訪談,通過他們了解A廚衛(wèi)公司人才流失的現(xiàn)狀以及產(chǎn)生的主要原因。通過對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析,我們發(fā)現(xiàn)A廚衛(wèi)公司人才流失的主要原因有科技人才政策不到位、保障政策不靈不活、員工職業(yè)生涯培訓體系不完善、人才考核機制不健全等問題。論文也研究上述問題的產(chǎn)生原因,主要有人才管理機制僵化、績效考核理念落后、缺乏監(jiān)管機制等原因。大中企業(yè)應該秉持正確的指導原則,堅持以人為本、重視企業(yè)文化、建立彈性人才機制等;提供員工的各項工資福利,增加員工的自我認同感和自豪感;落實各類保障政策,完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃、完善績效考核機制、建立人才預警管理機制等舉措。
【學位單位】：江西師范大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F426.6
【部分圖文】：

11圖 3-2 2013-2017 年 A 廚衛(wèi)公司人才流失性別分布情況由上圖我們可以看到，A 廚衛(wèi)公司人才流失在性別上存在較明顯的差異-2017 這五年時間里，A 廚衛(wèi)公司人才流失中，女性占比 63%，男性占比流失情況明顯是女性高于男性。3.2.3 2013-2017 年不同崗位人才流失情況

主動離職人數(shù)/人 44 53 11 0 19離職人數(shù)/人 44 53 11 0 19主動流失率/% 10.6% 11.19% 5.84% 0% 6.93%整體流失率/% 10.6% 11.19% 5.84% 0% 6.93%：數(shù)據(jù)來源于公司年報。由上表我們可以看到，A 廚衛(wèi)公司新基地人才流失呈現(xiàn)兩極分化趨勢。其中動密集型崗位流失最為嚴重，說明崗位吸引力較小，薪酬較低，員工會經(jīng)常企業(yè)；知識人才流失較多，這可能是因為很多企業(yè)爭相挖強的人才，決定著競爭力，是企業(yè)需要精心培養(yǎng)留住的人才隊伍；對于技術(shù)密集型崗位人才流少，技能是靠日積月累形成，福利待遇與原企業(yè)有密切關(guān)系，更換企業(yè)薪酬損失很大，屬于人才流失最輕的崗位。3.2.4 近五年人才流失原因情況對于 A 廚衛(wèi)公司新基地人才流失的原因，也是多種多樣，但是主要集在發(fā)展需要、薪酬原因以及企業(yè)制度等原因。具體原因情況見下圖 3-3 所示：

圖 4-1 調(diào)查對象性別分布由上圖我們可以看到，在所有的調(diào)查對象中，男性占比 71%，女性占比我們的受訪對象中男性相比于女性更多。調(diào)查對象工齡分布情況。在調(diào)研過程中，為了保證調(diào)研數(shù)據(jù)的可靠性，工工齡確定了調(diào)研對象數(shù)量。調(diào)查對象的年齡分布具體見下圖 4-2：
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本文編號：2873338